Clause de non concurrence, intérêt de l’entreprise et restriction de la liberté du travail

87

  HOUDA ELBOUCHTAOUI 

 

                       JURISTE D’AFFAIRES 

Clause de non concurrence, intérêt  de l'entreprise et restriction de la liberté du travail

Dans  un environnement  de concurrence de plus en plus ardue, les entreprises ont recours à tous les moyens pour retenir leurs salariés. Ceux d’entre eux, ayant une certaine compétence, sont souvent amenés à changer d’employeurs. Dans certains cas,  surtout si le salarié partant est très compétent, formé en interne ou détient des secrets professionnels, le départ peut s’avérer  contraignant  pour l’employeur, si le partant décide de rejoindre une société  du même secteur pour y exploiter son savoir-faire et lui faire bénéficier de son expérience et son  expertise.

En effet, un employeur qui aura formé son salarié à différentes techniques et méthodes de travail propres à son entreprise désirera se protéger contre une éventuelle concurrence du salarié après la rupture du contrat de travail les liant, pour cette raison il n’hésite pas à insérer dans le contrat de travail la clause de non concurrence. A défaut d’une telle clause, le salarié retrouve à l’expiration du contrat de travail la liberté d’exercer l’activité de son choix, même concurrente à celle de son ancien employeur.

La clause de non concurrence, interdit au salarié après son départ de l’entreprise, d’exercer une activité professionnelle concurrente, susceptible de porter atteinte aux intérêts de l’ancien l’employeur. Elle s’applique quelle que soit la cause de la rupture (licenciement, démission, retraite, rupture durant la période d’essai…) et même si le salarié est dans l’impossibilité d’avoir une activité concurrentielle. Elle trouve son point de départ à la date de cessation effective des fonctions. Elle peut concerner tous les types de contrats  CDI, CDD, contrat de qualification ou contrat d'apprentissage.

Or quelle est aujourd’hui la portée juridique d’une clause de non concurrence ? Comment concilier intérêts de l’employeur et principe de libre exercice d'une activité professionnelle par le salarié.

En empêchant ainsi un salarié d’exercer une activité professionnelle concurrente, la clause de non-concurrence apporte une restriction à sa liberté du travail. Cette liberté qui lui permet d’être engagée immédiatement par un autre employeur, même concurrent de son ancien employeur, ou d’exercer à titre indépendant une activité concurrente.

Le code de travail marocain ne contient aucune mention explicite à cette notion. Et la jurisprudence marocaine reste limitée à ce sujet du fait que rares sont les employeurs qui intentent des actions  en justice contre un employé sortant pour  clause de non concurrence.
 

Par contre la jurisprudence française reste à elle abondante à ce sujet et a pu délimiter  les contours des droits et obligations des parties, en l’absence de législation. Des arrêts de la Cour de cassation sont venus éclairer un certain nombre de points,  déterminant explicitement les conditions de fond indispensables à la validité d’une clause de non-concurrence. 

C’est ainsi qu’elle  soumet la validité des clauses de non-concurrence à plusieurs conditions, afin notamment d’assurer un équilibre entre les intérêts légitimes de l’employeur et la liberté du travail du salarié :

1.       Elle doit avoir une durée limitée.

2.      Elle doit avoir un champ géographique limité.

3.      Elle doit être indispensable à la défense des intérêts légitimes de l'entreprise.

4.      Elle doit être nécessaire à l'entreprise en raison du poste  occupé et ne doit pas  empêcher le salarié d'exercer toute activité correspondant à son expérience professionnelle.

5.      Elle doit  impérativement prévoir une contrepartie financière. La Cour de Cassation a introduit cette obligation par plusieurs arrêts rendus le 10 juillet 2002 (pourvois n°99-43334 à 99-43336 et n°00-45135ainsi que n°00-45387).

La compensation doit couvrir toute la durée de validité de cette clause. Elle pourra représenter un pourcentage plus ou moins conséquent du salaire et être versée tous les mois.

 

Le salarié est en droit de prétendre à ce paiement, même :

  * S’il a retrouvé un emploi dès lors qu’il a respecté l’interdiction de concurrence (Cass. Soc. 10.03.2004 : n° 01-47350) ;

 * S’il est déclaré inapte (Cass. Soc. 13.07.2005 : n°03-44975) ;

 * S’il a décidé de prendre sa retraite (Cass. Soc. 24.09.2008 : n° 07-40098).

La contrepartie financière n’est pas due en cas de décès du salarié, les héritiers ne peuvent s’en prévaloir (Cass. Soc. 29.10.2008 : 07-43093

Cette contrepartie est due quel que soit l'auteur de la rupture (employeur ou salarié) ou les circonstances de la rupture. Il n’est donc pas possible d’exclure de contrepartie financière en cas de démission du salarié ou en cas de licenciement pour faute grave ou lourde. Dans ce cas, l’employeur peut parfois opter pour une renonciation à la clause de non-concurrence. Par cet acte, il se libère de son obligation de versement de la contrepartie financière et le salarié retrouve une totale liberté de recherche d’emploi.

Pour se prémunir contre ces mauvaises surprises, il est courant de voir des entreprises d’un même secteur conclure des codes déontologiques, pour s’interdire d’aller débaucher chez la concurrence. Pour ce qui est du Maroc, les banques avaient été les premières à instaurer, même de manière tacite, ce genre de pacte.

 

أضف تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *