إشكالات علاقات الشغل في ظل تفشي وباء كورونا المستجد كوفيد-19
إشكالات علاقات الشغل في ظل تفشي وباء كورونا المستجد كوفيد-19
ملود عشعاش: باحث بسلك الدكتوراه
جامعة الحسن الثاني، كلية الحقوق
عين الشق الدار البيضاء
مما لا شك فيه أن الدولة المغربية قد اتخذت مجموعة من الإجراءات الاستباقية من أجل الحفاظ على صحة وسلامة المواطنين من العدوى بفيروس كورونا المستجد كوفيد-19 جراء الانتشار السريع الذي يعرفه هذا الوباء في العالم ككل، ومن بين أهم هذه الإجراءات إقرار حالة الطوارئ الصحية وتقييد الحركة في البلاد ابتداء من يوم الجمعة 20 مارس 2020 على الساعة السادسة مساءا، كل ذلك من أجل إبقاء هذا الفيروس الخطير تحت السيطرة والحد من انتشاره السريع في أفق محاصرته والقضاء عليه.
ونحن هنا لن نناقش الأساس القانوني لهذا الإجراء في هذا التاريخ بالضبط لأن الجهات المختصة قد اكتشفت الخلل القانوني و سارعت إلى ترميمه فيما بعد بإصدار مرسومي حالة الطوارئ الصحية[1]، بقدر ما سنحاول تحليل ومناقشة الإشكالات الكبرى لهذا الوباء على المقاولات من جهة و أجرائها من جهة أخرى.
و في هذا الإطار يمكن القول بأن المتتبع للتطورات اليومية التي يحدثها تفشي فيروس كورونا المستجد في العالم بصفة عامة وفي المغرب على وجه الخصوص ليقف حائرا حول الإشكالات الكبرى التي تطرح معه في ظل الإغلاق المتوالي للمقاولات إما بقراراتها المنفردة بناءا على إشكالات واجهتها جراء توقف العلاقات التجارية الدولية من وإلى المغرب، أو بناءا على قرار للسلطات المختصة حفاظا على الأجراء ومحاولة احتواء الفيروس، وإما تقليص عملها جراء هذه الجائحة، كل ذلك كان له انعكاسات جد سلبية على كل أطراف الإنتاج، ولم نعد ننظر فقط الى الأجير كطرف ضعيف في العلاقة الشغلية يتطلب الحماية، وإنما أصبح يندرج المشغل بدوره في هذه الخانة نتيجة توقف مقاولته على الإنتاج، وما يمكن أن يترتب على ذلك من آثار قد تصل إلى حد إفلاسها وما لذلك من انعكاسات على المنظومة الاقتصادية الاجتماعية ببلادنا.
وإذ نثمن المجهودات الكبيرة التي تبدلها الدولة في هذا الاطار لمحاولة إنقاذ ما يمكن إنقاذه و توفير ولو الحد الأدنى من المساعدة لطرفي الانتاج من خلال تخصيص مساعدات مباشرة للأجراء ووضع ضمانات لاستمرارية المقاولات لتجاوز الأزمة التي تتخبط فيها في هذه الظرفية الراهنة.
وفي ظل هذه الفترة العصيبة التي نعيشها جميعا يطرح سيل من الاشكالات القانونية المرتبطة بالعلاقة الشغلية سواء من طرف الأجراء أو المشغلين، والتي تتمحور بالخصوص حول الحماية التي خصها المشرع للطرفين معا جراء هذه الجائحة العالمية التي لم تكن في الحسبان.
وعند الرجوع الى تشريع الشغل وخاصة القانون 99.65 المتعلق بمدونة الشغل[2] فإننا نجد أن هذا القانون قد وضع مجموعة من المقتضيات التشريعية الحمائية العامة التي يمكن التمسك بها جراء هذه الجائحة سواء من طرف الأجير أو المشغل، غير أن هذه القواعد تتفاوت حدة فاعليتها باختلاف الإشكالات المطروحة لأنه من الصعب جدا أن تجيبنا مدونة الشغل على كل التساؤلات التي تطرح في هذه الظرفية، مما يلزم مع ذلك البحث عن أسس أخرى للاستناد عليها في هذا السياق.
ومن خلال ما سبق فإن التساؤل الأساسي التي سنحاول معالجته في هذا الموضوع يتمحور حول أهم الإشكالات التي تطرحها علاقات الشغل جراء تفشي فيروس كورونا المستجد، وإلى أي حد يمكن بسط إجابات شافية لهذه الإشكالات بالاستناد على مدونة الشغل بالإساس، باعتبارها التشريع الأساسي لعلاقات الشغل في المغرب ومختلف القوانين ذات الصلة؟
وفي هذا الإطار ومحاولة منا قدر الامكان إجلاء الغموض عن مجموعة من الإشكالات التي تطرح في هذا السياق والتي يمكن أن يتم استغلالها للقيام بإجراءات منافية للقانون سواء من طرف المشغل أو الأجراء، سنحاول طرح أهم التساؤلات التي تثار في هذه الظرفية مرفقة بإجابات وفق وجهة نظر مبنية على أسس قانونية مدرجة في صلب مدونة الشغل وباقي التشريعات ذات الصلة، غير أن هذه الاجابات هي فقط وجهة نظر خاصة لباحث في قانون الشغل والعلاقات الاجتماعية، قابلة للنقاش والتحليل وفق مقاربة أخرى.
ومن أجل وضع ذلك في إطار منهجي فقد اخترنا الحديث في الشق الأول الإشكالات المحورية للعلاقة الشغلية في ظل انتشار فيروس كورونا المستجد، لننتقل للشق الثاني من الموضوع لمناقشة وتحليل أهم التساؤلات الموازية التي قد تطرح في هذه الظرفية والمرتبطة بعلاقة الشغل وفيروس كورونا المستجد.
- المحور الأول: الإشكالات المحورية للعلاقات الشغلية في ظل انتشار فيروس كورونا المستجد كوفيد-19.
كما أسلفنا الذكر فانتشار وتفشي فيروس كورونا المستجد في المغرب قد ترتب عنه مجموعة من الإثار السلبية على معظم المقاولات الصناعية والتجارية ومقاولات الصناعة التقليدية والاستغلاليات الفلاحية والغابوية وغيرها من المقاولات والمؤسسات ذات الصلة من جهة وعلى أجرائها من جهة أخرى، وهذه التطورات جلبت معها إشكالات كبرى وضعت مدونة الشغل في رهان كبير من أجل الإجابة عليها.
وفي هذا الإطار سنحاول تناول أهم الإشكالات المحورية التي أفرزتها الظرفية الراهنة، و كيف تعاملت مدونة الشغل والقوانين ذات الصلة مع هذه الإشكالات، بحيث سنركز بالخصوص على الطبيعة القانونية لفيروس كورونا Covid-19 في علاقته بتشريع الشغل (أولا) و أثار الحجر الصحي على عقد الشغل (ثانيا)، ثم التساؤل عن الوضعية القانونية للمقاولات التي تم توقيف نشاطها بقرار السلطة العمومية بسبب تفشي فيروس كورونا واثار ذلك التوقيف على الأجراء (ثالثا) لنختم هذا المحور بمناقشة إشكالية إمكانية مساهمة فيروس كورونا في إنهاء العلاقة الشغيلة (رابعا).
أولا: الطبيعة القانونية لفيروس كورونا Covid-19 في علاقته بتشريع الشغل.
إن التكيف القانوني لفيروس كورونا مسألة جد مهمة وعليها تنبني كل الأحكام الأخرى التي يمكن إسنادها فيما بعد، وفي هذا الإطار يمكن القول بأن فيروس كورونا هو جائحة عالمية كما وصفتها منظمة الصحة العالمية، وإن هذه الجائحة غير متوقعة خارجة عن إرادة الانسان ولا يستطيع دفعها أو تجنب الضرر الناتج عنها.
وبذلك نجد هذه الخصائص تتطابق بشكل كبير مع نظرية القوة القاهرة المكرسة في قانون الالتزامات والعقود[3]، حيت نص الفصل 269 على ما يلي: “القوة القاهرة هي كل أمر لا يستطيع الانسان أن يتوقعه كالظواهر الطبيعية والفيضانات والجفاف والعواصف والحرائق والجراد وغارات العدو وفعل السلطة ويكون من شأنه أن يجعل تنفيذ الالتزام مستحيلا…”.
ومن خلال ما سبق نستنتج أن الشروط اللازمة للتمسك بالقوة القاهرة هي ثلاثة عدم التوقع واستحالة الدفع، ويضاف إلى هذين الشرطين شرط ثالث وهو عدم صدور خطأ من الطرف المتمسك بالقوة القاهرة.
وهذه الشروط السالفة الذكر تنطبق مبدئيا وفيروس كورونا المستجد، فهذه الجائحة هي غير متوقعة، ويستحيل دفعها في الوقت الحالي جراء الانفلات الكبير وعدم السيطرة على الفيروس من طرف جميع الدول المتضرر، كما أنه من المستبعد الأن الحديث عن الخطأ من جانب المتضرر.
وهذا ما تم تأكيده على مستوى القضاء الفرنسي في قرار[4] حديث صادر عن الغرفة السادسة لمحكمة الاستئناف كولمار أقر بشكل صريح بأن جائحة كورونا تعتبر بمثابة قوة قاهرة يمكن التمسك بها على هذا الإساس، وذلك عندما اعتبرت عدم حضور المتهم ودفاعه لجلسة الحكم بسبب إصابة المتهم بفيروس كورونا قوة قاهرة.
غير أنه عندما نقول بأن جائحة كورونا هي قوة قاهرة فإنه يجب وضع الأمور في نطاقها القانوني حسب الحالة المطروحة، فإذا كان بإمكان المقاولة التي لم تتمكن من الحصول على المواد الأولية للإنتاج مثلا بسبب إغلاق الحدود ووقف الرحلات من وإلى المغرب التمسك بالقوة القاهرة للتحلل من التزاماتها، فإنه لا يمكن للمقاولات الأخرى التي تتوفر على كافة وسائل الإنتاج والتصدير بشكل عادي كما كانت من قبل أن تغلق أبوابها وتدفع بالقوة القاهرة للتحلل من التزاماتها في مواجهة الأجراء.
ومن خلال ما سبق وفي جميع الأحوال فإنه يمكن القول بأن على من يدعي كون فيروس كورونا المستجد قوة قاهرة بالنسبة له أن يثبت توفر شروطها السالفة الذكر.
ثانيا: أثار الحجر الصحي على عقد الشغل.
الحجر الصحي هو إجراء بمقتضاه يتم عزل الشخص المصاب بوباء معدي أو المحتمل إصابته في مكان مخصص لذلك من أجل معالجته أو التأكد من خلوه من الوباء من جهة وتفادي انتشار العدوى من جهة أخرى[5].
ومن أجل الاجابة عن إشكال أثار الحجر الصحي على عقد الشغل، فإنه يلزم التمييز بين الحجر الصحي الالزامي والحجر الصحي الطوعي.
ففيما يخص الحجر الصحي الإجباري نتيجة الاصابة بالمرض أو الاحتمال الإصابة فإنه في جميع الأحوال مرض يوقف العقد ولا ينهيه وذلك طبقا لمقتضيات المادة 32 من مدونة الشغل التي تنص على أنه “يتوقف عقد الشغل مؤقتا أثناء… تغيب الأجير لمرض أو إصابة يثبتها الطبيب إثباتا قانونيا” وبذلك فإن عقود الشغل غير محددة المدة التي كانت سارية و توقفت نتيجة إصابة الأجير بوباء كورونا فإنها ستعود للاستئناف بمجرد تعافي الأجير شريطة عدم تجاوز مدة المرض مائة وثمانين يوما متوالية كما تم التنصيص على ذلك بمقتضى المادة 272 من مدونة الشغل، ولا يتحمل المشغل مسؤولية أداء الأجر عن الغياب مالم ينص عقد الشغل أو اتفاقية الشغل الجماعية أو النظام الداخلي على خلاف ذلك وهذا ما تمت الاشارة اليه في المادة 273 من مدونة الشغل، وهنا يبقى الأجير مشمول بالحماية التي يوفرها نظام الضمان الاجتماعي أثناء المرض.
وبذلك ففي حالة قيام المشغل بفصل الأجير الذي أصيب بفيروس كورونا فإن ذلك الفصل يندرج في إطار ما يسمى بالطرد التعسفي مما يجعل المشغل ملزما بإرجاع الأجير للعمل بعد التعافي التام من الفيروس أو منحه التعويضات القانونية عن الفصل.
أما فيما يخص الحالة الثانية أي عندما يتعلق الأمر بالحجر الصحي الطوعي المبني على إرادة صريحة من الأجير وذلك بسبب خوفه من الإصابة بالمرض، فإنه في هذه الحالة ليس هناك أي حماية قانونية ممنوحة للأجير في مضامين تشريع الشغل الوطني أما على المستوى الدولي فإننا نجد اتفاقية العمل الدولية رقم 155 تؤطر هذه المسألة وتعطي للأجير الحق في رفض القيام بالعمل إذا كان في ذلك تهديد وشيك عل حياته وصحته، غير أن المغرب لحد الآن لم يصادق على هذه الاتفاقية، وبالتالي لا يمكن التمسك بها ومن تم يبقى من الواجب على الأجير الاستمرار في العمل إذا طلب المشغل ذلك مع التزامه باتخاذ جميع تدابير الصحة والسلامة تحت طائلة مسؤولية المشغل.
وفي هذا السياق ففي حالة رفض الأجير القيام بالعمل خوفا من الإصابة بفيروس كورونا المستجد، فإنه يمكن للمشغل من الناحية القانونية تحريك مسطرة الخطأ الجسيم و التي يمكن على أساسها فصل الأجير[6]، لكن يمكن أن يكون للقضاء توجه مختلف في المستقبل.
ثالثا: الوضعية القانونية للمقاولات التي تم توقيف نشاطها بقرار السلطة العمومية بسبب تفشي فيروس كورونا وآثار هذا التوقف اتجاه أجرائها.
وفي هذا السياق يمكن القول أن هذه المقاولات هي في حالة توقف مؤقت عن العمل بقرار إداري صادر عن السلطة العمومية المختصة بسبب انتشار و تفشي جائحة فيروس كورونا المستجد.
وعند البحث عن أثر هذا الإجراء على عقد الشغل نجد أن هذا الاغلاق هو من بين أسباب توقف عقد الشغل المنصوص عليها في المادة 32 من مدونة الشغل حيث جاء فيها ” يتوقف عقد الشغل مؤقتا أثناء… 7- الاغلاق القانوني للمقاولة بصفة مؤقتة…”.
واستنادا إلى ما سبق فإن التزامات المشغل تتوقف بتوقف عقد الشغل وعلى الخصوص في أداء الأجر وفي هذه الحالة يبقى من واجب الدولة حماية الأجراء جراء هذا التوقف، وهذا ما لجأت إليه عندما قررت لجنة اليقظة الاقتصادية[7] صرف تعويض استثنائي لهذه الفئة.
وفي هذا السياق يمكن التمسك كذلك بما يسمى بنظرية فعل الأمير وهذا ما ذهبت إليه الغرفة الاجتماعية بمحكمة النقض في إحدى قراراتها، حيث جاء في حيثيات القرار ما يلي: “… نظرية فعل الأمير وهي كل إجراء مشروع وغير متوقع يصدر عن جهة ثالثة غير طرفي العقد ينجم عنه الإضرار بالمركز المالي للمقاول بسبب تصرف الإدارة ويبقى كل تعويض عن الضرر الذي تعرض له الأجير من جراء هذا الإجراء الخارج عن إرادة المشغل على غير أساس والقرار المطعون فيه لما نحى هذا المنحى يبقى معللا تعليلا سليما…[8].
وبذلك فإن المشغل في هذه الحالة يتحلل من التزاماته تجاه الأجراء وعلى الخصوص فيما يخص أداء الأجر وتوابعه كما أسلفنا الذكر، غير أن مدة التوقف هذه تعتبر مدة شغل فعلية للشغل تحتسب في الأقدمية وهذا ما تم التنصيص عليه في المادة 54 من مدونة الشغل حيث جاء فيها: ” تدخل ضمن مدة الشغل الفعلي… مدة توقف عقد الشغل، لاسيما أثناء التغيب المأذون به، أو بسبب مرض غير الناتج عن حادثة الشغل أو المرض المهني، أو بسبب إغلاق المقاولة مؤقتا بموجب قرار إداري، أو بفعل قوة قاهرة.”
وفي نفس السياق ومن أجل حماية الأجراء المصرح بهم لدى الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي برسم شهر فبراير من 2020 وبسبب جائحة كورونا فقد قررت لجنة اليقظة الاقتصادية استفادتهم من تعويض جزافي عن التوقف المؤقت عن العمل قدره 1000 درهم عن شهر مارس و 2000 درهم بالنسبة لشهور أبريل ماي و يونيو 2020، مع الاستمرار في دراسة وضعية الأجراء غير المصرح بهم لدى الصندوق والذين توقفوا عن العمل كذلك من أجل إيجاد حل مناسب لتعويض هذه الفئة الأكثر تضررا كل ذلك في إطار مواكبة المقاولات التي توجد في وضعية صعبة جراء تفشي جائحة كورونا[9].
رابعا: مدى مساهمة فيروس كورونا في إنهاء العلاقة الشغيلة؟
كإجابة عن هذه الإشكالية يمكن القول أنه من الناحية القانونية يمكن أن يكون لجائحة كورونا سبب مباشر أو غير مباشر في إنهاء العلاقة الشغيلة بين الأجير والمشغل، وفي هذا الاطار يلزم التمييز بين عقد الشغل المحدد المدة والغير المحدد المدة، ففي ما يخص عقد شغل غير المحدد المدة ، إذا أصيب الأجير بفيروس كورونا مثلا فإنه مبدئيا يتوقف عقد الشغل ولا ينتهي غير أنه في حالة تجاوز مدة التوقف [10]180 يوما فإن الأجير بصفة تلقائية يعتبر مستقيلا من العمل، وبالتالي تنتهي العلاقة الشغلية، أما فيما يخص عقد الشغل المحدد المدة فإن الفقرة الثانية من المادة 33 من مدونة الشغل نصت على أنه ” يستوجب قيام أحد الطرفين بإنهاء عقد الشغل المحدد المدة، قبل حلول أجله، تعويضا للطرف الآخر، مالم يكن الانهاء مبررا، بصدور خطأ جسيم عن الطرف الآخر، أو ناشئا عن قوة قاهرة.”
و باستقرائنا لمقتضيات المادة أعلاه يتبين لنا أنه يمكن أن يكون هناك إنهاء مبرر لعقد الشغل المحدد المدة وبدون أي تعويض في حالة صدور خطأ جسيم من طرف الأجير أو إذا كان ناشئا عن قوة قاهرة، و قد أسلفنا الذكر أن جائحة كورونا تعتبر بمثابة قوة قاهرة يمكن المسك بها على هذا الأساس[11].
هكذا وعلى سبيل المثال إذا كانت هناك مقاولة مرتبطة مع أجراء بعقد محدد المدة لإنجاز عمل معين لشركة أجنبية مثلا وتم فسخ العقد مع هذه الشركة الأجنبية بسبب استحالة تنفيذ العقد جراء هذه الجائحة فهنا تنتهي تلقائيا عقود الشغل بسبب القوة القاهرة والمتمثلة في فسخ العقد مع الشركة الأجنبية بسبب فيروس كورونا.
و في مقابل هذا الأمر فقد صادق مجلس الحكومة بتاريخ 09 أبريل 2020 على مشروع قانون رقم 20-25 المتعلق بسن تدابير استثنائية لفائدة المشغلين المنخرطين بالصندوق الوطني للضمان الاجتماعي و العاملين لديهم المصرح بهم، المتضررين من تداعيات تفشي جائحة كورونا، و من بين التدابير التي جاء بها هذا القانون الذي من المنتظر صدوره في الأيام القليلة المقبلة هو اعتبار هذه الفترة في حكم توقف مؤقت عن العمل بالنسبة للمشمولين بهذا القانون، وهذا المقتضى القانوني بقدر ما جاء ليوضح الأمور فإنه سيطرح مجموعة من الإشكالات مستقبلا على الخصوص في هذه النقطة بالذات، أي إمكانية مساهمة فيروس كورونا في إنهاء العلاقة التعاقدية.
– المحور الثاني: تساؤلات موازية حول علاقات الشغل في ظل أزمة وباء كورونا المستجد كوفيد-19.
في هذا السياق سنحاول طرح أهم التساؤلات القانونية التي قد تطرح في هذه الظرفية التي تعرف فيها المقاولات أزمة غير مسبوقة النظير مرفقة بإجابات مبنية على مقاربة قانونية، بدأ بالتساؤل عن مدى إمكانية المشغل في تقليص أو تمديد مدة العمل مع تخفيض الأجر أو الزيادة فيه حسب الوضعية نتيجة الصعوبات التي تواجهها المقاولة جراء تفشي فيروس كورونا المستجد (أولا)، لننتقل بعد ذلك للبحث في مدى إمكانية فرض المشغل لعطلة سنوية على الأجير في هذه الظرفية (ثانيا)، ثم نعرج بعد ذلك للتساؤل عن مسؤولية للمشغل في حماية صحة وسلامة الأجراء هذا الفيروس (ثالثا)، لنختم بمناقشة تساؤل هام متعلق بوضعية المقاولات التي أعلنت إفلاسها جراء فيروس كورونا المستجد وآثار ذلك الإفلاس على الأجراء(رابع).
أولا: هل يمكن للمشغل تقليص مدة العمل مع تخفيض الأجر نتيجة الصعوبات التي تواجه المقاولة جراء تفشي فيروس كورونا المستجد؟ وهل يمكنه الزيادة في ساعات العمل في حالة تزايد نشاط المقاولة؟
لقد حدد المشرع المغربي من خلال مدونة الشغل ساعات العمل في الأنشطة غير الفلاحية في 2288 ساعة في السنة أي ما معدله 44 ساعة في الأسبوع، وفي الأنشطة الفلاحية في 2496 ساعة في السنة، غير أنه قد سمح للمشغل بتخفيض ساعات العمل إذا مر بأزمة اقتصادية عابرة أو ظروف طارئة خارجة عن إرادته،[12] وهذا ما تم التنصيص عليه في المادة 185من مدونة الشغل حيث جاء فيها “… ويمكن للمشغل، بعد استشارة مندوبي الأجراء والممثلين النقابيين بالمقاولة عند وجودهم، أن يقلص من مدة الشغل العادية ولفترة متصلة أو منفصلة لا تتجاوز ستين يوما في السنة، وذلك عند حدوث أزمة اقتصادية عابرة لمقاولته أو لظروف طارئة خارجة عن إرادته… إذا كان التقليص من مدة الشغل العادية تزيد مدته عن الفترة المحددة في الفقرة الأولى أعلاه، وجب الاتفاق بين المشغل ومندوبي الأجراء والممثلين النقابيين بالمقاولة عند وجودهم حول الفترة التي سيستغرقها هذا التقليص، وفي حالة عدم التوصل إلى أي اتفاق، لا يسمح بالتقليص من مدة الشغل العادية إلا بإذن يسلمه عامل العمالة أو الإقليم طبقا للمسطرة المحددة في المادة 67.”
وفيما يخص تخفيض الأجر كمقابل لتقليص ساعات العمل فإن المشرع المغربي قد سمح بهذا الإجراء مع اقتران ذلك بشرط جوهري وهو عدم تجاوز هذا التخفيض حد 50% من الأجر العادي، كل ذلك في مرونة جلية كرستها الفقرة الثانية من المادة 185 من مدونة الشغل لمحاولة التوفيق بين ضمان استمرارية المقاولة من جهة وحماية الطابع المعيشي للأجر من جهة أخرى.
هذا فيما يخص الشق الأول من السؤال أما الشق الثاني والمتمثل في مدى إمكانية الزيادة في ساعات العمل في حالة ازدياد نشاط المقاولة في هذه الظرفية فإن هذا السؤال يجد شرعيته في كون أن هذه الأزمة بقدر ما تؤثر سلبا على مقاولات معينة فإنها تزيد من نشاط مقاولات أخرى خاصة المقاولات التي تعمل في مجال إنتاج مواد النظافة والتعقيم والكمامات الطبية والمواد الغذائية الضرورية التي يزداد الطلب عليها بشكل كبير خلال هذه الفترة.
و في هذا الإطار يمكن القول بأن مدونة الشغل قد تعرضت لهذا الإشكال بمقتضى المادة 196 وما يليها، حيث نصت المادة 196 على أنه ” يمكن إذا تحتم على المقاولات أن تواجه أشغالا تقتضيها مصلحة وطنية أو زيادة استثنائية في حجم الشغل تشغيل أجرائها خارج مدة الشغل العادية، وفق الشروط التي ستحدد بنص تنظيمي ، شرط أن تدفع لهم بالإضافة إلى أجورهم، تعويضا عن الساعات الإضافية.”
كما ألزمت المادة 201 من مدونة الشغل المشغل بأداء الأجر مع زيادة قدرها 25% عن الساعات الإضافية إذا قضاها الأجير فيما بين السادسة صباحا والتاسعة ليلا في النشاط غير الفلاحي وبين الخامسة صباحا والثامنة ليلا في النشاطات الفلاحية و 5% إذا قضاها فيما بين التاسعة ليلا والسادسة صباحا في النشاطات غير الفلاحية، وفيما بين الثامنة ليلا والخامسة صباحا في النشاطات الفلاحية وترفع هذه الزيادات على التوالي بالنسبة للفترتين إلى 50% والى 100% إذا قضى الأجير الساعات الإضافية في اليوم المخصص لراحته الأسبوعية حتى ولو عوضت له فترة الراحة الأسبوعية براحة تعويضية.
ثانيا: مدى إمكانية فرض المشغل لعطلة سنوية على الأجير في هذه الظرفية.
وهذا السؤال يجد شرعيته في كون أن هذه المسألة يمكن أن تكون من بين الحلول التي يتخذها المشغلين لتجاوز الأزمة بأقل الأضرار، وفي هذا السياق نصت المادة 244 من مدونة الشغل على أنه يمكن الاستفادة من العطلة السنوية المؤدى عنها خلال أي فترة من فترات السنة، غير أن المادة الموالية لها[13] قد أعطت للمشغل صلاحية تحديد تواريخ العطلة السنوية بعد استشارة مندوبي الأجراء والممثلين النقابيين بالمقاولة عند وجودهم وهذا يعني أن سلطة تحديد فترة العطلة ترجع إلى المشغل بصفة أساسية وبذلك يمكنه إقرار عطلة سنوية للأجراء خلال هذه الفترة.
غير أنه في الحالة التي يكون فيها المشغل قد سبق له وأن حدد تواريخ العطل[14] بعد استشارة مندوبي الأجراء والممثلين النقابيين في حالة وجودهم، فإن قرار تغيير هذه الفترة سواء بالتقديم أو التأخير فإنه يتطلب موافقة الأجراء المعنين من جهة، وإشعار مفتش الشغل من جهة أخرى، مع إدخال هذه التغييرات على الملصق وسجل العطل، وهذا ما تم التنصيص عليه في الفقرتين الثانية والثالثة من المادة 245 من مدونة الشغل.
وبالإضافة إلى ما سبق فإذا رغب المشغل والظرفية هذه إعطاء جميع أجرائه عطلة مؤدى عنها وإغلاق المقاولة فيجب عليه إشعار مفتش الشغل بذلك[15]، ويمكن لعامل العمالة أو الإقليم في هذا السياق وبعد أخد رأي المدير الإقليمي للشغل أن يأمر المقاولات بإجراء تناوب فيما بينها تفاديا لحدوث تزامن في إغلاق المؤسسات المزاولة لنشاط واحد في النطاق الجغرافي المحدد وهذا ما أشارت إليه المادة 248 من مدونة الشغل.
وبالإضافة إلى ما سبق فإنه يمكن للأجير الاستفادة من عطل إضافية أخرى بالاتفاق مع المشغل إما مدفوعة الأجر أو مع تخفيضه، وإما غير مدفوعة الأجر[16]، غير أن الشرط الأساسي الذي يلزم احترامه هنا هو التراضي والاتفاق بين الطرفين.
ثالثا: أي مسؤولية للمشغل في حفض صحة وسلامة الأجراء من فيروس كورونا ؟
عند مساءلتنا لمدونة الشغل عن مسؤولية المشغل في حفض صحة وسلامة الأجراء من فيروس كورونا المستجد فإنها تحيلنا بشكل مباشر على المادة 24 التي تلزم المشغل باتخاذ جميع التدابير اللازمة لحماية سلامة الأجراء وصحتهم أثناء قيامهم بالعمل أو بمناسبته، ثم القسم الرابع من مدونة الشغل المتعلق بحفظ صحة الأجراء وسلامتهم، المادة281 و ما يليها، حيث ألزمت أحكام هذا القسم المشغل باتخاذ مجموعة من الاجراءات و التدابير لحماية صحة وسلامة الأجراء، ومن أهمها ما تم التنصيص عليه في المادة 281 التي ألزمت المشغل بتوفير متطلبات السلامة الازمة للحفاظ على صحة الأجراء و يدخل في حكم هذه المادة في هذه الظرفية توفير وسائل النظافة للأجراء و كذلك الكمامات الطبية و ضمان احترام مسافة الأمان بين الأجراء أثناء مزاولة العمل من أجل تفادي انتشار العدوى فيما بينهم في حالة إصابة أجير معين.
وبالنظر الى أهمية حفظ صحة الأجراء وسلامتهم، فقد قرن المشرع هذا الالتزام بجزاء تم التنصيص عليه في المادة 296، وهو الغرامة من 2000 الى 5000 درهم، ورغم هزالة هذا الجزاء[17] فإن المادة 299 قد ضاعفته في حالة العود، لكن رغم كل ذلك فإن الإجراء الأكثر فاعلية والذي سيجل المشغل يلتزم بمقتضيات الصحة و السلامة هو ما تم التنصيص عليه في المادة 300 التي جاء فيها:” يمكن للمحكمة، في حالة خرق المقتضيات التشريعية، أو التنظيمية، المتعلقة بمراعاة شروط السلامة وحفظ الصحة، أن تصدر حكمها بالإدانة، مقرونا بقرار الإغلاق المؤقت للمؤسسة، طيلة مدة لا يمكن أن تقل عن عشرة أيام، ولا أن تتجاوز ستة أشهر، سواء كانت مسطرة الإنذار سارية أم لا، ويستوجب الإغلاق مراعاة المنع المشار إليه في الفقرة الثانية من المادة 90 من القانون الجنائي. وفي حالة عدم احترام هذه المقتضيات، تطبق العقوبات المنصوص عليها في الفصل 324 من القانون الجنائي، ويمكن للمحكمة، في حالة العود، أن تصدر حكمها بالإغلاق النهائي للمؤسسة وفقا للفصلين 90 و324 من القانون الجنائي.”
وحمايتا للأجراء من جراء هذا الإغلاق فإن المادة 301 ألزمت المشغل بالاستمرار طيلة مدة الإغلاق المؤقت، في أداء ما يستحقه أجراؤه من أجور، وتعويضات، وفوائد مادية أو عينية كانوا يتقاضونها قبل تاريخ الإغلاق، و أقرت أنه إذا أصبح الإغلاق نهائيا وأدى إلى فصل الأجراء من شغلهم، وجب على المشغل أن يؤدي لهم التعويضات، التي يستحقونها في حالة إنهاء عقد الشغل، بما في ذلك التعويض عن الضرر.
رابعا: ما هي الوضعية القانونية للمقاولات التي أعلنت إفلاسها جراء فيروس كورونا المستجد، وما آثار ذلك الإفلاس على الاجراء؟
في هذا الاطار يمكن القول بأن المقاولات التي لم تعد قادرة على الاستمرارية في الاشتغال جراء صعوبات حقيقية واجهتها كنتيجة لجائحة كورونا فإنها تخضع لمقتضيات الفرع السادس من الباب الخامس من القسم الأول من الكتاب الأول من مدونة الشغل المتعلق بالفصل لأسباب تكنولوجية أو هيكلية أو اقتصادية وإغلاق المقاولات، حيث ألزم المشرع المغربي في المواد 66 وما يليها من مدونة الشغل المقاولات التي تشغل اعتياديا عشر أجراء أو أكثر[18] والتي تعتزم الإغلاق النهائي و فصل الأجراء إما لأسباب تكنلوجية أو هيكلية أو اقتصادية أو ما يماثلها إتباع مسطرة محددة للإغلاق تسمى المسطرة الإدارية.
ويبقى الإشكال مطروحا في ما يخص المقاولات التي تشغل أقل من عشرة أجراء، ذلك أن المشرع ومن خلال مدونة الشغل لم يضع أي إطار قانوني لهذه المسألة[19]، مما يبقى معه المشغل ملزم بأداء التعويضات كاملة في حالة إغلاق المقاولة، غير أن هناك مقتضى قانوني يمكن للمشغل التمسك به للتحلل من الأجراء المرتبطين معه بمقتضى عقود شغل محددة المدة، و هو ما تم التنصيص عليه في المادة 33 من مدونة الشغل حيث جاء في الفقرة الثانية من هذه المادة أنه ” يستوجب قيام أحد الطرفين بإنهاء عقد الشغل المحدد المدة قبل حلول أجله تعوضا للطرف الأخر، ما لم يكن الإنهاء مبررا بصدور خطأ جسيم عن الطرف الأخر أو ناشئا عن قوة قاهرة.” بمعنى أنه يمكن للمشغل التمسك بالقوة القاهرة للتحلل من التزاماته فيما يخص هذا النوع من العقود.
وبالرجوع إلى المسطرة الإدارية للإغلاق فإننا نجد هذه الأخيرة تبدأ بتبليغ المشغل لمندوبي الأجراء أو لجنة المقاولة بالصعوبات التي تواجهها المقاولة و تبليغهم كذلك بنيته في إغلاق المقاولة و استشارتهم و التفاوض معهم لتدارس الأوضاع، ثم بعد ذلك يتم تحرير محضر حول نتائج المفاوضات توجه منه نسخة إلى مندوبي الأجراء و ترفق نسخة أخرى بالوثائق و المستندات الإثباتية للأزمة التي أصابت المقاولة و توجه إلى المدير الإقليمي للشغل، هذا الأخير يقوم بدوره بإعداد تقرير عام حول الشركة المعنية و يحيل الأمر على للجنة الإقليمية التي يرأسها عامل العمالة أو الإقليم داخل أجل شهر من تقديم الطلب له، ثم بعد ذلك يتم دراسة الطلب والبت فيه داخل أجل شهران من تاريخ تقديمه من طرف المشغل للمدير الإقليمي للشغل.
وبعد دراسة الطلب من طرف اللجنة الإقليمية الثلاثية التركيب و البحث في الوضعية الحقيقية للمقاولة تتخذ إحدى القرارين، إما الموافقة أو الرفض، ففي حالة الموافقة تمنح للمشغل رخصة الإغلاق لكنه لا يعفى من التعويض بصفة نهائية وإنما يبقى ملزما بالتعويض عن الإخطار والفصل طبقا لمقتضيات المادة 70 من مدونة الشغل، أما في حالة رفض اللجنة منح الإذن بالإغلاق فإن المشغل يبقى ملزما في الاستمرار في الاشتغال وفي حالة مخالفته ذلك والقيام بإغلاق المقاولة، فيعتبر ذلك فصلا تعسفيا للأجراء يمكنهم من استحقاق جميع التعويضات القانونية المنصوص عليها في تشريع الشغل.
خاتمة:
ختاما وليس ختام لطرح ومناقشة الإشكالات المتعلقة بالأثار القانونية لانتشار و تفشي فيروس كورونا المستجد على العلاقة الشغلية فإنه يمكن القول أن هذه التساؤلات تبقى فقط الأرضية الأولية لبسط النقاش بين الباحثين والمهنيين المهتمين بالمجال، وأن قادم الأيام ستظهر معها لا محال إشكالات أخرى أكثر تعقيدا لتسائل مدونة الشغل عن ماذا أعدت لذلك وتسائلنا جميعا وعلى الخصوص المهنين الذين لهم علاقة جد وثيقة بالمجال من مفتشي الشغل وقضاة ومحامين عن الحلول القانونية المناسبة في ظل تصاعد وثيرة اضطراب وتأزم المقاولات ومعها تأزم الوضع الاقتصادي والاجتماعي.
لكن في مقابل هذه التطورات، فالدولة و عبر الجهات المختصة تسارع الزمن من أجل اتخاذ إجراءات موازية من أجل توضيح المسائل القانونية ذات الصلة، كما هو الأمر بالمصادقة على مشروع قانون رقم 20-25 المتعلق بسن تدابير استثنائية لفائدة المشغلين المنخرطين بالصندوق الوطني للضمان الاجتماعي و العاملين لديهم المصرح بهم، المتضررين من تداعيات تفشي جائحة كورونا.
انتهى ولله الحمد
[1] – ويتعلق الأمر ب – مرسوم بقانون رقم 292.20.2 صادر في 28 من رجب 1441( 23 مارس 2020 ) يتعلق بسن أحكام خاصة بحالة الطوارئ الصحية وإجراءات الاعلان عنها.
– مرسوم رقم 293.20.2 صادر في 29 من رجب1441( 24 مارس 2020) بإعلان حالة الطوارئ الصحية بسائر أرجاء التراب الوطني لمواجهة تفشي فيروس كورونا كوفيد- 19.
[2] – قانون رقم 65-99 صادر بتنفيذه الظهير الشريف رقم 1.03.194 في 11 سبتمبر 2003.
[3] – قانون الالتزامات و العقود، ظهير 9 رمضان 1331، 12 أغسطس 1913.
[4] – قرار صادر عن الغرفة السادسة لمحكمة الاستئناف كولمار بتاريخ 12مارس 2020، منشور بالموقع الإلكتروني: https//www.lexis360.fr
[5] – فيما يخص الأساس القانوني للحجر الصحي فإنه يلزم الرجوع بالأساس إلى المرسوم الملكي رقم 554 بتاريخ 26 يونيو 1967 بمثابة قانون المتعلق بوجوب التصريح ببعض الأمراض و تخاذ تدابير وقائية للقضاء على هذه الأمراض و المنشور بالجريدة الرسمية بتاريخ 5 يوليو 1967.
[6] – محمد طارق، ر أثر جائح كورونا على علاقات الشغل، مقل منشور على الموقع الإلكترونيhttps://www.marocdroit.com :، تاريخ الاطلاع 06-04-2020 على الساعة 12:15.
[7] – لمواجهة الانعكاسات السلبية لفيروس كورونا المستجد، على الاقتصاد الوطني، أعلنت الحكومة المغربية عن إنشاء لجنة يقظة تتبع وتحديد الاجراءات لمواكبة التأثيرات المحتملة على الاقتصاد المغربي و يأتي تشكيل لجنة اليقظة الاقتصادية، في إطار المجهودات الاستباقية التي تقوم بها الحكومة لمواجهة الانعكاسات الاقتصادية المباشرة وغير المباشرة لوباء “كوفيد 19” على اقتصاد البلاد.
[8]– قرار عدد 285 الصادر بتاريخ 27 مارس 2018 في ملف اجتماعي عدد3151/5/1/2017، منشور بنشرة قرارات محكمة النقض الغرفة الاجتماعية، عدد 37، ص: 52-53.
[9] – وفي نفس السياق فإنه وبانتهاء مدة الإغلاق ومرو الأزمة الناتجة عن جائحة كورونا فإن هذه المقاولات ستعود لاستئناف عملها مع التزامها بالحفاظ على الأجراء المتوقفين وعدم استبدالهم بأجراء أخرين والحفاض على حقوقهم المكتسبة، وإن أي إخلال بذلك خارج الإطار القانوني يحمل المشغل المسؤولية.
[10] – التوقف الناتج عن المرض كما هو منصوص عليه في المادة المادة 272 من مدونة الشغل.
[11] – وهذا ما حاولنا توضيحه في المحور الأول من الموضوع، لمزيد من المعلومات المرجو الاطلاع على مقال للأستاذ إبراهيم أحطاب، تحت عنوان فيروس كورونا بين القوة القاهرة و نظرية الظروف الطارئة، منشور بموقع https:www .marocdroi .com، تاريخ الاطلاع 05-04-2020 على الساعة 15:00.
[12] – وذلك من أهم مظاهر المرونة التي جاءت بها مدونة الشغل من أجل حماية المقاولات التي تمر من وضعية صعبة.
[13] – المادة 245 تنص على أنه ” يتولى المشغل، تحديد تواريخ العطلة السنوية بعد استشارة مندوبي الأجراء والممثلين النقابيين بالمقاولة عند وجودهم. ويتم تحديد تواريخ مغادرة الأجراء لشغلهم قصد قضاء عطلهم السنوية المؤدى عنها، بعد استشارة المعنيين بالأمر، مع مراعاة الحالة العائلية للأجراء، ومدة الأقدمية في المقاولة.
غير أنه يمكن، عند حصول اتفاق مع المعنيين بالأمر، إما تقديم تواريخ مغادرتهم، قصد قضاء عطلهم السنوية المؤدى عنها، وفي هذه الحالة، يجب على المشغل أن يقوم، قبل مغادرة الأجير، بتصحيح الملصق والسجل المنصوص عليهما في المادة 246 أدناه، وإما تأخير تواريخ المغادرة، وفي هذه الحالة يجب على المشغل أن يقوم، في أجل أقصاه اليوم الذي كان مقررا في البداية لمغادرة الأجير لشغله، قصد قضاء عطلته السنوية المؤدى عنها، بإدخال ما يلزم من تغيير على الملصق أو السجل.
يقوم المشغل في الحالتين المشار إليهما في الفقرة السالفة بإشعار العون المكلف بتفتيش الشغل بالتغيير، وذلك بواسطة رسالة مضمونة مع إشعار بالتوصل.”
[14] – مع الإشارة على أنه يجب على المشغل إطلاع كل من له الحق في العطلة السنوية المؤدى عنها على جدول المغادرة قبل تاريخ المغادرة بثلاثين يوما على الأقل، راجع في هذا الإطار المادة 246 من مدونة الشغل.
[15] – راجع في هذا الإطار المادة 247 من مدونة الشغل.
[16] – وهذا ما أشار إليه الدليل التوضيحي، الصادر عن وزارة الشغل و الإدماج المهني، مديرية الشغل حول الإجابات عن الأسئلة المحتملة لتدبير ظروف العمل في ظل الوضع الاستثنائي المتعلق بخطر تفشي فيروس كورونا المستجد، 2020، ص 1.
[17] – وهذا من بين أهم الإشكالات التي تؤدي إلى عدم تفعيل مدونة الشغل على أرض الواقع، ذلك أن مختلف الجزاءات الواردة في مدونة الشغل هي جد هزيلة ولا تؤدي الوظيفة التي وضعت من أجلها، أي الردع عن مخالفة القانون.
[19] – يتبين لنا أن الفلسفة من وراء ذلك هو أن هذه المسطرة جاءت لتخفيف الأعباء الكبرى على المشغلين الذين يواجهون صعوبات، وانه عندما يتعلق الأمر بتسعة أجراء أو أقل فإن الأعباء الاجتماعية تقل على المشغل و بالتالي يمكنه التكفل بذلك.
