إثبات فترة التجربة في ضوء نظام العمل السعودي

Proof of Probationary Period in Light of Saudi Labor Law

الدكتور : خالد رشاد أحمد خياط

أستاذ قانون العمل المساعد قسم القانون الخاص، كلية الحقوق جامعة الملك عبد العزيز

الباحث : حسام بن سليم أحمد العمري

 باحث ماجستير قانون خاص كلية الحقوق جامعة الملك عبد العزيز

    المستخلص

يتناول هذا البحث أحكام إثبات شرط فترة التجربة في عقد العمل. على الرغم من أن المنظم السعودي قد وضع أحكام لفترة التجربة التي تضمن تطبيقه بشكل عادل لأطراف العلاقة التعاقدية، إلا أننا نجد أن إثبات فترة التجربة في حال عدم وجود عقد عمل مكتوب تسبب إشكالاً لحماية العامل عند إنهاء فترة التجربة من قبل صاحب العمل. جاءت هذه الدراسة بهدف معالجة مسألة حالة إثبات فترة التجربة في حالة عدم وجود عقد عمل مكتوب والحالات التي يكون عليها الحال عند إقرار صاحب العمل أو إنكاره لشرط فترة التجربة.  توصَّلت الدراسة لعدّة نتائج، أهمّها: أنه لا مجال لتطبيق أحكام شرط التجربة ما لم يتم الاتفاق على ذلك الشرط صراحة بعقد العمل، وأن العامل يتمتع في عقد العمل بشرط التجربة بكافة الحقوق المقررة نظاماً في عقود العمل العادية. كما توصلت الدراسة إلى عدة توصيات أهمها: التوصية بإلغاء الفقرة (6) من المادة (80) من نظام العمل، والمتعلقة بحق صاحب العمل في فسخ العقد خلال فترة الاختبار لأن تلك الفقرة تعد فسخاً جزائياً للعقد وتتعارض مع أحكام الإنهاء خلال فترة التجربة وفقاً لأحكام ال مادة (53) من نظام العمل، والتوصية بتفعيل الدور الرقابي وترتيب الجزاء المناسب على أصحاب العمل الذي يستغلون فترات التجربة وتمديدها وتكرارها دون مقتضى لاستغلال تدوير العمالة تعسفياً للتهرب من حقوقهم النظامية كمكافأة نهاية الخدمة أو التعويض. أخيرًا، التأكيد بنص نظامي صريح على جواز أن يثبت العامل وحده وجود شرط فترة التجربة في حال الإقرار القضائي من صاحب العمل بالاتفاق على شرط فترة التجربة وإن لم يكن ذلك الشرط محرراً بعقد العمل.

الكلمات المفتاحية:

نظام العمل، فترة التجربة، الإثبات، إنهاء عقد العمل، إثبات فترة التجربة.

 

 

Abstract

This study addresses provisions of the probationary period clause in an employment contract. Although Saudi labor law has set provisions for the probationary period to ensure fair application to all parties of the contractual relationship, we find that establishing the probationary period in the absence of a written employment contract poses a problem for the worker’s protection when the probationary period is terminated by the employer. This study aims to address the issue of establishing the probationary period in the absence of a written employment contract and the situations in which the employer acknowledges or denies the probationary period clause. The study reached several conclusions, the most important of which are: Provisions of the probationary period cannot be applied unless this condition is explicitly agreed upon; and workers in an employment contract with a probationary period have all the rights stipulated by law in regular employment contracts. The study reached several recommendations that are such as: cancellation of paragraph (6) of Article (80) of the Labor Law, related to the employer’s right to terminate the contract during the probationary period, because this paragraph constitutes a penal termination of the contract and conflicts with the provisions of termination during the probation period in accordance with the provisions of Article (53) of the Law. Furthermore, the recommendation to activate the supervisory role and set appropriate penalties for employers who exploit the probationary period, extending and repeating them without justification to exploit to evade workers’ statutory rights such as compensation. Finally, confirming with an explicit statutory text that the worker alone may prove the existence of the probationary period condition in the event of a judicial acknowledgment by the employer of the agreement on the probationary period condition even if that condition is not written in the employment contract.

Keywords: labour law, probation period, proof, termination of employment contract, proof of probation period.

 

شكر وتقدير

تم تمويل المشروع البحثي من قبل برنامج التمويل المؤسسي بموجب المنحة رقم IFPAS:25-152-1443

لذلك يتقدم المؤلفون بالشكر والامتنان للدعم الفني والمالي المقدم من وكالة البحث والابتكار بوزارة التعليم وجامعة الملك عبدالعزيز – جدة- المملكة العربية السعودية

 

المُقدمة

مما لا شك فيه أن نظام العمل الصادر بالمرسوم الملكي رقم (م/51) وتاريخ 23/08/1426هـ يختص بتنظيم علاقة تمثل جانبًا حيويًّا من علاقات أفراد مجتمع الدولة المُعاصرة؛ وهي العلاقة بين العمال وأصحاب العمل ([1]).  كما أن عقد العمل يقيم توازنًا بين مصلحة كلا الطرفين، وذلك بهدف إحداث استقرار المجتمعات، وشيوع السلام الاجتماعي بين أفراد المجتمع الواحد.

عقد العمل هو الركيزة والركن الأساسي لبدء أي علاقة عمل بين صاحب العمل والعامل، حيث أنه لا بد من كتابة وتوثيق عقد يحتوي على كل البيانات والمعلومات ويحقق الشروط التي يفرضها النظام السعودي، حيث نصت المادة الحادية والخمسون من نظام العمل على أنه: “يجب أن يكتب عقد العمل من نسختين، يحتفظ كل من طرفيه بنسخة منه، ويجب توثيقه وفق الأحكام النظامية ذات الصلة وفي ضوء ما تحدده اللائحة، ويعد العقد قائماً ولو كان غير مكتوب، وفي هذه الحالة يجوز للعامل وحده إثبات العقد وحقوقه التي نشأت عنه بجميع طرق الإثبات، ويكون لكل من الطرفين أن يطلب كتابة العقد في أي وقت. أما عمال الحكومة والمؤسسات العامة فيقوم قرار أو أمر التعيين الصادر من الجهة المختصة مقام العقد” ([2]). كما نصت المادة السابعة والثلاثون من نظام العمل على أنه: “يجب أن يكون عقد عمل غير  السعودي مكتوباً ومحدد المدة. وإذا خلا العقد من بيان مدته تعد مدته (سنة) من تاريخ مباشرة العامل الفعلية، وإذا استمر العمل بعد انتهاء هذه المدة، عُدَّ متجدداً لمدة مماثلة” .

يحرص أصحاب العمل على استقطاب أيدي عاملة متميزة، كما يحرص العامل على الحصول على فرصة عمل مناسبة تحقق له أهدافه الخاصة؛ لذا وضعت الأنظمة العمالية تنظيماً لفترة التجربة في العمل بالقطاع الخاص بحيث يلجأ صاحب العمل إلى شرط التجربة للتحقق من قدرات وإمكانيات العامل للعمل، وفي المقابل يتحقق الموظف من ظروف وطبيعة العمل ومدى ملاءمته له. ظهر خلاف بين أصحاب العمل والعاملين لديهم بشأن شروط وضوابط فترة التجربة، وكيفية تنفيذها، والحقوق، والالتزامات المترتبة عليها، وحق إنهاء العلاقة العمالية خلالها.

سوف نتناول في هذا البحث بالتحليل شروط وضوابط وأحكام فترة التجربة، ومتى تكون ملزمة لطرفي العقد، وما هي الحالات التي يجوز فيها تمديد فترة التجربة، أو تكرارها، وشروط الإنهاء خلالها.

مشكلة الدراسة:

تتمثل مشكلة الدراسة في اختلاف المركز القانوني للعامل خلال فترة التجربة عنه في عقد العمل العادي غير المتضمن لذلك الشرط مما يطرح تساؤل رئيسي بشأن إثبات شرط التجربة حال عدم وجود عقد عمل مكتوب، أو عدم تضمن عقد العمل لذلك الشرط، وحقوق والتزامات طرفي العلاقة خلال فترة التجربة، والنظر في مدى تحقيق مصلحة لطرفي العلاقة العمالية من خلال تضمين شرط فترة التجربة. تتناول هذه الدراسة بحث ضوابط، وأحكام قواعد التطبيق العملي لتحرير شرط التجربة، وكيفية إثباته، وتمديده، أو تكرار التجربة، أو حق إنهاء العقد خلال تلك الفترة، وما يُثار بشأن ذلك من إشكاليات عملية وتطبيقية، لمحاولة وضع حلول مُقترحة لكل لتلك الإشكاليات، وذلك وصولاً للإجابة عن السؤال الرئيس للدراسة، وهو:

ما وسائل إثبات شرط التجربة إن كان عقد العمل غير مكتوب أو في حال خلا عقد العمل المكتوب من ذكر فترة التجربة؟ ويتفرع من هذا السؤال الأسئلة الفرعية الآتية:

أسئلة الدراسة:

• ما يميز شرط فترة التجربة عما يشابهه؟
• مدى إلزامية فترة التجربة لطرفي عقد العمل؟
• ما أحكام وشروط مدة التجربة وتمديدها وتكرارها؟
• ما الحقوق والالتزامات المترتبة على شرط التجربة؟

أهداف الدراسة:

تسعى هذه الدراسة إلى تحقيق الأهداف التالية:

1. إيضاح التزامات وحقوق طرفي العلاقة العمالية المترتبة على شرط التجربة.
2. إيضاح ضمانات العامل لتمديد فترة التجربة أو تكرارها.
3. وضع حلول مقترحة لإشكاليات تطبيق شرط التجربة والآثار المترتبة عليه.
4. بيان الفرق بين فترة التجربة وما يشابها من شروط أو اتفاقات.

أهمية الدراسة:

تتمثل أهمية هذه الدراسة من الناحيتين العلمية والعملية في التالي:

أولاً: أهمية الدراسة من الناحية العلمية:

إثراء المكتبة القانونية وعلى الأخص في نظام العمل؛ وذلك لندرة الدراسات التي تناولت موضوع الإشكاليات النظامية تحديداً لشرط التجربة في عقود العمل.

ثانيًا: أهمية الدراسة من الناحية العملية:

1. إبراز الأهمية العملية والتطبيقية لشرط فترة التجربة في نظام العمل السعودي.
2. إن شرط التجربة – من وجهة نظر الباحث – من أهم شروط عقد العمل لما يترتب عليه من حقوق والتزامات ومنحه صاحب العمل الحق في إنهاء العلاقة العمالية دون إشعار أو تعويض أو مكافأة نهاية الخدمة.
3. بيان الحلول العملية المقترحة لِمَا شاب تطبيق شرط فترة التجربة من إشكاليات تتعلق بتحديد مدتها في حال تداخلها مع إجازات أخرى وتمديدها أو تكرارها وإنهاء عقد العمل خلالها.

منهج الدراسة:

تعتمد في هذه الدراسة تقديم المنهج الوصفي التحليلي، وذلك بتحليل أحكام المواد 53 و 54 من نظام العمل والمتعلقة بشرط التجربة، وأيضًا تحليل المادة 19 من اللائحة التنفيذية لنظام العمل مع ا استقراء وتحليل المواد المتعلقة بمحل الدراسة من نظام الإثبات الصادر بالمرسوم الملكي رقم (م/43) وتاريخ 1443/5/26هـ .

تقسيم الدراسة:

سوف نتناول موضوع هذه الدراسة من خلال مبحثين، وذلك على النحو التالي:

المبحث الأول: ماهية شرط فترة التجربة في عقد العمل

المطلب الأول: التعريف بشرط فترة التجربة

المطلب الثاني: تمييز شرط فترة التجربة عما يشابهه

المطلب الثالث: شروط تمديد وتكرار شرط فترة التجربة

المبحث الثاني: أحكام شرط فترة التجربة في عقد العمل

المطلب الأول: التزامات وحقوق صاحب العمل خلال فترة التجربة

المطلب الثاني: التزامات وحقوق العامل خلال فترة التجربة

المطلب الثالث: القواعد القانونية لإثبات شرط التجربة وأثره على حقوق العامل

المبحث الأول

ماهية شرط فترة التجربة في عقد العمل

تكمن أهمية عقد العمل في الحفاظ على حقوق كلا الطرفين لكي تكون الأمور واضحة منذ بدء العلاقة العمالية، ولتجنب حدوث أي مشكلات مستقبلاً أثناء فترة سريان العلاقة العمالية وحتى تاريخ انتهاءها. كما ترجع أهمية تحرير عقد العمل حتى يتسنى لطرفي العقد معرفة على وجه الدقة والتحديد التزامات وحقوق كلاً منهما، ولشرط فتر ة التجربة أهمية خاصة لما يترتب عليه من حقوق والتزامات لطرفي العقد تميز فترة التجربة عن بقية مدة العقد. نتناول في هذا المبحث تعريف شرط فترة التجربة، وأهم ما يميزه عما يشابهه، وأحكام مدة التجربة وتمديدها وتكرارها، وذلك في ثلاث مطالب على النحو الآتي:

المطلب الأول: التعريف بشرط فترة التجربة

المطلب الثاني: تمييز شرط فترة التجربة عما يشابهه

المطلب الثالث: أحكام مدة التجربة

المطلب الأول

التعريف بشرط فترة التجربة

فترة التجربة لا ترد باتفاق مستقل عن عقد العمل، وإنما ترد في صورة شرط ضمن شروط عقد العمل؛ لذا كان لزاماً البدء بتعريف عقد العمل، ثم الانتقال إلى تناول ماهية شرط التجربة، ثم نسلط الضوء على تعريف فترة التجربة.

عقد: يُقصد بالعقد لغةً:  نقيض الحل([3]).

يقال: “عقد الحبل إذا ربطه، وحل الرباط إذا فكه”([4])، ويستعمل أيضًا لفظ (عقد) لُغةً بمعنى: اليمين أو العهد، أو الاتفاق بين طرفين، أو غير ذلك.

وأما المعنى الاصطلاحي لعقد العمل: فهو “اتفاق يلتزم بموجبه أحد الأشخاص بالعمل لحساب شخص آخر وتحت إشرافه وإدارته وتوجيهاته في مجال تنظيم وأداءات العمل ولمدة محددة أو غير محددة مقابل أجر معين ومحدد سلفًا”([5]).

كما عرفت المادة (50) من نظام العمل السعودي (عقد العمل) بأن: “عقد مبرم بين صاحب عمل وعامل، يتعهد الأخير بموجبه أن يعمل تحت إدارة صاحب العمل أو إشرافه مقابل أجر” .

تعريف فترة التجربة:

لم يرد النص على فترة التجربة في نظام العمل السعودي إلا في المادتين 53 و 54 منه ، والمادة (19) من اللائحة التنفيذية لنظام العمل ([6]) ، ولم يضع نظام العمل أو لائحته التنفيذية تعريفاً لفترة التجربة. يمكنا تناول تعريف فترة التجربة من خلال تسليط الضوء على التعريف اللغوي والتعريف الاصطلاحي من خلال ما اصطلح عليه أهل الاختصاص وذلك على النحو الآتي:

تعريف التجربة لغةً:

تَجرِبة (اسم): الجمع : تَجارِبُ التَّجْرِبَةُ (في العلم) : اختبارٌ منظَّم لظاهرة أَو ظواهر، يُرادُ ملاحظتها ملاحظة دقيقة ومنهجية للكشف عن نتيجة مّا، أَو تحقيق غرض معيّن. تحت التَجْرِبة: يجرَّب في فترة زمنيّة معيّنة للتأكّد من كفاءته ([7]).

تعريف فترة التجربة اصطلاحا:

فترة التجربة هي فترة معينة في عقد العمل، حيث يتم في خلال هذه الفترة اختبار أداء العامل في العمل ومدى قدرته على إنجاز المهام والالتزام بقوانين العمل، وكذلك لقياس مدى رضا العامل عن العمل في هذه المنشأة، وتهدف فترة التجربة إلى حماية حقوق الطرفين وتقليل المخاطر المحتملة في العقد قبل الالتزام النهائي بالعقد واتخاذ القرار بالاستمرار في العقد”([8]).

عُرفت فترة التجربة أيضاً بأنها: “بمثابة فترة اختبار يتحقق خلالها صاحب العمل من قدرات العامل وإمكاناته الفنية للتأكد من مدى صلاحيته للعمل لديه، وعلى الطرف الأخر أن يتحقق من ظروف وطبيعة العمل ومدى ملاءمته له وبانقضاء تلك المدة يحدّد كل طرف موقفه من ذلك العقد، إما أن يستمر في علاقة العمل أو يتم إنهاؤها بشروط ميسرة”([9]).

ماهية عقد العمل المتضمن شرط التجربة:

اختلفت اتجاهات الشراح حول تكييف عقد العمل المتضمن لشرط التجربة وطبيعته القانونية وذهبا إلى اتجاهين:

 

 

 الاتجاه الأول:

اعتبر أن عقد العمل تحت التجربة عقد عمل معلّق على شرط واقف هو نجاح التجربة ^[10]؛ بمعنى أنه يتوقف على نجاح التجربة لزوم عقد العمل ، قياساً له على عقد البيع بشرط التجربة الذي يعتبره القانون عقداً معلقاً على شرط واقف ([11]).

تكون صورة عقد العمل المعلق على شرط واقف هو “نجاح فترة التجربة” بأن يُبرم الطرفان عقد عمل مُحدد مدته بعام مثلاً، ويتضمن العقد فترة تجربة مدتها (90) يوماً. في هذه الحالة، يكون مدة العقد (العام) معلقة على نجاح التجربة أي أنه يتوقف ويعلق استمرار العقد، ونفاذه لكامل مدته على نجاح التجربة، فإذا انقضت فترة التجربة بنجاح التزم طرفي العقد ببقية مدة العقد.

قد انتقد هذا الاتجاه بأنه لا يستقيم مع الآثار التي تترتب على عقد العمل تحت التجربة ؛ إذ إنه من العقود الزمنية ، وينشئ التزامات على طرفيه منذ انعقاده بخلاف عقد البيع الذي يعتبر من العقود الفورية ، فهو قياس مع الفارق. كما أن اعتباره معلقاً على شرط واقف يقتضي ألا ينتج العقد أي أثر ما دام الشرط لم يتحقق، وهذا ما لا تقبله القواعد التنظيمية لعقد العمل تحت التجربة؛ إذ تسري آثار العقد عليه من حين إبرامه، فضلاً عن أن الغاية من وضع فترة التجربة تقتضي حتماً البدء في تنفيذ العقد قبل تحقق الشرط وليس الانتظار حتى يتحقق الشرط ([12]).

 

الاتجاه الثاني:

ذهب جانب آخر من الفقه أن عقد العمل بشرط التجربة عقد معلق على شرط فاسخ هو عدم نجاح التجربة. ويؤدي هذا الرأي إلى إمكانية تأسيس الالتزامات المترتبة على أحكام عقد العمل، كما أنه يتفق مع قصد المتعاقدين إذ أنهما يهدفان إلى قيام عقد يمكن فسخه بالإرادة المنفردة؛ لأنه تحت الاختبار. في هذه الحالة، إذا تخلف الشرط الفاسخ ونجحت التجربة تأكد الرضا نهائيا بأثر رجعي أي أن أقدمية العامل تحسب من تاريخ العقد لا من تاريخ تخلف الشرط، وأما إذا فشلت التجربة وتحقق الشرط الفاسخ فهنا ينفسخ العقد بدون أثر رجعي ([13]).

تتجه الدراسة إلى تبني الاتجاه الثاني، حيث أنه الأقرب لإرادة طرفي عقد العمل تحت التجربة. يؤسس ذلك لأن عقد العمل بشرط التجربة عقد مُعلق على شرط فاسخ يتمثل في عدم نجاح التجربة، وحيث اتجهت إرادة المتعاقدان إلى تحقيق آثار العقد من تاريخ بدء التعاقد، وتاريخ بدء فترة التجربة بأن يؤدي العامل مهام عمله المتفق عليها من تاريخ بدء تحرير العقد، وأن يلتزم صاحب العمل كذلك بأن يؤدي للعامل الأجر المتفق عليه من تاريخ بدء تحرير العقد ، وبما أن عقد العمل من العقود الزمنية، فلا يمكن تحقق أثر الفسخ بأثر رجعي في حال فشل فترة التجربة، وفسخ العقد سواءً من قبل صاحب العمل أو العامل.

المطلب الثاني

تمييز شرط فترة التجربة عما يشابهه

أولاً: تمييز شرط فترة التجربة عن عقد التدريب المهني:

يختلف ويتميز شرط التجربة عن عقد التدريب المهني، وذلك وفقًا لما نصت عليه المادة (42) من نظام العمل السعودي والمعدلة بالمرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ ، والساري العمل بع اعتباراً من تاريخ 20/08/1446هـ، على أنه: “على كل صاحب عمل وضع سياسة لتدريب عماله السعوديين وتأهيلهم، من أجل رفع مهاراتهم وتحسين مستواهم في الأعمال الفنية والإدارية والمهنية وغيرها. وتحدد اللائحة الأحكام المتصلة بذلك“ ([14]).

يتميز شرط فترة التجربة عن عقد التدريب المهني  بناء على ذلك وفقًا لما يلي:

• من حيث الهدف:

الهدف من عقد التدريب هو تعليم العامل وتأهيله وإعداده لممارسة عمل معين؛ حيث يلتزم صاحب العمل بذلك. على خلاف ذلك، إن شرط فترة التجربة يفترض فيه أن العامل تتوافر لديه الخبرة والتدريب المناسب للعمل الذي تعاقد عليه، ولكن صاحب العمل أو العامل يهدف أن يتأكد من أمور معيّنة أثناء فترة التجربة. إن العامل في عقد العمل بشرط فترة التجربة يقوم بعمل معين لحساب صاحب العمل، بينما الغرض الأساسي من عقد التمرين ه تحقيق مصلحة العامل بتعليمه مهنة معينة أو حرفة معينة ([15]).

• من حيث المحل:

المحل في عقد التدريب المهني قيام صاحب العمل بتلقين العامل المتدرب أصول مهنة أو حرفة أو مهارات معينة فلا يعدّ عقد عمل، أما المحل في عقد العمل تحت التجربة، فهو العمل الذي يؤديه العامل لصاحب العمل، وهو عقد عمل تطبّق عليه أحكام نظام العمل([16]).

• من حيث الحق في إنهاء العلاقة العمالية:

عقد التدريب المهني لا يرتبط بمدة عقد العمل بل يكون لعقد التدريب مدة مستقلة عن مدة عقد العمل، وقد أكدت المادة (44) من نظام العمل على ضرورة أن يتحدد مدة لبرنامج التدريب، فنصت على أنه: “يجب أن يشتمل برنامج التدريب على المهارة التي يتدرب العامل عليها والقواعد والشروط التي تتبع في التدريب، وعلى مدته وعدد ساعاته والبرامج التدريبية النظرية والعملية، …”. بالتالي، فإن انتهاء مدة عقد التدريب لا يؤثر على سريان عقد العمل.

أما شرط التجربة فيتضمن ذلك الشرط حق طرفي العقد أو أحدهما – حسب الاتفاق بالشرط– في إنهاء عقد العمل في أي وقت أثناء سريان فترة التجربة سواءً كان عقد العمل محدد المدة أو غير محدد المدة. كما أن العقد يفسخ باستعمال أحد الطرفين حق الإنهاء خلال فترة التجربة. بالتالي، فإن شرط فترة التجربة يؤثر على عدم استمرار مدة العقد

ثانياً: اختلاف فترة التجربة عن الاختبارات المهنية أو التمهيدية:

الاختبارات المهنية أو التمهيدية يجريها أصحاب العمل للعمالة الراغبة في التعاقد معهم قبل إبرام العقود، فالاختبارات المهنية لا يسبقها إبرام عقد العمل ([17]). أما شرط التجربة فيكون بعد إبرام عقد العمل، لكن استمرار عقد العمل يكون مشروطاً بإتمام فترة التجربة دون إنهاء العقد من أحد أطرافه خلال فترة التجربة. كما أن اجتياز الاختبار المهني لا يمنع اشتراط التجربة في عقد العمل.

ثالثاً: اختلاف فترة التجربة عن عقد العمل المؤقت:

تتشابه فترة التجربة مع عقد العمل المؤقت في أن كليهما مؤقت بمدة ملزمة نظاماً لطرفيها لا يجوز تجاوزها، حيث عرفت المادة الثانية من نظام العمل “العمل المؤقت” بأنه: “العمل الذي يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط وتقتضي طبيعة إنجازه مدة محددة، أو ينصب على عمل بذاته وينتهي بانتهائه، ولا يتجاوز في الحالتين تسعين يومًا.  كما وضعت المادة (53) من نظام العمل – المعدلة بالمرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، والساري العمل به اعتباراً من تاريخ 20/08/1446هـ حداً أقصى لمدة فترة التجربة بألا يزيد مجموع أيامها في جميع الأحوال عن (180) يوماً.

تختلف فترة التجربة عن عقد العمل المؤقت (محددة المدة) في أنه يجوز لطرفي العقد أو لأحدهما  -حسب شروط العقد-  أن ينهي عقد العمل خلال فترة التجربة بإرادته المنفردة ودون تعويض الطرف الآخر. على خلاف عقد العمل المؤقت، فلا يمكن نظاماً لأيّ من طرفيه إنهاؤه بإرادته المنفردة قبل انقضاء مدته إلا إذا توافر السبب المشروع لذلك الإنهاء. كما أن فترة التجربة ترد كشرط في عقد محدد المدة – أياً كانت مدته – أو في عقد غير محددة المدة، في حين أن عقد العمل المؤقت، هو عقد مستقل بذاته مكتمل الأركان، ولا يجوز أن يكون غير محدد المدة أو أن تزيد مدته على (90) يوماً عملاً بالمادة الثانية من نظام العمل.

المطلب الثالث

أحكام مدة التجربة

ترد فترة التجربة في صورة شرط يتفق طرفي عقد العمل على إضافته بعقد العمل، وأن الأصل في الشروط أن تخضع لحرية المتعاقدين، إلا أن نظام العمل السعودي وضع عدد من الضوابط والقيود على إرادة طرفي العقد (صاحب العمل والعامل) ملزمة لهما عند رغبتهما في تضمين العقد شرط فترة التجربة، ومن هذه القيود تتعلق بمدة التجربة وتمديدها وتكرارها.

أولاً: مدة فترة التجربة:

قيد المنظم السعودي إرادة طرفي عقد العمل عند تحرير شرط فترة التجربة بحدٍ أقصى لمدة التجربة، فحددت المادة الثالثة والخمسون من نظام العمل الحد الأقصى لمدة فترة التجربة التي يتم الاتفاق عليها ابتداءً بعقد العمل؛ بما لا يزيد مجموع أيامها في جميع الأحوال عن (180) يوماً ([18]). رغم تحديد المادة سابقة الذكر صراحة حداً أقصى لفترة التجربة؛ إلا أنها لم تتضمن النص على حداً أدنى لتلك الفترة، وبالتالي فيستدل من ذلك على أنه يجوز اتفاق طرفي العقد على أن تقل فترة التجربة عن المدة المذكورة بالمادة سابقة الذكر وهي (180) يوماً. ويستدل على ذلك بما نصت عليه الفقرة (1) من المادة (19) من اللائحة التنفيذية لنظام العمل، والتي نصت على أنه: “يجب النص صراحة في عقد العمل على تحديد مدة التجربة المتفق عليها على ألا تتجاوز مدة التجربة 180 يوماً ويجوز تقسيم مدة التجربة إلى مدد متعددة، شريطة أن تكون هذه المدد متصلة، وأن يتم النص على ذلك بوضوح عند إبرام عقد العمل” ([19]). وفقاً للمادة المذكورة، يمكن الاتفاق ابتداءً بالعقد على أن فترة التجربة ستكون مقسمة إلى مدد متعددة، وبما أن المادة لم تحدد عدد مرات التقسيم أو الحد الأدنى لأيام كل مدة منها فإنه بإمكان طرفي العقد الاتفاق على أن تكون مدة فترة التجربة الأصلية التي يتفق عليها الطرفان ابتداءً بعقد العمل أي عدد من الأيام وإن كان تلك المدة (30) يوماً  .

نرى ضرورة التقييد بتحديد فترة التجربة بعدد من الأيام وليس بالأشهر، وذلك من باب التقييد بنص المادة التي حددتها بعدد من الأيام، فيخطئ بعض أصحاب العمل بتحديدها بثلاثة أشهر ميلادية مثلاً، وقد تختلف أيام الأشهر الميلادية فيصل عدد أيام بعض تلك الأشهر إلى (واحد وثلاثين) يوماً مما قد يزيد من مجموع عدد أيام فترة التجربة المتفق عليها عن الحد الأقصى المقرر نظاماً.

ثانيًا: تمديد فترة التجربة:

الغاية من فترة التجربة هو تمكين طرفي العلاقة من التحقق من توافر المنفعة والمصلحة من تعاقد كل طرف مع الطرف الآخر على النحو السابق تفصيله، فإذا فشلت التجربة في تحقيق تلك القناعة لدى طرفي عقد العمل أو أحدهما خلال فترة التجربة فقد يلجأ مباشرةً إلى فسخ العقد خلال فترة التجربة، إلا أن فشل التجربة قد يكون راجع لسبب خارج عن إرادة طرفي العلاقة أو  لغير ظروف وبيئة العمل أو لم تكن الفترة كافية لتحقيق الهدف والغاية منها. بناءً على ذلك،  أجاز  نظام العمل تمديد فترة التجربة لمدة أخرى بشروط وقيود حددتها المادة الثالثة والخمسون من نظام العمل، وكذلك المادة التاسعة عشر من اللائحة التنفيذية لنظام العمل ([20])، وتتمثل قيود أو شروط التمديد في الآتي:

• ألا تكون مدة التجربة الأصلية بالعقد قد بلغت الحد الأقصى فترة التجربة بأن تم الاتفاق على تكون فترة التجربة (180) يوماً مرة واحدة.
• أن يتم الاتفاق بالعقد على أن فترة التجربة ستكون مقسمة إلى مدد متعددة.
• يجب أن يكون التمديد باتفاق مكتوب بين العامل وصاحب العمل.
• يجب أن يكون التمديد بعد البدء في تنفيذ عقد العمل.
• يجب أن يكون التمديد خلال سريان فترة التجربة وقبل انتهائها بحيث تكون هذه المدد متصلة عملاً بشرط المادة (19) من اللائحة التنفيذية لنظام العمل.
• يجب في جميع الأحوال ألا تزيد مجموع فترة التجربة – في حال تقسيمها إلى مدد متعددة – على (180) يومًا.

كما نجد أن المادة الثالثة والخمسون وضعت حداً أقصى لمدة تمديد فترة التجربة بما لا يزيد إجمالي فترة التجربة الأصلية مع فترات التمديد عن 180 يوماً، وما أجازته المادة (19) من اللائحة التنفيذية لنظام العمل تقسيم فترة التجربة إلى مدد متعددة. بالتالي، يستدل مما تقدم على أن التمديد يمكن أن يتم على عدد من المرات أو المراحل شريطة أن يكون التمديد باتفاق كتابي مستقل في كل مرة وألا يزيد مجموع مدد التمديدات مع فترة التجربة الأصلية في جميع الأحوال عن 180 يوماً.

ثالثًا: تكرار فترة التجربة:

تكرار فترة التجربة لا يكون إلا بعد انتهاء فترة التجربة الأصلية وفترات التمديد المنصوص عليها بالمادة الثالثة والخمسون من نظام العمل والمادة (19) من اللائحة التنفيذية لنظام العمل. إن الأصل أنه لا يجوز تكرار فترة التجربة لعدم التحايل على قيد الحد الأقصى لمدتها، إلا أن المنظم السعودي قد وضع استثناءً لتلك القاعدة بأن أجازت المادة الرابعة والخمسون من نظام العمل تكرار فترة التجربة إذا توافرت القيود والشروط اللازمة لذلك، والمتمثلة في الآتي:

1- أن تكون فترة التجربة الثانية في مهنة أو عمل آخر غير الذي عمل به العامل خلال فترة التجربة الأولى (مع مراعاة المادة 38 من نظام العمل في حال كان العامل غير سعودي).

2- في حال مرور ستة أشهر فأكثر على تاريخ انتهاء علاقة العمل مع ذات صاحب العمل. في هذه الحالة، يجوز أن تكون التجربة في ذات المهنة أو العمل السابق تجربة العامل فيه([21]).

المبحث الثاني

أحكام شرط فترة التجربة في عقد العمل

تنشأ العلاقة بين العامل وصاحب العمل بناءً على عقد العمل تحت التجربة الذي يُعبر عن التقاء إرادتهما على إحداث أثر قانوني معين، ولذا توصف العلاقة بينهما أنها علاقة تعاقدية قائمة على التراضي والإرادة الخالية من العيوب. بالتالي، يتم رسم نطاق التزامات الطرفين وعلاقة أحدهما بالآخر؛ حيث يرتبط أحدهما بالآخر ارتباط دائن ومدين، ويكون لكل منهما إرادة وغاية تغاير غاية الآخر وإرادته. يتمتع كل من صاحب العمل والعامل في عقد العمل تحت التجربة بنفس الحقوق والواجبات في عقد العمل النهائي إلا ما استثناه النظام، فيلتزم العامل بالالتزامات النظامية لأي عامل، ويتمتع بسائر الحقوق التي كفلها له النظام كالأجر والراحة الأسبوعية والإجازات المرضية وإجازات الأعياد، كما يلتزم بالواجبات المنصوص عليها نظاماً ([22]).

سوف يتناول هذا المبحث حقوق والتزامات طرفي عقد العمل أثناء فترة التجربة ، ووسائل إثبات شرط فترة التجربة في عقد العمل، في حال عدم وجود عقد عمل محرر أو عدم تضمين العقد ذلك الشرط، وسوف نتناول ذلك في ثلاثة مطالب على النحو الآتي:

المطلب الأول: حقوق والتزامات صاحب العمل خلال فترة التجربة

المطلب الثاني: حقوق والتزامات العامل خلال فترة التجربة

المطلب الثالث: القواعد القانونية لإثبات شرط التجربة وأثره على حقوق العامل

 

المطلب الأول

التزامات وحقوق صاحب العمل خلال فترة التجربة

يترتب على عقد العمل المتضمن شرط فترة التجربة جميع الحقوق والالتزامات النظامية المترتبة على العلاقة العمالية والمقررة نظاماً أو اتفاقاً. يقسم هذا المطلب إلى فرعين. يتناول الفرع الأول التزامات صاحب العمل خلال فترة التجربة، بينما يتناول الفرع الثاني حقوق صاحب العمل خلال فترة التجربة.

الفرع الأول: التزامات صاحب العمل خلال فترة التجربة:

من أهم التزامات صاحب العمل التي تترتب بمجرد إبرام عقد العمل وتسري خلال فترة التجربة الالتزامات الآتية:

أولاً: الالتزام بأداء الأجر للعامل:

يعد الأجر أحد شروط وعناصر عقد العمل الجوهرية، ولا ينشأ عقد العمل أو يوجد نظاماً إلا بأن يتم الاتفاق على الأجر للعامل سواء تضمن العقد شرط فترة التجربة أو لم يتضمنها ^([23]). عرفت المادة خمسون من نظام العمل “عقد العمل” بأنه: “عقد العمل هو عقد مبرم بين صاحب عمل وعامل، يتعهد الأخير بموجبه أن يعمل تحت إدارة صاحب العمل أو إشرافه مقابل أجر”.

قد يشترط صاحب العمل أن يكون الأجر خلال فترة التجربة أقل منه في حال العقد النهائي، وذلك بطبيعة الحال أمر جائز نظاماً ولا يؤثر على طبيعة العقد، حيث لم يشترط النظام أجراً محدداً خلال فترة التجربة أو خلال مدة العقد اللاحقة لانتهاء فترة التجربة. كما أنه يجوز نظاماً اتفاق الطرفان على تدرج الأجر خلال مدة العقد سواءً تضمن فترة تجربة أو لم يتضمنها، وهو ما يعرف أحياناً بما يسمى بالعلاوات فإنه يجوز كذلك تدرج أو اختلاف الأجر خلال فترة التجربة وبين الأجر خلال مدة العقد بعد انتهاء التجربة.

يلتزم صاحب العمل بأداء كامل الأجر للعامل بمجرد حضور العامل لمقر العمل أثناء فترة التجربة وإبداءه الاستعداد لأداء المهام المتفق عليها بالعقد ولو لم يؤديها لأسباب راجعة لصاحب العمل، فنصت المادة (62) من نظام العمل على أنه: “إذا حضر العامل لأداء عمله في الوقت المحدد لذلك، أو بين أنه مستعد لأداء عمله في هذا الوقت، ولم يمنعه عن العمل إلا سبب راجع إلى صاحب العمل؛ كان له الحق في أجر المدة التي لا يؤدي فيها العمل” .

ثانيًا: الالتزام بأداء الحقوق الاجتماعية للعامل:

يحق للعامل في فترة التجربة الاستفادة من الحقوق الاجتماعية التي تشمل التأمين الصحي والتأمين ضد الحوادث والضمان الاجتماعي، وذلك وفقًا للقوانين واللوائح المعمول بها في المملكة العربية السعودية. يلتزم صاحب العمل أن يبادر من اليوم الأول للتعاقد وبدء سريان فترة التجربة بتسجيل العامل بالتأمينات الاجتماعية وبحد أقصى بانتهاء اليوم الأخير من الشهر الأول لالتحاق العامل بالعمل، وهو ما أكدت عليه الفقرة (2/أ) من المادة (9) من لائحة التسجيل والاشتراكات بالتأمينات الاجتماعية والتي نصت على أنه:  (على صاحب العمل بعد تسجيل منشأته وعماله وفق أحكام الفقرة السابقة أن يواظب على ما يأتـي: أ- إشعار المؤسسة بكل عامل جديد يلتحق بالعمل، على أن يتم الإشعار فور التحاق العامل بالعمل وبحد أقصى لا يتجاوز اليوم الأخير من شهر التحاقه بالعمل، ويحرر هذا الإشعار على النموذج المعتمد لذلك، مرفقا به صورة المستندات المشار إليها في الفقرة (1/ب) السابقة) ([24]) .

كما يلتزم صاحب العمل من تاريخ بدء التعاقد وبدء فترة التجربة بالتأمين الصحي على العامل وأفراد أسرته الذين يعولهم من زوجات وجميع أبناءه دون سن الخامسة والعشرين سنة وبناته غير المتزوجات وفقًا لأحكام نظام الضمان الصحي التعاوني ولائحته التنفيذية ([25]) .

ثالثًا: الالتزام بمنح العامل الإجازات المقررة نظاماً:

يحق للعامل في فترة التجربة الاستفادة من الإجازات المقررة بنظام العمل السعودي ولائحته التنفيذية أو وفقاً لسياسة الشركة مثله في ذلك مثل باقي العمال أصحاب عقود العمل النهائية، ومن ذلك يوم الراحة الأسبوعية والإجازات المرضية وإجازات الأعياد، والزواج، والوضع، وغيرها. إلا أن العامل بعقد تحت التجربة تتأثر فترة التجربة بأنواع محددة على سبيل الحصر من الإجازات وهي إجازات الأعياد والمناسبات الوطنية وكذلك الإجازات المرضية فلا يُحسب ضمن فترة التجربة أيام إجازات الأعياد، وكذلك أيام الإجازات المرضية، ويومي إجازة اليوم الوطني ويوم التأسيس للمملكة ([26])، وتزداد فترة التجربة بما يعادل عدد أيام أياً من تلك الإجازات إذا تخللت فترة التجربة.

على سبيل المثال، إذا تم الاتفاق على أن تكون فترة التجربة 90 يوماً وتخلل هذه الفترة أربعة أيام إجازة عيد الأضحى بالإضافة إلى ثلاث أيام إجازة مرضية فيُضاف لمدة التجربة أيام إجازة عيد الأضحى وأيام الإجازة المرضية لتنتهي فترة التجربة بعد مرور (97 يوماً) من تاريخ بدايتها ([27]).

فيما عدا أيام إجازات الأعياد والإجازات المرضية واليوم الوطني ويوم التأسيس، لا تؤثر الإجازات على فترة التجربة إذا تمتع بها العامل أثناء فترة التجربة وفقاً للقيد الصريح الوارد بنص المادة (19) من اللائحة التنفيذية لنظام العمل، ومن ذلك على سبيل المثال لا الحصر إجازة الزواج ، إجازة الوفاة ، إجازة الوضع بالنسبة للمرأة العاملة وإن استنفذت تلك الإجازة فترة التجربة كاملةً عملاً بالقاعدة الثانية والثلاثون من المادة (720) من نظام المعاملات المدنية التي تنص على أنه: “لا مساغ للاجتهاد في مورد النص”([28]).

الفرع الثاني: حقوق صاحب العمل خلال فترة التجربة:

من أهم حقوق صاحب العمل خلال فترة التجربة ما يلي:              

             أولاً: حق الإشراف والتوجيه والمتابعة للعامل:

يمنح صاحب العمل كامل الصلاحية اللازمة للإدارة والحق في الإشراف والتوجيه للعامل أثناء فترة التجربة لإلزامه بالوفاء بواجباته المنصوص عليها بالنظام أو المتفق عليها بعقد العمل.

 

 

 

              ثانيًا: حق مسائلة العامل والتحقيق معه وعقابه:

يحق لصاحب العمل محاسبة العامل والتحقيق معه في حال إخلاله بالتزاماته التعاقدية أو ارتكابه مخالفة أثناء أدائه لمهام عمله خلال فترة التجربة وتوقيع الجزاء التأديبي المناسب لذلك. إلا أن ذلك الحق أو تلك السلطة غير مطلقة بل قيدها المنظم بعدد من الضوابط والشروط حتى لا يتعسف صاحب العمل في استخدام سلطاته وصلاحياته في توقيع الجزاءات التأديبية، ومن ذلك ما نصت عليه المادة (67) من نظام العمل السعودي من تقييد صاحب العمل بنوع الجزاءات الواردة بنظام العمل أو لائحة تنظيم عمل المنشأة، فنصت على أنه: “لا يجوز لصاحب العمل أن يوقع على العامل جزاءً غير وارد في هذا النظام أو في لائحة تنظيم العمل”.

حظرت المادة (68) من نظام العمل تشديد الجزاء على العامل إلا بضوابط فنصت على أنه: (لا يجوز تشديد الجزاء في حالة تكرار المخالفة إذا كان قد انقضى على المخالفة السابقة مائة وثمانون يومًا من تاريخ إبلاغ العامل بتوقيع الجزاء عليه عن تلك المخالفة). كما وضعت المادة (70) من نظام العمل حداً أقصى لبعض الجزاءات، فنصت على أنه: “لا يجوز أن يوقع على العامل عن المخالفة الواحدة غرامة تزيد قيمتها على أجرة خمسة أيام، ولا توقيع أكثر من جزاء واحد على المخالفة الواحدة، ولا أن تُقتطع من أجره وفاءً للغرامات التي توقع عليه أكثر من أجر خمسة أيام في الشهر الواحد، ولا أن تزيد مدة إيقافه عن العمل دون أجر على خمسة أيام في الشهر”.

ثالثًا: حق إنهاء عقد العمل خلال فترة التجربة.

بالإضافة إلى الحقوق والواجبات المقررة لطرفي العلاقة العمالية خلال فترة التجربة والسابق ذكرها، قد تضمنت المادة الثالثة والخمسون من نظام العمل النص على أنه: “ولكل من الطرفين الحق في إنهاء العقد خلال هذه المدة ” ([29]). يستفاد من نص المادة سابقة الذكر أن الأصل في عقد العمل تحت التجربة وفقاً لنظام العمل السعودي، أن شرط التجربة مقرر لمصلحة طرفي العقد (العامل وصاحب العمل) ، وذلك يعطي الحق لأيٍ من طرفين معاً في إنهاء العقد متى رغب في ذلك خلال فترة التجربة، دون مسؤولية أو تعويض للطرف الآخر.(^[30])

قد جعلت المادة الثالثة والخمسون من نظام العمل حق الإنهاء لطرفين العقد (صاحب العمل والعامل) معاً أمراً ملزماً نظاماً لا يجوز الاتفاق على مخالفته بحرمان العامل من هذا الحق بشرط بعقد العمل يقصر حق الإنهاء خلال فترة التجربة على صاحب العمل دون العامل، وذلك  بالتعديل الوارد على المادة السابق ذكرها بموجب المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وذلك بالموافقة على تعديلات بعض مواد نظام العمل ويعمل بها من تاريخ 1446/8/20ه.

حيث كانت المادة الثالثة والخمسون من نظام العمل قبل التعديل عليها بالمرسوم الملكي السابق ذكره تنص على أنه: “ولكل من الطرفين الحق في إنهاء العقد خلال هذه الفترة ما لم يتضمن العقد نصّا يعطي الحق في الإنهاء لأحدهما”. يلاحظ أنه كان يجوز سابقاً تضمين العقد ما يفيد بأن شرط التجربة مقرر لمصلحة أحد الطرفين فقط دون الطرف الآخر، وكان لهذا الطرف وحده فقط الحق في إنهاء العقد خلال فترة التجربة، دون أية مسؤولية، ومثل  ذلك الشرط كان يستخدم في كثير من العقود في حرمان العامل  من الاستفادة من شرط التجربة  بحيث يقصر حق الانهاء لصاحب العمل دون العامل  . أما في ضوء النص الحالي، لا يجوز تضمين العقد مثل هذا الشرط لأنه سيكون في تلك الحالة باطلاً عملاً بالمادة الثامنة من نظام العمل، لمخالفة ذلك الشرط صريح نص المادة الثالثة والخمسون من نظام العمل^[31].

 

 

رابعًا: حق صاحب العمل في إنهاء العقد تحت الاختبار عملاً بالمادة الثمانين من نظام العمل:

نصت الفقرة (6) من المادة الثمانين من نظام العمل على أنه: “لا يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة العامل، أو إشعاره، أو تعويضه؛ إلا في الحالات الآتية، وبشرط أن يتيح له الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ : إذا كان العامل مُعيَّناً تحت الاختبار”. وردت حالة الإنهاء المذكورة بالفقرة سابقة الذكر ضمن حالات فسخ صاحب العمل لعقد العمل فسخاً جزائياً – كما يظهر من سياق المادة الثمانين من نظام العمل.

غني عن البيان أن هذه الحالة لا تعتبر من حالات فسخ العقد كما لا تعتبر من حالات الخطأ الذي يبرر فصل العامل من الخدمة ([32]). من ثم لم يكن المنظم بحاجة للنص على هذه الحالة ضمن الحالات التي يجوز فيها لصاحب العمل إنهاء العقد دون مكافأة ولا تعويض ([33]). إذ تغني عنها أحكام المادة الثالثة الخمسون التي أعطت الحق لطرفي العلاقة العمالية إنهاء العقد خلال فترة التجربة. خاصة أن الأحكام والآثار المترتبة على الإنهاء أو الفسخ خلال فترة الاختبار استناداً للمادة (الثمانون) تختلف عن الأحكام والآثار المترتبة في حال الإنهاء خلال فترة التجربة استناداً للمادة (الثالثة والخمسون) على النحو الذي سيرد بالنقد التالي. وأن فسخ عقد العمل استناداً لحالات المادة (الثمانون) من نظام العمل يترتب عليه الإضرار بالعامل وحرمانه من مميزات تمنحها له بعض الأنظمة الأخرى بالمملكة العربية السعودية مثل الحرمان من برنامج (ساند) ([34]).

المطلب الثاني

التزامات وحقوق العامل خلال فترة التجربة

يترتب على عقد العمل المتضمن شرط فترة التجربة جميع الحقوق والالتزامات النظامية المترتبة على العلاقة العمالية والمقررة نظاماً أو اتفاقاً. يقسم هذا المطلب إلى فرعين. يتناول الفرع الأول التزامات العامل خلال فترة التجربة، بينما يتناول الفرع الثاني حقوق العامل خلال فترة التجربة.

الفرع الأول: التزامات العامل خلال فترة التجربة:

من أهم التزامات العامل التي تترتب بمجرد إبرام عقد العمل وتسري خلال فترة التجربة الالتزامات الوجبات المحددة بالمادة الخامسة والستون من نظام العمل وهي كالآتي:

أولاً: أن ينجز العمل وفقًا لأصول المهنة ووفق تعليمات صاحب العمل، إذا لم يكن في هذه التعليمات ما يخالف العقد أو النظام أو الآداب العامة، ولم يكن في تنفيذها ما يعرض للخطر.

ثانيًا: أن يعتني عناية كافية بالآلات والأدوات والمهمات والخامات المملوكة لصاحب العمل الموضوعة تحت تصرفه، أو التي تكون في عهدته، وأن يعيد إلى صاحب العمل المواد غير المستهلكة.

ثالثًا: أن يلتزم حسن السلوك والأخلاق أثناء العمل.

رابعًا:  أن يقدم كل عون ومساعدة دون أن يشترط لذلك أجرًا إضافيًّا في حالات الكوارث والأخطار التي تهدد سلامة مكان العمل أو الأشخاص العاملين فيه.

خامسًا: أن يخضع- وفقًا لطلب صاحب العمل- للفحوص الطبية التي يرغب في إجرائها عليه قبل الالتحاق بالعمل أو أثناءه، للتحقق من خلوه من الأمراض المهنية أو السارية.

سادسًا:  أن يحفظ الأسرار الفنية والتجارية والصناعية للمواد التي ينتجها، أو التي أسهم في إنتاجها بصورة مباشرة أو غير مباشرة، وجميع الأسرار المهنية المتعلقة بالعمل أو المنشأة التي من شأن إفشائها الإضرار بمصلحة صاحب العمل.

من الجدير بالذكر أنه في حال لم يؤدي العامل واجباته أو التزاماته المترتبة بنص النظام أو بعقد العمل، يجوز لصاحب العمل بعد التحقيق مع العامل أن يوقع عليه أياً من الجزاءات المنصوص عليها بالمادة (66) من نظام العمل، أو تطبيق أياً من حالات فسخ عقد العمل المنصوص عليها بالمادة (80) من ذات النظام إذا توافرت شروطها واتبع صاحب العمل الإجراءات النظامية اللازمة بذلك.

الفرع الثاني: حقوق العامل خلال فترة التجربة:

من أهم حقوق العامل خلال فترة التجربة:

بالإضافة إلى حقوق العامل التي يلتزم صاحب العمل بأدائها له على النحو الموضح تفصيله في المطلب الأول من هذا المبحث، فإن من أهم حقوق العامل المترتبة على شرط فترة التجربة هو حق العامل في إنهاء عقد العمل خلال فترة التجربة عملاً بالمادة الثالثة والخمسون من نظام العمل التي نصت على أنه: “ولكل من الطرفين الحق في إنهاء العقد خلال هذه المدة ” ([35]).

قد أكدت المادة سابقة الذكر أن الأصل في عقد العمل المتضمن شرط التجربة وفقاً لنظام العمل السعودي، أن يكون شرط التجربة مقرر لمصلحة طرفي العقد (العامل وصاحب العمل)، وذلك يعطي الحق للطرفين معاً في إنهاء العقد متى رغب في ذلك خلال فترة التجربة، دون مسؤولية أو تعويض للطرف الآخر. بالتالي، فالأصل أنه يحق للعامل متى أراد إنهاء العقد خلال فترة التجربة وقبل انتهاءها ولو بيوم واحد دون أن يتحمل أي تعويض عن ذلك الإنهاء لصاحب العمل، ولا يُحرم العامل من هذا الحق ولا يجوز نظاماً الاتفاق على حرمانه منه على النحو السابق تفصيله.

المطلب الثالث

القواعد القانونية لإثبات شرط التجربة وأثره على حقوق العامل

أولاً: إثبات شرط التجربة حال وجود عقد عمل مُحرر:

الأصل إذا أراد صاحب العمل إخضاع العامل لفترة تجربة فيجب عليه نظاماً إضافة شرط فترة التجربة ضمن بنود عقد العمل، وذلك عملاً بصريح نص المادة الثالثة والخمسون من نظام العمل: “إذا كان العامل خاضعاً للتجربة، وجب النص على ذلك صراحة في عقد العمل، وتحديد مدتها بوضوح “.

حيث أن عقد العمل هو نتاج إرادة طرفي العلاقة والمعبر عن رغبتهما، وهو المحدد لحقوق والتزامات طرفي العقد، وبالتالي فتثبت الحقوق والواجبات بما ورد بالعقد من شروط، وتثبت فترة التجربة إذا ورد الاتفاق عليها بالعقد ، ويحتج بالعقد كدليل كتابي على إثبات أركان شرط فترة التجربة.

أما إذا أغفل الطرفان ذكر شرط فترة التجربة بعقد العمل المحرر بينهما فلا يجوز لأي منهما الاحتجاج بوجود شرط التجربة على خلاف الثابت بالعقد. يلاحظ أن هذا ما أكدته المادة الرابعة والتسعون من نظام المعاملات المدنية حيث نصت على أنه: “إذا تم العقد صحيحًا لم يجز نقضه أو تعديله إلا بالاتفاق أو بمقتضى نص نظامي” ، ونصت كذلك على أن: “تثبت الحقوق التي يُنشئها العقد فور انعقاده”.

غني عن الذكر، أن هذا ما تقتضيه المسؤولية العقدية وحسن النية في تنفيذ التعاقدات، فنصت المادة الخامسة والتسعون من نظام المعاملات المدنية على أنه: “يجب تنفيذ العقد طبقًا لما اشتمل عليه وبطريقة تتفق مع ما يوجبه حسن النية”. كما نصت عليه القاعدة العاشرة من المادة (720) من ذات النظام بأن: ” الأصل في العقود والشروط الصحة واللزوم”، وأنه لا يجوز إثبات عكس الثابت بالكتابة إلا بدليل كتابي.

 

 

 

ثانياً: إثبات شرط التجربة بمحرر آخر غير عقد العمل:

قد يثار تساؤل بشأن هل يلزم أن يكون شرط التجربة ضمن بنود عقد العمل أم يمكن تضمينه ملحق اتفاق لاحق لتاريخ تحرير عقد العمل أو محرر مستقل عن عقد العمل. الأصل أن فترة التجربة ترد في عقد العمل وهو ما أكدته المادة الثالثة والخمسون فيما تضمنته من أنه: “إذا كان العامل خاضعًا لفترة للتجربة وجب النص على ذلك صراحة في عقد العمل”.

إلا أنه لا يوجد ما يمنع نظاماً أن يرد شرط فترة التجربة في ملحق أو وثيقة مستقلة عن عقد العمل، ونرى يلزم لصحة ذلك أن يكون إضافة الشرط في تاريخ معاصر لبدء العلاقة العمالية. كما يشترط أن تكون بدء فترة التجربة من تاريخ بداية عقد العمل، ويستدل على ذلك من الأمور الآتية:

أ- أن ذلك يتفق مع طبيعة التجربة والغاية منها ومن تعريفها الاصطلاحي سابق الذكر من كونها فترة اختبار يتحقق خلالها صاحب العمل من قدرات العامل وإمكاناته الفنية للتأكد من مدى صلاحيته للعمل لديه، وعلى الطرف الأخر (العامل) أن يتحقق من ظروف وطبيعة العمل ومدى ملاءمته له وبانقضاء تلك المدة يحدّد كل طرف موقفه من ذلك العقد، إما أن يستمر في علاقة العمل أو يتم إنهاؤها بشروط ميسرة ([36]) ، وأن ذلك لا يتحقق إلا مع بدء العلاقة العمالية.

ب- أن المنظم السعودي أوجب كتابة شرط فترة التجربة بعقد العمل، وأن التوسع في هذا القيد يهدر قصد المنظم من الغاية والمصلحة من فترة التجربة وتقيدها بمدة محددة ويفتح باب التحايل على زيادة مدتها عما نص عليه النظام بحجة جواز تضمينها في اتفاقات أو ملاحق لعقد العمل تحرر في تاريخ لاحق لتاريخ تحرير عقد العمل وتاريخ بدء العلاقة العمالية فعلياً ، وتضمنت تلك  الاتفاقات أو الملاحق اللاحقة أن بدء فترة التجربة يكون اعتباراً من تلك التواريخ اللاحقة.

ثالثاً: إثبات شرط التجربة حال عدم وجود عقد عمل مُحرر:

1) إثبات صاحب العمل لشرط التجربة حال عدم وجود عقد عمل مُحرر:

من الأخطاء الشائعة بين بعض أصحاب العمل والعمال الاعتقاد بوجود فترة التجربة في جميع الأحوال ولو لم يتم النص عليها بعقد العمل، أو حال عدم وجود عقد عمل، وبالتالي ونتيجة لذلك الاعتقاد الخاطئ قد يلجأ صاحب العمل أو العامل إلى إنهاء عقد العمل في الأيام أو الشهور الأولى من بدء العلاقة ظناً منه أنه مازال في فترة التجربة الملزمة للطرفين بنص النظام.

حقيقة الأمر أن نظام العمل السعودي لم يفرض فترة التجربة على طرفي علاقة العمل، ويجعلها ملزمة لهما نظاماً بل ترك للطرفين – صاحب العمل والعامل- حرية الاتفاق على ذلك الشرط من عدمه، إلا أنه أوجب في حال اتفاق الطرفان على فترة تجربة أن يُنص على ذلك صراحة في العقد المبرم بينهما. بالتالي، فلا يُعتد بوجود فترة تجربة إلا بالاتفاق عليها كتابةً بعقد العمل وتحديد مدتها تحديداً دقيقاً، وهو ما نصت عليه المادة الثالثة والخمسون من نظام العمل من أن: “إذا كان العامل خاضعاً للتجربة، وجب النص على ذلك صراحة في عقد العمل، وتحديد مدتها بوضوح “.

كما أن المادة الحادية والخمسون من نظام العمل لم تُجيز إثبات عقد العمل والحقوق بكافة طرق الإثبات إلا للعامل وحده فقط، فنصت على أنه: “ويعد العقد قائمًا ولو كان غير مكتوب، وفي هذه الحالة يجوز للعامل وحده إثبات العقد وحقوقه التي نشأت عنه بجميع طرق الإثبات”. بالتالي، فلا يجوز لصاحب العمل إثبات وجود شرط فترة التجربة إلا بالكتابة عملاً بصريح نص النظام، وعملاً بالقاعدة الثانية والثلاثون من المادة (720) من نظام المعاملات المدنية من أن: “لا مساغ للاجتهاد في مورد النص”.

2) إثبات العامل لشرط التجربة حال عدم وجود عقد عمل مُحرر:

أجاز نظام العمل للعامل أن يُثبت عقد العمل وحقوقه التي نشأت عنه بجميع طرق الإثبات، وذلك عملاً بالمادة الحادية والخمسون من نظام العمل. يُثور هنا التساؤل: هل يجوز للعامل عملاً بالمادة الحادية والخمسون من نظام العمل إثبات شرط فترة التجربة في حال الخلاف والنزاع مع صاحب العمل وعدم وجود عقد عمل مكتوب؟

يجب التمييز في هذه المسألة بين حالتين:

الحالة الأولى: إنكار صاحب العمل الاتفاق على شرط فترة التجربة:

في تلك الحال، نرى أنه لا يجوز للعامل إثبات شرط التجربة بالبينة أو شهادة الشهود استناداً للمادة الحادية والخمسون من نظام العمل التي أجازت للعامل إثبات عقد العمل والحقوق بكافة طرق الإثبات، فنصت على أنه: “ويعد العقد قائمًا ولو كان غير مكتوب، وفي هذه الحالة يجوز للعامل وحده إثبات العقد وحقوقه التي نشأت عنه بجميع طرق الإثبات”.

حيث أن جواز إثبات العامل للعقد وحقوقه التي نشأت عنه بجميع طرق الإثبات هذا أصل عام مُطلق، وقد تم تقيد ذلك النص العام المطلق بنص خاص وهو المتعلق بإثبات فترة التجربة بوجوب أن يكون إثبات ذلك من خلال شرط مكتوب ومحرر بعقد العمل، وذلك عملاً بالقاعدة السادسة والعشرون من المادة (720) من نظام المعاملات المدنية والتي نصت على أن: ” المطلق يجري على إطلاقه؛ ما لم يقم دليل التقييد نصًّا أو دلالة”. كما قد قيدت المادة الثالثة والخمسون من نظام العمل النص المطلق الوارد بالمادة الحادية والخمسون السابق ذكرها بأن نصت على أنه: “إذا كان العامل خاضعاً للتجربة، وجب النص على ذلك صراحة في عقد العمل، وتحديد مدتها بوضوح”.

الحالة الثانية: إقرار صاحب العمل بالاتفاق على فترة تجربة:

في هذه الحالة ورغم عدم وجود عقد عمل محرر وعدم وجود دليل كتابي على شرط فترة التجربة، إلا أننا نرى جواز إثبات العامل لشرط فترة التجربة متى أقر به صاحب العمل إقراراً قضائياً، وذلك لعدة أسباب هي:

• أن شرط فترة التجربة لا يتعلق بالنظام العام، فيجوز لطرفي العقد الاتفاق على اشتراطه بالعقد أو عدم اشتراطه أو الاتفاق على إلغاءه أو العدول عنه أو تعديله بعد تحريره بعقد العمل، وبالتالي يجوز إثباته بالإقرار القضائي.
• إذا كان إثبات وجود شرط فترة التجربة في مصلحة العامل فيجوز إثباته بإقرار صاحب العمل عملاً بالمادة الثامنة من نظام العمل والتي نصت على أنه: “يبطل كل شرط يخالف أحكام هذا النظام، ويبطل كل إبراء أو مصالحة عن الحقوق الناشئة للعامل بموجب هذا النظام أثناء سريان عقد العمل، ما لم يكن أكثر فائدة للعامل”.

• أن للإقرار القضائي حجية قاطعة عملاً بالمادة السابعة عشر من نظام الإثبات والتي نصت على أن: “الإقرار القضائي حجة قاطعة على المقر، وقاصرة عليه” ([37]).

الخاتمة

قد تناولت في هذه الدراسة أحكام فترة التجربة في نظام العمل السعودي، وذلك في مبحثين، فتناولت في المبحث الأول ماهية شرط فترة التجربة في عقد العمل، وسلطتُ الضوء في ذلك المبحث على التعريف اللغوي والاصطلاحي لفترة التجربة، وأهم ما يميز شرط فترة التجربة عما يشابهه، وشروط تمديد وتكرار شرط فترة التجربة والحد الأقصى لمدتها الأصلية وفترتها الممددة، وشروط تمديد وشروط تكرارها، ثم تناولت في المبحث الثاني: أحكام شرط فترة التجربة في عقد العمل، وتناولت في ذلك المبحث التزامات وحقوق صاحب العمل والعامل خلال فترة التجربة وحق الطرفين في إنهاء العقد خلال فترة التجربة، ووسائل  إثبات شرط فترة التجربة في عقد العمل، وذلك في عدد من الصور والحالات ، ومن ذلك حالة عدم وجود عقد عمل ، وحال إنكار أو إقرار صاحب العمل بشرط فترة التجربة.

النتائج

توصلت هذه الدراسة إلى النتائج الآتية:

• أنه لا مجال لتطبيق أحكام شرط التجربة ما لم يتم الاتفاق على ذلك الشرط صراحة بعقد العمل.
• أن عقد العمل بشرط التجربة هو عقد عمل مكتمل الأركان.
• أن عقد العمل بشرط التجربة هو عقد معلق على شرط فاسخ هو عدم نجاح التجربة.
• حدد نظام العمل حداً أقصى لمدة لفترة التجربة ولم يحدد حداً أدنى لها، وبالتالي فيجوز أن يتم الاتفاق على أن تقل فترة التجربة عن هذه المدة المحدد نظاماً.
• يجب أن يكون التمديد خلال سريان فترة التجربة وقبل انتهائها.
• لا يُحسب ضمن فترة التجربة أيام إجازات الأعياد (الفطر والأضحى) وكذلك أيام الإجازات المرضية، وإجازة اليوم الوطني ويوم التأسيس، ويزداد عدد أيام فترة التجربة بما يعادل عدد. أيام أياً من تلك الإجازات متى تخللت فترة التجربة.
• يتمتع العامل في عقد العمل بشرط التجربة بكافة الحقوق المقررة نظاماً في عقود العمل العادية.
• إنهاء عقد العمل خلال فترة التجربة حق مقرر نظاماً لطرفي العقد (صاحب العمل والعامل).

التوصيات

من خلال النتائج التي تم التوصل إليها في هذه الدراسة، نوصي بالآتي:

• إلغاء الفقرة (6) من المادة (80) من نظام العمل، والمتعلقة بحق صاحب العمل في فسخ العقد خلال فترة الاختبار لأن تلك الفقرة تعد فسخاً جزائياً للعقد وتتعارض مع أحكام الإنهاء خلال فترة التجربة وفقاً لأحكام المادة (53) من نظام العمل؛ حيث أن الإنهاء خلال فترة التجربة لا يعتبر فسخ، وبالتالي لا يوجد أي ارتباط قانوني بين إنهاء  العلاقة العمالية خلال فترة التجربة وبين حالات الفسخ التي تنظمها المادة (80)،  وكما أن هناك تعارض بين  الحق المطلق  لطرفي العقد بالإنهاء خلال فترة التجربة بدون أي سبب  بموجب المادة  (53) وبين الفقرة ( 6 )  في المادة (80)  التي  تعتبرها فسخ  وفق اشتراطات محددة . بالإضافة إلى أنه من شأن إلغاء الفقرة (6) من المادة (80) جعل  الإنهاء  أثناء فترة التجربة لكلا الطرفين  (العامل وصاحب العمل) أكثر  مرونة و وضوحاً من الناحية القانونية دون حدوث لبساً قانوني بين الإنهاء  بسبب التجربة والإنهاء بسبب الفسخ .
• يقترح وضع تنظيم قانوني في اللائحة التنفيذية لنظام العمل في تنفيذ المادة (53) من النظام توضح  الإجراء التنظيمي  في حالة إنهاء  أي من الطرفين العقد أثناء فترة التجربة والضوابط اللازمة  اتباعها عند الإنهاء  وضوابط وحقوق الطرف الآخر بشكل عادل لكلا الطرفين العامل وصاحب العمل.
• تعديل المادة (53) لتشمل حالات الإثبات غير المكتوب، بحيث يمكن حماية العمال الذين لم يتم توثيق فترة تجربتهم في العقد المكتوب.
• وضع معايير قانونية واضحة لإثبات فترة التجربة، بما يحقق التوازن بين حقوق العامل وصاحب العمل، ويمنع إساءة استخدام هذا الشرط من قبل أي طرف.
• ضرورة وضع ضوابط ورقابة أكبر على حالات وشروط تكرار فترة التجربة حتى لا يستغلها أصحاب العمل في الإضرار بالعاملين وبقائهم تحت فترة تجربة مبالغ فيها تعسفاً.
• تفعيل الدور الرقابي وترتيب الجزاء المناسب على أصحاب العمل الذي يستغلون فترات التجربة وتمديدها وتكرارها دون مقتضى لاستغلال تدوير العمالة تعسفياً للتهرب من حقوقهم النظامية كمكافأة نهاية الخدمة أو التعويض.
• التأكيد بنص نظامي صريح على جواز أن يثبت العامل وحده وجود شرط فترة التجربة في حال الإقرار القضائي من صاحب العمل بالاتفاق على شرط فترة التجربة وإن لم يكن ذلك الشرط محرراً بعقد العمل.

المصادر والمراجع

• الأنظمة واللوائح والقرارات الوزارية:

• لائحة التسجيل والاشتراكات بالتأمينات الاجتماعية الصادرة بقرار وزير العمل والشؤون الاجتماعية سابقًا برقم 128 وتاريخ 25/10/1421ه.
• اللائحة التنفيذية لنظام الضمان الصحي التعاوني الصادرة بالقرار الوزاري من وزير الصحة برقم 9/35/1/ض وتاريخ 13/4/1435ه.
• اللائحة التنفيذية لنظام العمل السعودي الصادرة بقرار وزير الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية رقم (115921) وتاريخ 19/08/1446هـ.
• المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وذلك بالموافقة على تعديلات بعض مواد نظام العمل ويعمل بها من تاريخ 1446/8/20ه.
• نظام الإثبات الصادر بالمرسوم الملكي رقم (م/43) وتاريخ 1443/5/26هـ.
• نظام العمل الصادر بالمرسوم الملكي رقم (م/51) وتاريخ 23/08/1426هـ.
• نظام المعاملات المدنية الصادر بالمرسوم ملكي رقم (م/191) وتاريخ 29/11/1444هـ.
  • الكتب:
• ابن منظور، محمد بن مكرم بن علي، أبو الفضل، (2010). لسان العرب. بيروت: دار صادر.
• أبو زهرة، محمد أحمد مصطفى. (بدون تاريخ نشر). زهرة التفاسير. القاهرة: دار الفكر العربي.
• الدكمي، منير فريد، (2009م). نظام العمل السعودي الجديد في ميزان التحليل الفقهي. جدة: دار حافظ.
• الريس، رزق بن مقبول، والعبد، رضا محمود، (2015م). شرح أحكام نظام العمل السعودي الجديد. الرياض: مكتبة الشقري للنشر والتوزيع، الطبعة الأولى.
• الزقرد، أحمد، (1993). شرح قانون العمل، المنصورة: دار أم القرى.
• الزنيبات، محمد. (2013). شرح قانون العمل. الرياض: مكتبة القانون والاقتصاد.
• شنب، محمد لبيب، (2010). شرح أحكام قانون العمل، مصر: مكتبة الوفاء القانونية.
• عبد الرحمن، محمد شريف عبد الرحمن أحمد، (2016م). أركان عقد العمل. القاهرة: دار النهضة، ص 431.
• ناقرو، طلعت عبد الرحيم، (2017م). المختصر المفيد في شرح نظام العمل الجديد. الرياض: مطبعة الحميضي. طبعة 1.
• نايل، السيد عيد، (2014). الوسيط في شرح نظامي العمل والتأمينات الاجتماعية في المملكة العربية السعودية، الكتاب الأول، نظام العمل السعودي الجديد، الرياض: مكتبة الرشد ناشرون، ص 89.
  • المقالات العلمية:
• الفحام، هبة، (2022). التنظيم القانوني للعامل في عقد العمل تحت التجربة، مجلة آداب الكوفة.
• القرني، محمد بن علي بن محمد، (2022م). تكييف عقد العمل تحت التجربة والأحكام المنظمة له في نظام العمل السعودي (دراسة تحليلية مقارنة)، مجلة العلو م الإنسانية والإدارية ، العدد (26)، الجزء الأول.
• المولى، خالد محمد، وطاهر، علياء غازي، (2012). عقد العمل قيد التجربة دراسة مقارنة، مجلة بحوث مستقبلية.
• بنور، سعاد (2018). خصوصية عقد العمل تحت التجربة في التشريع الجزائري، مجلة قانون العمل والتشغيل.
  • الرسائل الجامعية:
• ناقرو، طلعت عبد الرحيم، (2019م). فسخ عقد العمل دون تعويض العامل في ظل نصوص نظام العمل السعودي (دراسة تحليلية نقدية). رسالة ماجستير، كليات الشرق العربي، الرياض، المملكة العربية السعودية.

 

• المواقع الإلكترونية:

وزارة العمل والتنمية الاجتماعية، الثقافة العمالية لأهم الحقوق والواجبات في نظام العمل، https://www.hrsd.gov.sa/sites/default/files/2022-10/كتيب%20الثقافة%20العمالية.pdf ، تاريخ الدخول 24/3/2025م.

([1])الريس، رزق بن مقبول، والعبد، رضا محمود، (2015م). شرح أحكام نظام العمل السعودي الجديد. الرياض: مكتبة الشقري للنشر والتوزيع، الطبعة الأولى، ص 34.

([2]) نظام العمل الصادر بالمرسوم الملكي رقم (م/51) وتاريخ 23/08/1426هـ.

([3]) ابن منظور، محمد بن مكرم بن علي، أبو الفضل، (2010). لسان العرب. بيروت: دار صادر، ص 349.

([4]) أبو زهرة، محمد أحمد مصطفى. (بدون تاريخ نشر). زهرة التفاسير. القاهرة: دار الفكر العربي، ص 138.

([5]) الزنيبات، محمد. (2013). شرح قانون العمل. الرياض: مكتبة القانون والاقتصاد، ص105.

(4( قرار وزير الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية رقم (115921) وتاريخ 19/08/1446هـ باعتماد اللائحة التنفيذية الجديدة لنظام العمل السعودي.

([7]) ابن منظور،  مرجع سابق.

([8]) شنب، محمد لبيب، (2010). شرح أحكام قانون العمل، مصر: مكتبة الوفاء القانونية، ص154. انظر أيضًا: المولى، خالد محمد، وطاهر، علياء غازي، (2012). عقد العمل قيد التجربة دراسة مقارنة، مجلة بحوث مستقبلية، ص114.

([9]) الريس، رزق بن مقبول والعبد، رضا محمود، مرجع سابق، ص 166.

([10]) نايل، السيد عيد، (2014). الوسيط في شرح نظامي العمل والتأمينات الاجتماعية في المملكة العربية السعودية، الكتاب الأول، نظام العمل السعودي الجديد، الرياض: مكتبة الرشد ناشرون، ص 89.

([11]) القرني، محمد بن علي بن محمد، (2022م). تكييف عقد العمل تحت التجربة والأحكام المنظمة له في نظام العمل السعودي (دراسة تحليلية مقارنة)، مجلة العلو م الإنسانية والإدارية ، العدد (26)، الجزء الأول، ص 74.

([12])القرني، مرجع سابق، ص  74.

([13])  الريس، رزق بن مقبول والعبد، رضا محمود، مرجع سابق، ص 173.

([14]) المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وذلك بالموافقة على تعديلات بعض مواد نظام العمل (ويعمل بها من تاريخ 1446/8/20ه .

([15]) عبد الرحمن، محمد شريف عبد الرحمن أحمد، (2016م). أركان عقد العمل. القاهرة: دار النهضة، ص 431.

([16]) القرني، مرجع سابق،  ص 73.

([17]) القرني، مرجع سابق،  ص 73.

([18]) المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وذلك بالموافقة على تعديلات بعض مواد نظام العمل (ويعمل بها من تاريخ 1446/8/20ه .

([19]) قرار وزير الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية رقم (115921) وتاريخ 19/08/1446هـ باعتماد اللائحة التنفيذية الجديدة لنظام العمل السعودي.

([20]) اللائحة التنفيذية لنظام العمل الصادرة بالقرار الوزاري رقم (70273) وتاريخ 11/04/1440هـ..

([21]) ناقرو، طلعت عبد الرحيم، (2017م). المختصر المفيد في شرح نظام العمل الجديد. الرياض: مطبعة الحميضي. طبعة 1، ص 96.

([22])القرني، مرجع سابق، ص  78.

([23]) وزارة العمل والتنمية الاجتماعية، الثقافة العمالية لأهم الحقوق والواجبات في نظام العمل، https://www.hrsd.gov.sa/sites/default/files/2022-10/كتيب%20الثقافة%20العمالية.pdf ، تاريخ الدخول 24/3/2025م.

 

([24]) لائحة التسجيل والاشتراكات بالتأمينات الاجتماعية الصادرة بقرار وزير العمل والشؤون الاجتماعية سابقًا برقم 128 وتاريخ 25/10/1421ه.

([25]) اللائحة التنفيذية لنظام الضمان الصحي التعاوني الصادرة بالقرار الوزاري من وزير الصحة برقم 9/35/1/ض وتاريخ 13/4/1435ه.

(2716) اللائحة التنفيذية لنظام العمل  الصادرة بقرار وزير الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية رقم (115921) وتاريخ 19/08/1446هـ، المادة  (19).

(2717) وزارة العمل والتنمية الاجتماعية، الثقافة العمالية لأهم الحقوق والواجبات في نظام العمل، https://www.hrsd.gov.sa/sites/default/files/2022-10/كتيب%20الثقافة%20العمالية.pdf ، تاريخ الدخول 24/3/2025م. انظر أيضًا: ناقرو، مرجع سابق، ص94.

([28]) نظام المعاملات المدنية الصادر بالمرسوم الملكي رقم (م/91) وتاريخ 29/11/1444هـ..

([29]) المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وذلك بالموافقة على تعديلات بعض مواد نظام العمل (ويعمل بها من تاريخ 1446/8/20ه .

([30]) الزقرد، أحمد، (1993). شرح قانون العمل، المنصورة: دار أم القرى، ص 121.

([31]) الفحام، هبة، (2022). التنظيم القانوني للعامل في عقد العمل تحت التجربة، مجلة آداب الكوفة، ص398. انظر أيضًا: بنور، سعاد (2018). خصوصية عقد العمل تحت التجربة في التشريع الجزائري، مجلة قانون العمل والتشغيل، ص265.

(2722 (الريس، رزق بن مقبول و د.العبد، رضا محمود، مرجع سابق، ص 358.

([33]) الدكمي، منير فريد، (2009م). نظام العمل السعودي الجديد في ميزان التحليل الفقهي. جدة: دار حافظ،  ص 277.

([34]) ناقرو، طلعت عبد الرحيم، (2019م). فسخ عقد العمل دون تعويض العامل في ظل نصوص نظام العمل السعودي (دراسة تحليلية نقدية). رسالة ماجستير، كليات الشرق العربي، الرياض، المملكة العربية السعودية.

([35]) المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وذلك بالموافقة على تعديلات بعض مواد نظام العمل (ويعمل بها من تاريخ 1446/8/20ه.

([36]) الريس، رزق بن مقبول والعبد، رضا محمود، مرجع سابق، ص 166.

([37])  المرسوم الملكي رقم (م/43) وتاريخ 1443/5/26هـ، نظام الإثبات. المملكة العربية السعودية .