في الواجهةقانون الشغلمقالات قانونية

تغيير المركز القانوني للمشغل وأثره على حقوق الأجراء قراءة في المادتين 19 و131 من مدونة الشغل

 

 تغيير المركز القانوني للمشغل وأثره على حقوق الأجراء قراءة في المادتين 19 و131 من مدونة الشغل

 

 

      إعداد

هشام المراكشي

دكتور في الحقوق

 

يعتبر قانون الشغل من القوانين ذات الطبيعة الخاصة نظرا للحساسية المطروحة في هذا النوع من العقود ولأنه يحاول التوفيق بين مصالح متعارضة، مصلحة الأجير من جهة في حماية حقوقه وتخويله ضمانات قانونية للعمل بأريحية وبين مصلحة المقاولة المتمثلة في استمراريتها والحفاظ على أرباحها أمام المنافسة المطروحة في السوق.

وهنا يأتي دور القانون بصفة عامة ومدونة الشغل بصفة خاصة التي تتسم بالمرونة في مجمل أحكامها للتوفيق بين مصلحتين متعارضتين، وحماية حقوق كل طرف من خلال تنظيم العلاقة التي تجمع بين المشغل والأجير ومن خلال وضع الشروط العامة للتعاقد حماية لحقوق كلا الطرفين.

ولمَّا كانت قواعد القانون المدني التقليدية قاصرة بعض الشيء في ضبط هاته العلاقة الغير المتوازنة بين طرفين أحدهما يمتلك سلطة المال والإدارة والأخر يمكن اعتبار الطرف الضعيف في العلاقة الشغلية، قلنا لمَّا كانت قواعد القانون المدني قاصرة عن وضع ضوابط لهاتين المصلحتين فإن مدونة الشغل حاول من خلالها المشرع استيعاب هاته المسائل والتوفيق بينها حماية لجميع أطراف العلاقة التعاقدية.

ومن بين أهم المواضيع التي كانت ولازالت تثير الجدل بين الفينة والأخرى نجد المركز القانوني للمشغل أو الصفة القانونية للمشغل أو الوضعية القانونية للمشغل، والمقصود بهاته المصطلحات، هو مختلف التصرفات القانونية التي تقضي بالضرورة إلى تغيير شخص المشغل سواء إراديا كالبيع أو لا إراديا كالبيع بالمزاد العلني أو الوفاة، فكل هاته التغييرات الطارئة على المقاولة تطرح إشكالية حقوق الأجراء، هل ستتضرر أم ستبقى كما هي، خصوصا إذا علمنا أن من المبادئ المسلمة بها في القانون المدني هناك مبدأ النسبية طبقا للفصل 228 من ق ل ع، ممَّا حتم على قانون الشغل تجاهل هذا المبدأ سواء في علاقات الشغل الفردية طبقا للمادة 19 أو في علاقات الشغل الجماعية طبقا للمادة 131 من مدونة الشغل.

و سنحاول إيضاح هاته المقتضيات على الشكل التالي:

 

المطلب الأول: أثر تغير المركز القانوني للمشغل على عقود الشغل الفردية.

الفقرة الأولى: أسباب نفي صفة الغير عن المشغل الجديد.

الفقرة الثانية: عقود الشغل القائمة على الاعتبار الشخصي.

المطلب الثاني: أثر تغير المركز القانوني للمقاولة على الاتفاقيات الجماعية للشغل.

الفقرة الأولي: ماهية الاتفاقية الجماعية للشغل وطبيعتها القانونية.

الفقرة الثانية: خروج اتفاقية الشغل الجماعية على مبدأ نسبية العقد.

 

 

المطلب الأول

أثر تغير المركز القانوني للمشغل على عقود الشغل الفردية.

يعرف بعض الفقه المغربي[1] عقد الشغل بأنه ذلك العقد الذي يتعهد فيه أحد المتعاقدين وهو الأجير بأن يشتغل في خدمة المتعاقد الأخر، تحت إدارته وإشرافه ومراقبته، نظير أجر يتعهد به المتعاقد الأخر أيًّا كانت صورته و طريقة أدائه.

ومن أهم خصائص عقد الشغل أنه عقد تبادلي يقوم بين طرفين، وعقد الشغل[2] وإن كان يسري عليه كأصل عام قواعد التعاقد في القانون المدني فإنه ينفرد بمجموعة من القواعد الخاصة به، والتي لها علاقة بطبيعة هذا العقد، حيث أضفى عليه المشرع من خلال مدونة الشغل صبغة اجتماعية.

الفقرة الاولى: أسباب نفي صفة الغير عن المشغل الجديد.

يعتبر الفصل 228 من ق ل ع هو الأصل في العلاقة التعاقدية، حيث جاء في هذا الأخير “الالتزامات لا تلزم إلا من كان طرفا في العقد، فهي لا تضر الغير ولا تنفعهم إلا في الحالات المذكورة في القانون”

فبناء على هذا المقتضى لا يمكن إلزام شخص بعقد لم يقم بإبرامه ولم يكن طرفا فيه، وهذا ما يصطلح عليه في مفهوم القانون المدني بمبدأ نسبية التعاقد.

وإذا كان هذا هو الأصل في القانون المدني الذي يعتبر الشريعة العامة للتعاقد فإن الفصل 754 من ق ل ع يعتبر استثناء من أحكام هذا المبدأ حيث جاء في هذا الأخير: “إذا طرأ تغيير في المركز القانوني لرب العمل وعلى الأخص بسبب الإرث أو البيع أو الإدماج أو تحويل المشروع، أو تقديمه حصة في شركة فإن جميع عقود العمل الجارية في يوم حصول هذا التغيير تستمر بين المالك الجديد للمشروع وبين عماله وخدمة ومستخدميه.”[3]

وعليه فحسب هذا المقتضى فإن تغيير المركز القانوني للمشغل لا يخول للمشغل الجديد ادعاء صفة الغيرية أمام الأجراء.

وقد عدَّد الفصل 754 من ق ل ع أسباب هذا التغيير التي لا يمكن فيها للمشغل الجديد الادعاء بالغيرية أو التشبث بمبدأ النسبية حيث ورد فيه الأسباب التالية:

  • الإرث
  • البيع
  • الإدماج
  • تحويل المشروع
  • تقديم المشروع حصة في الشركة

وهو ما أكده القضاء أكثر من مرَّة[4] في مجموعة من القرارات والأحكام، وعليه فإن انتقال المقاولة من المشغل القديم إلى المشغل الجديد لا تأثير له على الأجراء وليس بإمكان المشغل الجديد الدفع بنسبية العقود أو تحميل المشغل القديم المسؤولية سواء بمفرده أو على وجه التضامن.[5]

وعليه فإن صفة الغيرية تعتبر منتفية عند تغير المركز القانوني للمشغل لأي سبب من الأسباب[6] سواء البيع أو إدماج او الإرث.

و السؤال المطروح هل هاته الأسباب الواردة في الفصل 754 من ق ل ع هي على سبيل الحصر أم التعداد فقط.

من خلال قراءة الفصل 754 من ق ل ع الذي جاء في فقرته السابعة “”إذا طرأ تغيير في المركز القانوني لرب العمل وعلى الأخص….”.

فإنه يبدو أن مشرع قانون الالتزامات والعقود كان يستوعب إمكانية وجود أسباب أخرى لانتقال المقاولة.

وفعلا مع مطلع التسعينات من القرن الماضي ظهر سبب جديد لانتقال المقاولة من المشغل القديم إلى المشغل الجديد وهو ما يعرف بالخوصصة طبقا لقانون 39-89[7] الذي نص على خصخصة بعض المقاولات العمومية.

والإشكالية التي طرحت هل يمكن للمشغل الجديد في ظل قانون الخوصصة الادعاء بالغيرية، خصوصا وأن الفصل 754 من ق ل ع المنظم لهاته المسألة لم يتضمن أيَّة إشارة”[8].

وقد ثار جدال بين الفقه[9] حول هذا المقتضى، حيث نادي أغلب الفقه المغربي بضرورة تمديد الحماية للأجراء في ظل قانون الخوصصة، وهو ما تبناه أيضا الاجتهاد القضائي آنذاك حيث جاء في قرار للمجلس الأعلى صادر بتاريخ27/09/1990 أن تغيير المركز القانوني للمشغل من مكتب عمومي إلى شركة خاصة لا ينشئ ملكية جديدة مبتدئة للجهة المُفَوتة لها المؤسسة أو المقاولة وإنما فقط ينقل إلى هذه الجهة ملكية الشيء المفوت التي تعتبر خلفا خاصا بشأنه، وبالتالي لا يمكن إعفاؤها من احترام مقتضيات الفصل 754 من ق ل ع”.[10]

وهو ما سارت عليه مجموعة من محاكم الموضوع كمحكمة الاستئناف بأكادير التي جاء في إحدى قراراتها “إن تغيير المركز القانوني للمشغل من مكتب عمومي إلى شركة خاصة يجعل هذه الأخيرة تتحمل جميع الآثار القانونية اتجاه المستخدمين”.[11]

وإن كان بعض الفقه يعتبر أن هاته المسألة منصوص عليها في المادة 5 من قانون 39-89 المتعلق بالخوصصة وكذلك وردت في ديباجة هذا القانون.

فإن المشرع الاجتماعي ولحسم هاته المسألة لم يتردد أثناء إخراج مدونة الشغل لحيز الوجود سنة 2003 في التنصيص على هاته المسألة صراحة في المادة 19 من مدونة الشغل التي جاء فيها “وإذا طرأ تغيير على الوضعية القانونية للمشغل، أو على الطبيعة القانونية للمقاولة، وعلى الأخص بسبب الإرث، أو البيع أو الإدماج، أو الخوصصة، فإن جميع العقود التي كانت سارية المفعول حتى تاريخ التغيير تظل قائمة بين الأجراء وبين المشغل الجديد الذي خلف المشغل السابق في الالتزامات الواجبة للأجراء، وخاصة فيما يتعلق بمبلغ الأجور والتعويضات عن الفصل من الشغل، والعطلة المؤدى عنها.

وهذا المقتضى يعتبر من النظام العام الذي لا يمكن الاتفاق على مخالفته، وهو ما أكده القضاء ممثلا في محكمة الاستئناف بأكادير في إحدى قراراتها حيث اعتبر هاته القاعدة النظام العام ولا يجوز الاتفاق على مخالفتها، كما أن المشغل الجديد في حالة تغيير المركز القانوني للمشغل الجديد ملزم بتشغيل الأجراء القدامى بنفس الامتيازات التي كانت لديهم لدى المشغل السابق.[12]

وبقراءة في المادة 19 السالفة الذكر نجد أن المشرع عدَّد أسباب تغيير المقاولة التي لا تؤثر سلبا على حقوق الأجراء حيث جعلها هاته الأسباب هي:

  • البيع
  • الإرث
  • الإدماج
  • الخوصصة

والملاحظ أن المشرع في مدونة الشغل اقتصر على أربعة أسباب كما أنه لم يتطرق لبعض الأسباب التي سبق وأن تضمنها الفصل 754 من ق ل ع كتحويل المشروع أو تقديمه حصة في الشركة.

و من خلال الجمع بين الفصلين معا نسجل الملاحظتين التاليتين:

أولا: أن المادة 19 والفصل 754 من ق ل ع يكمل بعضهما البعض.

ثانيا: من خلال صيغتي المادتين معا السالفتي الذكر نجد أنه ورد فيهما معا عبارة وبالأخص، ممَّا يفيد أن التعداد الوارد فيهما هو سبيل المثال وليس الحصر.

ثالثا: حسنا فعل المشرع لأنه لا يمكن حصر جميع الأسباب ليبقى دور القضاء بارزا في حالة ظهور سبب جديد من أسباب تغيير الوضعية القانونية للمقاولة وأكيد أن فطنة وحكمة محكمة النقض سيجعلها تتصدى لأي سبب من أسباب انتقال المقاولة، وذلك حماية لحقوق الأجراء واستمرار تمتعهم بنفس الامتيازات السابقة على الأقل، إن لم يكن هذا التغيير فيه امتيازات للأجير.

و يطرح عليانا التساؤل التالي: ما مصير الأجراء في حالة وجود المقاولة في صعوبة ولاسيما في مرحلة التسوية القضائية؟

لم يتطرق المشرع التجاري لسنة 1996 لمصير عقود الشغل المبرمة بين الأجراء وبين المشغل في إطار وجود المقاولة في مرحلة التسوية القضائية وقد انتقد بعض الفقه هذا المعطى خصوصا مع سكوت الفصل 573 من مدونة التجارة السابق على هذا المقتضى، لكن غالب الفقه[13] والقضاء كان يعتبر أن عقود الشغل هي بمثابة استثناء من أحكام الفصل 573 من مدونة التجارة، وربما نجد تبريرا للمشرع في كون المادة 573 من مدونة التجارة كانت سابقة في وجوها على مقتضيات المادة 19 من مدونة الشغل هاته الأخيرة التي أخذها المشرع بعين الاعتبار في قانون73/17[14] الذي بمقتضاه تم تعديل مدونة التجارة وإلغاء الكتاب الخامس وتغييره بمقتضيات جديدة، حيث حلت المادة 588 من مدونة التجارة بعد التعديل مكان المادة 573 الملغاة، ونجد أن المشرع حافظ على نفس بنود ومقتضيات المادة 573 الملغاة مع إضافة مهمة تمثلت في الفقرة قبل الأخيرة للمادة 588 التي جاء فيها “تستثنى عقود الشغل من تطبيق مقتضيات الفقرات السابقة”

وبالتالي يكون المشرع انتصر للتوجه الفقهي والقضائي القائل بأولوية عقود الشغل وقانون الشغل وحماية الأجراء على الصعوبات التي تعترض المقاولة.

وهو توجه لا يمكن إلا تتمينه انطلاقا من تكامل القوانين.

وإذا كان التشريع والفقه والقضاء مجمع على هاته المسألة وعلى أن تغيير الوضعية القانونية للمشغل لا أثر له حقوق الأجراء وعقودهم التي تستمر مع الخلف الخاص والخلف العام فهناك استثناء من هاته المسألة وهو ما سنتطرق له في الفقرة الموالية.

الفقرة الثانية: عقود الشغل القائمة على الاعتبار الشخصي.

من القواعد المقررة في القانون المدني أن العقود المبرمة من طرف الشخص تلزم خلفه العام والخاص، وذلك طبقا للفصل 229 من ق ل ع الذي جاء فيه ” تنتج الالتزامات أثرها لا بين المتعاقدين فحسب، ولكن أيضا ورثتهما وخلفائهما ما لم يكن العكس مصرحا به أو ناتجا عن طبيعة الالتزام أو عن القانون ومع ذلك فالورثة لا يلتزمون إلا في حدود أموال التركة، وبنسبة مناب كل واحد منهم”.

وعليه فالقاعدة في القانون المدني أن كل من الخلف العام والخلف الخاص ملزمون بتنفيذ العقود المبرمة من طرف سلفهم، و السؤال هل يمكن تطبيق هذا المقتضى على عقود الشغل القائمة على الاعتبار الشخصي.

تحدثنا في الفقرة الأولى على أن تغيير الوضعية القانونية للمشغل ولاسيما بسبب الإرث، أن الورثة ملزمون بتنفيذ المقتضيات الواردة بين مورثهم وبين الأجراء ولا يمكنهم التنصل من حقوق الأجراء بدعوى وفاة مورثهم الذي كان الأجراء يشتغلون في مقاولته.

وإذا كان هذا هو المقتضى العام في المادة الاجتماعية فإن هناك نوع خاص من أنواع العقود وهو ما يصطلح عليها بالعقود التي تقوم على الاعتبار الشخصي والمقصود بهذا النوع من العقود بأن صفة المشغل أو الأجير ضرورية في نفاذ العقد وتنفيذه[15] ومن بين هاته العقود، نجد العقود المبرمة من طرف الأجراء مع مشغلهم إذا كان هذا الأخير يشتغل في مهنة حرة منظمة بمقتضى القانون، فإنه في هاته الحالة فإن الفقه والقضاء مجمع على استثناءها، بحيث لا يمكن للأجراء المطالبة باستمرار عقد الشغل مع الخلف العام لهؤلاء المشغلين، وكذلك الامر بالنسبة لعقد التسيير الحر لكونه كذلك يقوم على الاعتبار الشخصي، وسنتطرق لبعض هاته المهن التي تشكل استثناء في قانون الشغل.

 

أولا: المهن الحرة

إن المهن الحرة كالطب والصيدلة والمحاماة وغيرها من المهن القانونية والقضائية المنظمة بمقتضى قانون خاص تقوم على الاعتبار الشخصي، ولا يمارسها أي كان إلا بعد توفره على شروط خاصة حددها المشرع في القوانين المنظمة لهاته المهن، ومن خصوصية هاته المهن أنها لا تورث وبالتالي فالخلف العام لا يمكنهم شغل هاته المهن نيابة عن مورثهم في حالة وفاته أو فقدان أهليته، ممَّا لا يمكن معه للأجراء مطالبتهم بإنفاذ عقود الشغل المبرمة بينهم وبين مورثهم وهو ما أكده القضاء في مجموعة من القرارات المتعلقة ببعض المهن الحرة نذكر منها:

  • مهنة الطب

جاء في إحدى قرارات المجلس الأعلى[16]“إن المهن المنظمة كمهنة طبيب تقتضي توفر شروط شكلية وموضوعية للحصول على رخصة من الجهة المختصة لممارستها فإن وفاة صاحبها يجعل حدا للممارسة التي كان يقوم بها صاحب الرخصة ولا يمكن  بأي حال لخلفه أن يستمر في ممارسة عمل إلا إذا كان متوفرا على نفس الشروط وحاصل على رخصة، فإن الطاعنة ليست طبيبة وأن توقف المطلوبة في النقض عن العمل نتيجة لوفاة مشغله والتي كانت تعمل لديه كممرضة لا يعد فسخا تعسفي لعقد لعمل”.

  • مهنة الصيدلي

جاء في إحدى قرارات المجلس الأعلى مايلي:[17] “إن الوارث  يحل محل المورث في التزاماته ولا يحل  محله في أوصافه التي يتطلب الاتصاف بها شروطا خاصة، وعلى هذا الأساس فإن ورثة الصيدلي لا يحلون محله في تسيير الصيدلية والاحتفاظ بمن يشتغل من العمال لأن ممارسة المهنة يتطلب كفاءة علمية وإذنا بالممارسة وبذلك فإن محكمة الاستئناف لما حكمت على زوجة الصيدلي بالتعويضات المترتبة عن استمرار عامل كان يعمل مع زوجها في الصيدلية طبقا للفصل 754 من ق ل ع الذي ينص على أنه: “إذا طرأ تغيير على المركز القانوني لرب العمل  فإن  عقود العمل الجارية يوم حصول التغيير تستمر”  تكون قد أخطأت في تطبيق القانون لأن الأمر هنا لا يتعلق بتغيير طارئ على المؤمن القانوني  لرب العمل وإنما تتعلق بمهنة لا تجوز ممارستها إلا وفق شروط  معينه لا تتوفر  في المستأنف عليها ممَّا يعرض قضاء المحكمة للنقض ”

  • مهنة المحاماة

وكذلك الأمر بالنسبة لمهنة المحاماة حيث جاء في إحدى قرارات المجلس الأعلى ما يلي:[18] “ينص الفصل 754 من ق ل ع إذا طر تغيير في المركز القانوني للمشغل بسبب الوفاة فإن عقود العمل الجارية يوم حصول هذا التغيير تستمر وان الأمر هنا يتعلق بمهنة المحاماة منظمة بمقتضى القانون ويشترط في مزاولها توفر على مؤهلات علمية محدودة خاصة لا تتوفر في الطاعنين وبالتالي فلا مجال  لتطبيق الفصل 754 من ق ل ع .. ”

وعليه فإن جميع العقود التي تقوم على الاعتبار الشخصي أو لصفة معينة نظمها القانون كالهندسة والمحاماة والطب والصيدلة والتوثيق والعدول والمفوضين القضائيين والخبراء والتراجمة، فإن العقد المبرم بين الطرفين لا يمكن تمديده ليشمل الخلف العام.

ثانيا: عقد التسيير الحر

لقد عرف المشرع المغربي عقد التسيير الحر في المادة 152 من مدونة التجارة بأنه “كل عقد يوافق بمقتضاه مالك الأصل  التجاري أو مستغله على كرائه كل أو بعضا  لمسير يشغله تحت مسؤوليته”. ولقد خصص المشرع  لعقد التسيير الحر في مدونة التجارة 7 مواد من المادة 152 إلى المادة 159 وعقد التسيير الحر[19] يعتبر من العقود التي تقوم على الاعتبار الشخصي بمعنى أن زوال هذا الاعتبار الشخصي، كوفاة المسير الحر مثلا أو فقده لأهليته فلا يجوز أن ينتقل إلى ورثته تلقائيا. وإنما تحتاج إلى عقد جديد مع أحدهم وهو ما تبنته صراحة للمحكمة  التجارية بأكادير في حكمها الصادر بتاريخ 21 فبراير 2002 حسب ما جاء فيه:

“وحيث أنه وفق ما ذكر فإن وفاة المسير الحر يجعل العقد منفسخا وبالتالي فإن  قبول إعادة  استمرار الورثة أو أحدهم في التسيير الحر يكون بموجب عقد تسيير جديد بعناصره الشكلية والجوهرية المستقلة عن العقد المنفسخ”.[20]

وجاء في قرار آخر لمحكمة الاستئناف التجارية بالبيضاء[21] مايلي: “وحيث إن المسير الحر قد توفي، فإن عقد التسيير الحر يصبح مفسوخا لأنه يقوم على الاعتبار  الشخصي، ولا ينتقل إلى الورثة كما هو الشأن في عقود الكراء… ممَّا يجعل معه ورثته محتلون للمحل موضوع النزاع بدون سند ولا قانون “.

المطلب الثاني: أثر تغير المركز القانوني للمقاولة على الاتفاقيات الجماعيات للشغل.

الفقرة الأولى: ماهية الاتفاقية الجماعية للشغل وطبيعتها القانونية

عرف المشرع المغربي اتفاقية الشغل الجماعية في المادة 104 من مدونة الشغل وممَّا جاء فيه: “اتفاقية الشغل الجماعية، هي عقد جماعي ينظم علاقات الشغل ويبرم بين ممثلي منظمة نقابية للأجراء الأكثر تمثيلا أو عدة منظمات نقابية للأجراء الأكثر تمثيلا أو اتحاداتها، من جهة وبين مشغل واحد، أوعدة مشغلين يتعاقدون بصفة شخصية، أو ممثلي منظمة مهنية للمشغلين أو عدة منظمات مهنية للمشغلين من جهة أخرى…”

وإذا كان هناك إجماع حول موضوع الاتفاقية الجماعية للشغل موضوع قواعد عامة لإبرام العقود الفردية فإن هناك خلاف حول طبيعتها القانونية بين من يعتبرها ذو طبيعة عقدية وبين تيار يرى فيها نظام مهني وتيار آخر حاول القول بالطبيعة المزدوجة لها.[22]

الفقرة الثانية: خروج اتفاقية الشغل الجماعية على مبدأ نسبية العقد.

وعموما إذا كانت اتفاقية الشغل الجماعية[23]اختُلف حول طبيعتها فإن هناك إجماع فقهي على اعتبارها تُشكل استثناء من مبدأ نسبية العقد، بحيث أن اتفاقية الشغل الجماعية لا يقتصر أثرها على أطرافها، بل يتعداه حتى إلى الغير، الذين عارضوا قيامها ولم يوافقوا على إبرامها، أو الذي لم يكونوا من المتعاقدين وإنما انضموا إلى النقابة التي أبرمتها، وهو ما نصت عليه صراحة المادة 110 من مدونة الشغل التي جاء فيها ” يمكن لكل منظمة نقابية  للأجراء، أو لكل منظمة مهنية للمشغلين أو وكل مشغل، الانضمام لاحقا إلى اتفاقية  شغل جماعية، ليس طرفا  من أطراف مؤسسها.”

وعليه فالغير الذي لم يشارك في إبراء هاته الاتفاقية أو لم يوافق عليها يصبح ملزما بها  بمجرد بدء سريانها.

وقد حاول الفقه سواء أنصار النظرية العقدية أو أنصار نظرية المفهوم النظامي للاتفاقية الجماعية للشغل البحث عن أساس قانوني للتوفيق بين مبدأ نسبية العقد والنطاق الواسع للاتفاقية الجماعية للشغل حيث تارة يستندون إلى فكرة الوكالة أو الفضالة وتارة أخرى إلى نظرية الاشتراط لمصلحة الغير.[24]

و تجدر الإشارة في الأخير إلى أنه إذا كانت اتفاقية الشغل الجماعية فيها خروج على مبدأ النسبية بالنسبة للأجراء إذ أنها تلزم الجميع حتى الغير المشاركين فيها، فإنها كذلك تكون ملزمة للمشغل ولو تغيَّر هذا الأخير أو تغيَّر مركزه القانوني أو الطبيعة القانونية للمقاولة، بحيث لا يمكن للمشغل الجديد الدفع بصفة الغيرية من أجل التملص من الالتزامات التي تنص عليها اتفاقية الشغل الجماعية المبرمة مع المشغل السابق، وهو ما نص عليه المشرع صراحة حيث جاء في المادة 131 من مدونة الشغل

“إذا طرأ تغيير على الوضعية القانونية للمشغل أو على الطبيعة القانونية للمقاولة، كما نصت على ذلك المادة 19 فإن اتفاقية الشغل الجماعية تظل قائمة بين أجراء المقاولة والمشغل الجديد”.

وعليه فإن ما فصلناه أعلاه بالنسبة لعقود الشغل الفردية من أسباب انتقال المقاولة وأثر ذلك على حقوق الأجراء وكيف ما كان هذا السبب فإن الاتفاقية الجماعية للشغل لا يمكن تغييرها من طرف المشغل الجديد بصفة منفردة أو أن يتنصل من الاتفاقية القديمة بدعوى انه لم يكن طرفا فيها، إلا أذا كانت المقتضيات المنصوص عليها في اتفاقية الشغل الجديدة تقدم امتيازات أكثر وهذا ما نص عله المشرع صراحة في المادة 113 التي جاء فيها “تسري مقتضيات اتفاقية الشغل الجماعية التي التزم بها المشغل، على عقود الشغل المبرمة من طرفه، تكون أحكام اتفاقية الشغل الجماعية ملزمة في كل مقاولة أو مؤسسة يشملها مجال تطبيقها، ما لم تكن هناك مقتضيات أكثر فائدة للأجراء في عقود شغلهم”

خــــــــــــــــــــــــــــــــــاتمة:

ختاما ومن خلال تطرقنا في هذا العرض لمسألة تغير المركز القانون للمشغل وأثره على حقوق الأجراء فإننا نسجل أن لعقد الشغل ميكانيزماته الخاصة وفلسفته التشريعية الخاصة به، وهذا ما جعله يشكل ثورة واستثناء على قواعد التعاقد في المادة المدنية، إذ أننا لا نجد مبدأ النسبية في التعاقد حاضر في العلاقة التعاقدية في مجال الشغل إلا استثناء وكما قلنا أعلاه في العقود القائمة على الاعتبار الشخصي.

وما يفسر سبب هذا الخروج على مبدأ النسبية هو ضرورة حماية الأجراء و حقوقهم التي نادى به الفقه الاجتماعي وكرسها المشرع في مجموعة من النصوص والتي يعول على القضاء في السهر على حمايتها، من أجل تحقيق السلم الاجتماعي.

[1]– عبد اللطيف خالفي،”الوسيط في مدونة الشغل”، الجزء الأول، علاقات الشغل الفردية الطبعة أولى سنة 2004، ص 269.

[2]– لقد عرف المشرع المغربي عقد الشغل في الفصل 723 من ق ل ع بأنه “إجارة الخدمة  أو العمل عقد يلتزم  بمقتضاه أحد طرفيه فبأن يقدم للآخر خدماته الشخصية  لأجل محدد أو من أجل أداء عمل معين  في نظير آجر يلتزم هذا الأخير بدفعه…”

وبالرجوع إلى التعريف أعلاه نجده قد أغفل أهم عنصر في علاقة الشغل ألا وهو عنصر التبعية الذي  يميز عقد الشغل عن مجموعة من العقود المرتبطة به لعل أبرزها عقد المقاولة ، وهذا ما تداركته المادة السادسة من مدونة الشغل حيث نصت على عنصر التبعية  و قد جاء في المادة 6 ” يعد أجيرا كل شخص التزم ببذل نشاطه المهني، تحت تبعية مشغل واحد أو عدَّة مشغلين لقاء أجر أيًّا كان نوعه و طريقة أدائه ” وهو ما أكدته مجموعة من القرارات القضائية  منها:

-قرار الغرفة الاجتماعية بتاريخ 15 ابريل 1997 منشور بمجلة قضاء المجلس الأعلى، عدد مزدوج 53/54 ، 1999، ص 345.

-قرار  محكمة الاستئناف بسطات بتاريخ 25/09/1984، منشو ر بمجلة القضاء والقانون، عدد مزدوج 135/136 ، 1986 ، ص: 149. – قرار المجلس الأعلى بتاريخ 25/04/1995 منشور بمجلة ق م أ عدد 47 ص 270 . – قرار المجلس الأعلى صادر بتاريخ 17/05/1994 منشور بمجلة ق م أ عدد 47 ص 280. – قرار المجلس الأعلى صادر بتاريخ 22/06/2006 منشور بمجلة رسالة الدفاع عدد 7 ص 75 .

[3]–  للتوسع في هذا الموضوع: انظر حسن حسي، “تغيير المركز القانوني للمشغل واستمرارعلاقات الشغل”، رسالة لنيل دبلوم الماستر ،جامعة القاضي عياض، كلية الحقوق مراكش السنة الجامعية، 2011- 2010.

[4]  – انظر القرارات التالية على سبيل المثال:

قرار صادر من المجلس الأعلى بتاريخ 18/2/1980 منشور م ق م أ عدد 29  ص 133 وممَّا جاء فيه:

“كل تغيير يطرأ على المركز القانوني لرب العمل  بسبب البيع ونحوه لا يؤثر على عقود العمل الجارية إلى يوم حصول هذا التغيير وتستمر بين المالك الجديد للمشروع وبين عمال هذا المشروع.

على رب العمل  الجديد الذي ادعى  أن علاقة العمل قد انتهت مع المالك السابق ان يتبين ما يدعيه والإفادة بشهادة العمل التي سلمت  للعامل من طرف رب العمل السابق تلزمه هو  كما تلزم المالك السابق “.

و انظر القرار الصادر بتاريخ 24/09/1990 منشور بمجلة ق م ا، عدد 46، ص: 177.  وعموما للتوسع في موقف القضاء من هاته المسألة انظر : محمد سعيد جرندي، تأملات في موقف المجلس الأعلى من طرد الأجير الناتج عن تغيير المركز القانوني للمشغل، منشور في 50 سنة من العمل القضائي، عقود العمل والمنازعات الاجتماعية من خلال قرارات المجلس الأعلى، يوليوز 2007 ص 190 و ما بعدها.

[5]– وهو ما قررته المحكمة الابتدائية بأكادير، حيث جاء في حكم لها: “… وحيث أن تحميل المالك القديم للضيعة المسؤولية عن الحقوق التي ترتبت للأجراء قبل البيع والتي نتجت عن إنهاء  علاقة  الشغل  بعده، وطلب الحكم عليه تضامنا مع المالك الجديدلا يرتكزان على أساس قانوني …” حكم أورده عبد اللطيف خالفي الاجتهاد القضائي في المادة الاجتماعية.

[6]– مع الأخذ بعين الاعتبار عقود الشغل التي تقوم على الاعتبار الشخصي كمهنة الصيدلة والطب والهندسة  حيث  ينتهي عقد الشغل بوفاة الصيدلي  أو الطبيب.

[7]– نظرا للازمة الاقتصادية التي شهدها المغرب في أواخر 80 ومطلع 90 فإنه لجأ إلى  نظام  الخوصصة الذي سال حوله كثير من المداد وقد تم  تنظيم أحكام الخوصصة في ظل قانون 39 – 89  منشور بالجريدة الرسمية  عدد 4042  بتاريخ 13 ابريل 1990.

[8]– من المنطقي أن لا يتضمن  ق ل ع  أية  إشارة إلى الخوصصة  كأحد أسباب تغيير المركز القانوني للمشغل، لكون الفترة التي وضع فيها ق ل ع  لم تكن الخوصصة معروفة.

[9]– للتوسع في هذا الموضوع وما صاحبه من آراء فقهية انظر  محمد طبشي:”طبيعة وآثار بند محافظة على التشغيل الوارد في عقود تحويل المنشآت العامة إلى القطاع الخاص” ، أطروحة لنيل الدكتوراه في القانون الخاص، جامعة محمد الخامس، كلية الحقوق ، الرباط ، اكدال، السنة الجامعية 2001 و 2002 ، ص 150 وما بعدها.

وانظر كذلك:

-سليمان أريفي،” اثر الخوصصة على عقود الشغل والضمانات القانونية لحماية الأجراء “، رسالة  لنيل دبلوم الدراسات العليا في القانون الخاص، جامعة محمد الأول، كلية الحقوق وجدة، السنة الجامعية  1999-2000.

-رشيد الفيلالي المكناسي،” المركز القانوني للأجير في ظل قانون الخوصصة”، مجلة الإشعاع، العدد 9 سنة 1990، ص 59 وما بعدها. انظر أيضا الأستاذة دنيا مباركة: ضمانات حقوق أجراء المقاولة المخوصصة، مجلة رسالة الدفاع، عدد 2 يونيو 2001.

[10]– قرار منشور في كتاب الاجتهاد القضائي في المادة الاجتماعية، عبد اللطيف خالفي، ص 114، ومنشور كذلك بمجلة المحاكم المغربية عدد 66 سنة 1992، ص 131 وما بعدها.

[11]– قرار صادر بتاريخ 24/12/1996منشور بمجلة المرافعة عدد مزدوج 8-9 سنة 1998 ص 191.

[12]– قرار محكمة الاستئناف أكادير  صادر بتاريخ 26/2/1996، منشور بمجلة المرافعة ، ص191.

[13]– انظر في هذا التوجه: عبد الحق بوكبيش، استمرار نشاط المقاولة الخاضعة للتسوية القضائية، ص102.*يوسف ملحاوي، مصير العقود الجارية إثر فتح مسطرة التسوية القضائية، دراسة مقارنة، مجلة القصر العدد 15 شتنبر 2006، ص 103. *بوعبيد الترابي، مبدأ استقرار الشغل في حالة تغيير الوضعية القانونية للمشغل، الطبعة الأولى 2013، ص 147. *امحمدالفروجي، صعوبة المقاولة و المساطر القضائية الكفيلة بمعالجتها، ص 304.

[14]– القانون رقم 73-17 القاضي بنسخ وتعويض الكتاب الخامس، من مدونة التجارة، المنشور بالجريدة الرسمية عدد 6667، بتاريخ 23 أبريل 2018، ص 2345.

 

[15] – من أهم خصائص عقد الشغل أنه يقوم على الاعتبار الشخصي فلا يمكن للأجير  أن  ينيب عنه غيره ، او يستفيد ورثته من عقد الشغل بعد وفاته، وهو ما سبق أن قررته الغرفة الاجتماعية بالمجلس الأعلى بتاريخ 1994 حيث جاء في إحدى قراراتها:

“… والمحكمة بهذا التعليل استندت إلى البحث المنجز الذي أكد من خلاله  الطاعن انه سل مقاولته التي يتعامل باسمها في المحل التجاري وكان ينجز  عمله لدى المطلوبة في النقض بواسطة  غيره  وتحت مسؤوليته، وهي عناصر لا تستقيم وعقد الشغل الذي يجب  تنفيذه من طرف الأجير المتعاقد  شخصيا،  وتحت مسؤولية المشغلة…، قرار منشور في قرارات المجلس الأعلى في المادة الاجتماعية 1997، ص 113.

وتجدر الإشارة، على أنه إذا كانت القاعدة العامة في عقد الشغل  أنه يقوم على الاعتبار الشخصي  فإنه استنادا من ذلك يمكن  لبوابي العمارات أن   ينيب عنه غيره محله أثناء مدة العطلة المؤدى عنها، حيث يعين هذا الغير باختيار البواب الأصلي وبموافقة المشغل انظر الفصل 16 من  ظ  8 أكتوبر 1977، للتوسع في هذا الموضوع انظر: عبد اللطيف الخالفي، عقد الشغل”، الجزء الأول، ص: 279.

[16]– قرار منشور بمجلة قضاء المجلس الأعلى عدد 57/58، ص: 218.

[17]– قرار منشور بمجلة قضاء المجلس الأعلى عدد 47 ، ص 206

[18]–  قرار منشور بمجلة قضاء المجلس الأعلى  عدد 57/58، ص: 207.

[19]– يسمى أيضا بالتصرف الحر أو الإدارة الحرة وهناك من يسميه بالوكالة الحرة.

للوقوف على مختلف هاته التسميات انظر: الأستاذ أحمد ادريوش،” الكراء في المدونة الجديدة للتجارة”، سلسلة المعرفة  القانونية ، مارس 1998 ، ص 40.

[20]– حكم المحكمة التجارية بأكادير، منشور  بمجلة المحاكم المغربية، عدد 95 ، ص: 256.

[21]– قرار  صادر بتاريخ 7/11/2002 غير منشور  أو رده  محمد مومن، التسيير الحر للأصل التجاري، ص 321. وانظر كذلك الحكم الصادر بتاريخ   21/02/2002 المنشور بمجلة المحاكم المغربية، عدد 95، ص 256 وممَّا جاء فيه: ” عقد التسيير الحر يقوم على الاعتبار الشخصي من جانب المكتري، وفاة المسير الحر يجعل العقد منفسخا، و بالتالي فإن قبول استمرار الورثة أو أحدهم في التسيير الحر يجب أن يكون بموجب عقد تسيير حر جديد بكل عناصره الجوهرية و الشكلية ….”

[22]– للتوسع في هذا الموضوع انظر: عبد الحي مصطفى النوري، “اتفاقيات الشغل الجماعية بالمغرب”، رسالة لنيل د دع، جامعة الحسن الثاني كلية الحقوق ، الدار البيضاء، ص 60 وما بعدها.

[23]– لقد نظمها المشرع المغربي في القسم الرابع من مدونة الشغل وخصص لها 30 مادة.

للتوسع في أحكامها انظر عبد اللطيف الخالفي، “الوسيط في مدونة الشغل”، الجزء الثاني، علاقات الشغل الجماعية، المطبعة والوراقة الوطنية، مراكش، سنة 2009.

وانظر أيضا: أحمد جوهرو، “التفاوض وتحرير اتفاقية الشغل الجماعية في القانون و الممارسة الوطنية”، مطبعة المعارف الجديدة، سنة 2010.

[24]– انظر في هذا الصدد، محمد ابري، م س، ص ،370.

اظهر المزيد

مقالات ذات صلة

إغلاق

أنت تستخدم إضافة Adblock

برجاء دعمنا عن طريق تعطيل إضافة Adblock