التطبيقات القضائية لمفهوم العدالة الإجرائية في نزاعات الشغل:الفصل التأديبي نموذجا
التطبيقات القضائية لمفهوم العدالة الإجرائية في نزاعات الشغل:الفصل التأديبي نموذجا
Les applications jurisprudentielles du concept de la justice procédurale dans les conflits du travail :du licenciement par mesure disciplinaire.
محمد بكار باحث بسلك الدكتوراه مختبر قانون الأعمال
Mohamed Bakkar Doctorant en droit des affaires
Résumé
Le licenciement d’un salarié est une décision sérieuse dans la vie courante de l’entreprise,tandis que le salarié peut être licencié sans préavis,ni indemnité,ni versement de dommages et intérêts,à la condition toutefois, de respecter la procédure de licenciement par mesure disciplinaire telle que prévu par les articles 62 et suivantes du code du travail.
Toutefois, avant le licenciement,le salarié doit pouvoir se défendre et être entendu par son employeur ou le représentant de celui-ci,et selon autres formalités prévues respectivement aux articles 62-63-64-65 du même code,sachant que les formalités sont soumises au contrôle de l’autorité judiciaire en vue d’assurer ce que l’on peut appeler : la justice procédurale au niveau du licenciement.
C’est au juge que revient le pouvoir de vérifier l’étendue du respect par l’employeur des formalités exigées légalement avant tout licenciement,et au vue de chaque espèce que les tribunaux marocains déterminent s’il ya ou non une justice et équité lors de l’exercice de l’employeur de son pouvoir disciplinaire.
Et par rapport à ce qui précède,notre étude s’inscrit dans le cadre de mettre en évidence les différentes garanties légales consacrées à la justice procédurale,requises par le licenciement disciplinaire,afin de protéger le salarié la partie faible dans la relation contractuelle.
Notre article vient également pour souligner les aspects judiciaires, et notamment les applications- décisions- récentes de la cour de cassation marocaine rendues,à l’occasion d’imposer le respect des droits personnels du salarié,ainsi que la consolidation des fondements d’un procès équitable, en tant que droits constitutionnels,comme nous le montrerons dans l’introduction et au coeur du sujet.
ملخص
يعتبر فصل الأجير من القرارات اليومية في حياة المقاولة،حيث يمكن فصله بدون إخطار ولا تعويض عن الفصل أو الضرر،شريطة احترام سلسلة من الإجراءات منصوص عليها في مدونة الشغل.
ذلك أنه، فصل الأجير ،يجب أن تتاح له فرصة الدفاع عن نفسه بالاستماع إليه من طرف المشغل أو من ينوب عنه،وحسب شكليات أخرى تضمنتها على التوالي مقتضيات المواد 62-63-64-65 من نفس المدونة،علما أن هذه الإجراءات تخضع للرقابة القضائية بهدف ضمان ما يمكن تسميته بالعدالة الإجرائية في مجال الفصل التأديبي.
ولذلك فإنه يرجع للقضاء سلطة التحقق من مدى احترام المشغل للشكليات المتطلبة قانونا،قبل كل فصل،كما أنه حسب كل قضية تحدد المحاكم ما إذا كانت هناك عدالة أم لا أثناء ممارسة المشغل لسلطته التأديبية.
وعلاقة بما سبق،تندرج دراستنا هذه،في إطار تسليط الضوء على مختلف الضمانات القانونية المكرسة للعدالة الإجرائية،التي يقتضيها الفصل التأديبي حماية للأجير الطرف الأضعف،كما يأتي هذا المقال أيضا لإبراز الجوانب القضائية،التطبيقات القضائية الحديثة لمحكمة النقض الصادرة ترسيخا لفرض احترام الحقوق الشخصية للأجير،وكذا تعزيز أسس ومقومات المحاكمة العادلة،بوصفها حقوقا دستورية،وذلك وفق ما سنبينه في المقدمة ونعالجه في المتن.
مقدمة:
إن الحق في الشغل ضرورة من ضرورات الحياة وعاملا أساسيا في تنمية الشعوب ووسيلة مشروعة للكسب وتوفير الحاجيات الضرورية للأجير وأسرته،ولذلك دأبت مختلف التشريعات والدساتير والمواثيق الدولية على التنصيص عليه وإيلائه العناية الخاصة.
و لقد أحدثت المتغيرات الدولية المتصلة بمبادئ حقوق الإنسان تغيرا عميقا في النظرة للعمل[1] بصفة عامة،فلم يعد يخضع لقانون السوق وفق نفس المنهجية التي تخضع لها بقية المنتوجات والخدمات،وهي إعمال منطق العرض والطلب،وإنما أصبح ينظر إليه من زاوية الحق والواجب،فهو واجب والتزام على المجتمع،وبالمقابل هو حق من الحقوق الكونية للإنسان،وهو المعنى الذي قصده المشرع في ديباجة مدونة الشغل.
فعلاقة الشغل التي تربط المشغل والأجير ، علاقة تعاقدية يكون أساسها العقد،عملا بقاعدة العقد شريعة المتعاقدين،لكن ونظرا للوضعية الغير متكافئة التي تسم عقد الشغل بين مشغل يملك النفوذ المادي والاقتصادي وبين أجير مستعد لتقديم كل ما يملك من أجل كسب لقمة العيش،تدخل المشرع لحماية هذه الفئة بمقتضى مدونة الشغل خصوصا فيما يتعلق بالجانب التأديبي.
ولذلك فإن المبدأ في مثل هذا العقد هو استمرار علاقة العمل،وهو مبدأ ينسجم مع فلسفة كفالة استقرار[2] الوضعية الاجتماعية والاقتصادية للأجير حتى لا يتأثر محيطه المالي والأسري بهذا الإنهاء،الذي قد يحوله من شخص منتج ذي دخل دوري يعتمده في حياته اليومية،إلى شخص عاطل بدون مورد[3].
ومن المعلوم أن قيام علاقة العمل- عقد الشغل- يرتب جمعا من الآثار في مواجهة طرفيه،وإزاء الطابع التبادلي لعقد الشغل،فإنه بدون شك يرتب التزامات متقابلة بين الأجير ورب العمل،ومن ثمة نكون بصدد حقوق والتزامات متبادلة،بمقتضاها يصير من صلاحيات المشغل مباشرة سلطة التوجيه والمراقبة والإشراف على من ارتضاه أجيرا له،وهذه الصلاحيات- السلط- تجد مصدرها في علاقة التبعية التي تتيح للمشغل إصدار تعليماته للأجير ومواكبة مدى تقيده بها خلال أوقات العمل.
ومقابل ذلك يتقيد المشغل بمجموعة من الالتزامات في مواجهة الأجير لضمان قدر كبير من التوازن بين العلاقة الشغلية،علما أن الأجير يتحمل سلسلة من الالتزامات يؤدي الإخلال بها إلى إعطاء المشغل سلطة تأديبية،يمارسها للحيلولة دون استمرار الأجير في هذا الإخلال،بحيث يمكن للمشغل توقيع مايراه مناسبا من العقوبات التأديبية شريطة أن لا تخرج عما حدده القانون من عقوبات في إطار مدونة الشغل.
وإذا كان مشرع مدونة الشغل قد أعطى للمشغل مكنة معاقبة الأجير في سياق ممارسة سلطته التأديبية عند حصول نزاع[4] بينهما، واتخاذ العقوبات التي قد تنتهي بفصل الأجير من عمله،وبالتالي إنهاء عقد الشغل،فإن هذه السلطة ليست مطلقة، وإنما تخضع لقيود تشريعية ورقابة قضائية،لاعتبارات منها ضمان الأمن التعاقدي واستمرار المراكز القانونية،فضلا عن إضفاء الحماية على الأجير بوصفه الطرف الضعيف في العلاقة الشغلية من زاوية العقد الذي يربطه بالمشغل كطرف قوي اقتصاديا،وتتمثل هذه القيود في مجموعة من الضوابط التي يتعين على المشغل احترامها قبل الإقدام على اتخاذ أي إجراء تأديبي- الفصل-،كما أن إخضاع المشرع إجراءات الفصل لرقابة القضاء يتوخى منه تقنين السلطة التأديبية للمشغل وقياس مدى عدالة الإجراءات التي يسلكها في حق الأجير.
ولذلك فإن الرقابة القضائية لا يمكن استشفافها إلا من خلال رصد مختلف المقررات القضائية الصادرة عن مؤسسة القضاء،ولاسيما على مستوى أعلى هرم قضائي،
وعلى ضوء ما سبق نتساءل عن الضوابط القانونية المكرسة للعدالة الإجرائية في مجال الفصل التأديبي،ثم ما مدى إسهام القضاء في تكريس هذه العدالة.
ولإعطاء عناصر الإجابة عن هذا التساؤل يمكن مقاربة الموضوع من خلال محورين اثنين،نعالج في الأول الضمانات القانونية الكفيلة بتحقيق مفهوم العدالة الإجرائية( المبحث الأول)،على أن نستعرض الجوانب القضائية في الموضوع، من خلال الوقوف على أبرز التطبيقات القضائية الحديثة(المبحث الثاني)،وذلك كما يلي:
المبحث الأول:الضمانات القانونية المكرسة لعدالة إجراءات الفصل التأديبي.
رغم رضائية عقد الشغل الفردي،فإن إنهاءه نال اهتمام المشرع ،بحيث أحاطه بسياج من الضمانات سواء تعلق الأمر بعقد الشغل المحدد المدة أو غير محدد المدة،وسن لأجل ذلك مجموعة من الأحكام،ينبغي التقيد بها من قبل المشغل قبل إنهاء العلاقة الشغلية،أي عندما يكون الفصل صادرا عنه،
ولقد نصت المادة 35 من مدونة الشغل على أنه يمنع فصل الأجير دون مبرر مقبول إلا إذا كان المبرر مرتبطا بكفاءته أو بسلوكه في نطاق الفقرة الأخيرة من المادة 37 والمادة 39 أدناه،أو تحتمه ضرورة سير المقاولة في نطاق المادتين 66و67 من نفس المدونة.
وبحسب الأصل يمكن للمشغل أن ينهي عقد الشغل بشكل مبرر مع ما يترتب عن ذلك من انتفاء لمسؤوليته عن الإنهاء،وعدم تحمله لأي تعويض،وذلك في حالة إخلال الأجير بالالتزامات الناشئة عن عقد الشغل.
ولذلك فعند ارتكاب الأجير لخطأ يتدخل المشغل بما أوتي من سلطة قانونية في الرقابة لتأديب هذا الأجير،وبالتالي إنهاء العلاقة الشغلية حينما يكون الإنهاء مبرر بارتكابه[5] لأخطاء جسيمة[6]،بحيث يمكن للمشغل فصل الأجير دون تمكينه من أجل الإخطار،ودون استفادته من التعويضات المترتبة عن عقد الشغل الفردي- التعويضات العقدية-،مع شرط وحيد وهو احترام المسطرة[7] التأديبية المنصوص عليها في المادة 62 وما يليها من مدونة الشغل،المتضمنة لمجموعة من الإجراءات تجسد في بعدها الحقوقي ضمانات قانونية تكفل للأجير الحق في الدفاع.
وهو الأمر الذي يبرر القول بأن مسطرة الفصل التأديبي صورة من صور المحاكمة،بحيث إن ارتقاء هذه المسطرة إلى هذا الوصف،يفرض أن تكون عادلة،منصفة من حيث إجراءاتها،تجسيدا لما يمكن تسميته بالعدالة الإجرائية[8] في مجال الفصل التأديبي.
ومن أجل تسليط الضوء على الضمانات القانونية الكفيلة بترسيخ مبدأ العدالة الإجرائية في ارتباط بمسطرة الفصل التأديبي،يمكن الحديث عن الإجراءات الضامنة لحق الدفاع المخول أمميا ودستوريا للأجير،(المطلب الأول)،ثم استعراض الضمانات المتصلة بحق الإعلام( المطلب الثاني).
المطلب الأول:احترام المشغل لحق الدفاع المخول للأجير مدخل لعدالة مسطرة الفصل التأديبي:
إن مضمون التبعية القانونية التي تحكم علاقة المشغل والأجير ،تعني خضوع هذا الأخير للسلطة التنظيمية والتأديبية،مع ملاحظة أن سلطة المشغل مقيدة بالضوابط القانونية،التي تحد وتخفف من غلو استعمال المشغل لهذه السلطة،بحيث يكون لزاما عليه التقيد بمجموعة من الإجراءات تشكل مجتمعة لحق الدفاع المضمون للأجير.
والواضح أن المشرع المغربي قد كرس لحق الدفاع من خلال مقتضيات المادة[9] 62 من مدونة الشغل،ونصت[10] بصيغة الوجوب على ضرورة تقيد المشغل بهذا الحق[11]،
ويتجلى احترام المشغل حق الدفاع المخول للأجير من الناحية العملية،في أن يتم الاستماع إلى الأجير من قبل المشغل أو من ينوب عنه أو بحضور مندوب الأجراء أو الممثل النقابي الذي يختاره الأجير بنفسه.
وهذا الحق من النظام العام،لأنه يكرس حقا من الحقوق الكونية المتوافق بشأنها بخصوص مساطر التأديب والمحاكمة عموما،ودليل اعتباره من النظام العام،هو أن المشرع استعمل في صياغة المادة المكرسة لهذا الحق لفظ يجب،أي الوجوب،وهذا الأخير يحمل على الأمر الملزم،والأمر يجعل القاعدة واجبة الإعمال لا الإهمال،بحيث لن يكون للأطراف أي مجال للاتفاق على مخالفتها.
وتخويل الأجير ممارسة الحق في الدفاع يمكنه من الدفاع عن نفسه،وتمكينه من تقديم حججه في مواجهة الأفعال المنسوبة إليه،ونفي الأخطاء المنسوبة إليه،أو أن يتيح له فرصة تقديم الإثباتات التي قد تقود إلى تبرئته منها،أو توضيح الأسباب أو الظروف التي أدت به إلى ارتكابها،أو حتى إقناع المشغل بكون الخطأ ولو هو صادر عنه فإنه يعزى لعوامل لا دخل له فيها أو خارج عن إرادته.
وقد حدد المشرع النطاق الزمني الذي يمكن داخله للمشغل أن يستمع للأجير،بحيث نصت الفقرة الأولى من المادة 62 من مدونة الشغل أن تتم مسطرة الاستماع داخل أجل لا يتعدى ثمانية أيام ابتداء من التاريخ الذي يتبين[12] فيه ارتكاب الفعل المنسوب إليه،ذلك أن المشغل إذا لم يباشر مسطرة الاستماع للأجير داخل هذا الأجل يسقط حقه في الفصل للسبب الذي كان من المفروض أن يؤسس عليه مقرر فصله،كما يفترض تبعا لذلك وكأن المشغل تنازل عن فصل الأجير للخطأ الذي نسب إليه.
ويمكن للأجير أن يتمسك في مواجهة المشغل عند عرض النزاع أمام القضاء بخرق حق الدفاع المستمد ،إما من عدم الاستماع إليه بالمرة،وإما لكون المشغل استمع إليه بعد فوات أجل ثمانية أيام، إذ هنا تتحقق المحكمة من تاريخ الفعل المنسوب للأجير انطلاقا من تفحصها لوثائق الملف ،ولاسيما رسالة الاستدعاء التي يلزم المشغل بتبليغها للأجير،تسليمها إليه،
وإذا تبين للمحكمة أن المشغل وإن كان قد استمع للأجير،فإن عدم تقيده بالأجل المذكور يجعل مسطرة الفصل مختلة برمتها،وتجنح المحكمة إلى اعتبار الفصل المتخذ مشوبا بطابع التعسف،وتقضي تبعا لذلك للأجير بالتعويضات المستحقة وفق ما تنص عليه مدونة الشغل.
ومن أجل بلورة حق الدفاع المتحدث عنه،لا يكتفي المشغل بتوجيه استدعاء فقط للأجير،أو إعلامه شفويا بذلك،وإنما يتعين عليه أن يستدعي الأجير بمقتضى استدعاء يتضمن البيانات الكافية ضمانا وصيانة لحق الدفاع[13] المكتسب،بحيث لا يكفي توجيه رسالة الاستدعاء تتضمن الخطأ المنسوب إليه[14] أو الأخطاء إن كانت متعددة،وإنما يجب أن يحتوي الاستدعاء المذكور على تاريخ الفعل المنسوب إليه، وزمان[15] ومكان إجراء جلسة الاستماع،وتحديده، والتنصيص فضلا عن ذلك على حق الأجير في أن يكون مؤازرا[16] بمندوب الأجراء أو الممثل النقابي الذي يختاره الأجير بنفسه،عملا بالمادة 62 من مدونة الشغل،وهو ما حرص العمل القضائي[17] على استيفائه.
وتنبغي الإشارة إلى أن امتداد الحق في الدفاع المخول للأجير يلزم المشغل بتحرير[18] محضر الاستماع يتضمن ماراج في جلسة الاستماع،وما بسطه من أوجه دفاع،ثم يوقعه الطرفان وتسلم نسخة منه للأجير،مع العلم أن ثبوت عدم تسليم المشغل للأجير نسخة من هذا المحضر يؤثر على سلامة إجراءات الفصل التأديبي.
ولا شك أن حق الدفاع المبلور للعدالة الإجرائية،يعتبر حقا أمميا للأجير بدليل ما نصت عليه المادة 7 من اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 158 لسنة 1982 المتعلقة بإنهاء علاقة الاستخدام بمبادرة من صاحب العمل[19]،المعتمدة من قبل المؤتمر الدولي للعمل في دورته الثامنة والستين المنعقدة بجنيف في شهر يونيو 1982،ودخلت هذه الاتفاقية حيز التنفيذ بتاريخ 24 نونبر 1985، وتم تتميمها بواسطة التوصية رقم 166 الصادرة عن مؤتمر العمل الدولي في سنة 1988،والتي جاء فيها أنه لا ينهى استخدام عامل لأسباب ترتبط بسلوكه أو أدائه قبل أن تتاح له فرصة الدفاع عن نفسه ضد الادعاءات الموجهة إليه،مالم يكن من غير المعقول أن يتيح له صاحب العمل هذه الفرصة.
وترسيخا لروح الاتفاقية هذه باعتبارها الإطار المرجعي لمسطرة الاستماع،أكدت محكمة النقض أن حق الدفاع يقتضي الاستماع للأجير قبل اتخاذ المقرر التأديبي في حقه[20].
المطلب الثاني:الحق في الإعلام المخول للأجير مكون أساسي للعدالة الإجرائية
إن ما يمكن تسميته بالحق في الإعلام المفترض تخويله للأجير،قد يجد سنده في مركزه القانوني كطرف ضعيف في العلاقة التعاقدية،ولذلك فإن هذا الحق يجد موطئا له حتى في مجال منازعات الشغل.
وتجدر الإشارة إلى أن تفحص المقتضيات القانونية المؤطرة لمسطرة الفصل التأديبي- الإستماع-[21] ضمن مدونة الشغل يبرز تعدد تطبيقات الحق في الإعلام المعترف به للأجير،ويمكن الوقوف على أهم هذه التطبيقات من خلال مايلي:
فأولا تفترض المادة 62 من مدونة الشغل تمتيع الأجير بالحق في الإعلام،وتبصيره بكل حقوقه بشأن مسطرة الاستماع بالعلم بها وبأثرها قبل مباشرتها،ويتحقق ذلك من خلال أحقيته في التوصل برسالة لاستدعائه قصد الحضور لجلسة الاستماع،وينبغي أن يتضمن الاستدعاء تاريخ[22] ارتكابه للفعل أو الأفعال المزعوم جسامتها،وتحديدها بالضبط،حتى لا تظل مجرد أخطاء عامة،وبالتالي يسهل على القضاء مراقبتها،
وثانيا تكرس هذه المادة للحق المذكور من خلال إعلام الأجير بما راج في جلسة الاستماع،بحيث يتعين على المشغل بعد تحرير محضر بخصوص موضوع الاستماع تسليم الأجير نسخة منه،حتى يتسنى له الاطلاع على ماصرح به وما أبداه من أجوبة وردود عن الأفعال المنسوبة إليه،خاصة وأن المعطى النفسي يكون حاضرا ويؤثرا بقوة لحظة الاستماع إليه،بالنظر لمركز الأجير آنذاك،إذ لا يتصور أن يكون الأجير في كامل تركيزه خاصة عندما يجد الأجير نفسه أمام لجنة تمثل الشركة عوض مشغل أو من ينوب عنه،ومن ثمة وجب تسليمه نسخة من محضر الاستماع ليتحقق إعلامه بمضمون هذه الجلسة ،ولتتاح له فرصة التعبير عن موقفه مما ضمن كتصريحات له.
كما يتمثل الحق في الإعلام المتحدث عنه كذلك عبر مقتضيات المادة 63 من مدونة الشغل التي تؤسس للإعلام المستمد من معرفة مآل جلسة الاستماع،بحيث من حق الأجير معرفة موقف المشغل[23] في أجل معقول،و الحصول على مقرر الفصل عندما لا تقتنع المشغلة بردود الأجير،أو عندما تكون مصممة على إنهاء العقد معه،وفي هذا الإطار نصت المادة 63 من مدونة الشغل في فقرتها الأولى على أنه يسلم مقرر الفصل إلى الأجير المعني بالأمر يدا بيد مقابل وصل،أو بواسطة رسالة مضمونة مع إشعار بالتوصل داخل أجل[24] 48 ساعة من تاريخ اتخاذ المقرر المذكور،
وتكريسا لنفس الحق أوجبت المادة 64 من نفس المدونة أن يتضمن مقرر الفصل الأسباب[25] المبررة لاتخاذه،وتاريخ[26] الاستماع إليه،مرفقا هذه المرة بمحضر[27] الاستماع المشار إليه في المادة 62 من مدونة الشغل،ضمانة[28] للأجير،مع ملاحظة أن خلو مقرر الفصل من أحد البيانات هذه يؤثر على سلامة المسطرة ويجعلها معيبة،إذ توصف كذلك قضاء كلما تمسك الأجير بخلو مقرر الفصل من أحدها،بحيث إن احتواء مقرر الفصل عن بيان واحد لا يغني عن باقي البيانات الأخرى.
ويمكن الوقوف أخيرا على تطبيقات الحق في الإعلام موضوع هذا المطلب من خلال مقتضيات المادة65 من مدونة الشغل،ذلك أنه إذا كان للأجير حق المنازعة أمام القضاء بخصوص عقوبة فصله عن العمل المتخذة في حقه من قبل مشغله،تحت طائلة سقوط حقه،إذا لم يرفع دعواه أمام المحكمة المختصة،داخل أجل تسعين يوما من تاريخ توصله بمقرر الفصل،فإن الحق في الإعلام يقتضي عملا بأحكام الفقرة الأخيرة من المادة المذكورة يجب النص على هذا الأجل أي أجل السقوط،في مقرر الفصل،وهو ما يعني أن النص على أجل التسعين يوما من بين البيانات التي يجب أن يحتويها مقرر الفصل،وبالتالي فخلو هذا الأخير من الإشارة إليه يؤدي إلى تعييب مسطرة الفصل برمتها،عندما يتمسك الأجير بذلك كأحد الدفوع التي يواجه بها إجراءات فصله عن العمل[29].
المبحث الثاني:إسهام القضاء في تكريس العدالة الإجرائية:
لا يكفي لتوفير حماية فعالة وحقيقية للأجراء من الفصل،أن يسن المشرع ترسانة قانونية من الإجراءات،بل يجب تنزيل هذه المقتضيات على أرض الواقع،وتعزيز ذلك برقابة قضائية تضمن حسن تطبيقها عمليا من ناحية،لتكريس ما يطلق عليه العدالة الإجرائية لمسطرة الفصل التأديبي،من ناحية أخرى.
وتتأصل الرقابة القضائية من أحكام المادة[30] 42 من مدونة الشغل نفسها،وبالتالي فإن تدخل القضاء يتسم بطابع الازدواجية، فمن جهة يراقب إجراءات مسطرة الفصل،ومن ناحية ثانية يتحقق مما يقدمه المشغل كوسائل لإثبات الأخطاء المنسوبة للأجير.
ولما كان نطاق التدخل القضائي لتكريس العدالة الإجرائية المنشودة ينصرف إلى شكليات مسطرة الفصل التأديبي،فنكتفي فقط بمقاربة تطبيقات[31] ذلك، دون الخوض في مناقشة دور القضاء في إثبات الأخطاء التي يؤسس عليها المشغل مقرر فصل الأجير.
وهكذا يمكن مقاربة هذا المبحث من خلال استعراض وتحليل مختلف التوجهات الحديثة لمحكمة النقض المكرسة للعدالة الإجرائية من خلال ما يلي:
المطلب الأول:دور القضاء في حماية خصوصية الأجير واحترام حقوقه الشخصية.
لقد أفرزت التطبيقات العملية لمدونة الشغل ظهور عدة نوازل أثارت إشكالات ترتبط بمسطرة الفصل التأديبي، خصوصا أمام سكوت النص عن تنظيمها،بحيث إنه وفي إطار عقد جلسة الاستماع للأجير،يلجأ الطرف المشغل إلى الإستعانة بأحد المفوضين القضائيين للحضور لأطوار جلسة الاستماع،حيث يعمد إلى تحرير محضر خاص به يبين فيه مجريات هذه الجلسة بتفاصيلها ويشهد على ماعاينه من معطيات ،وهذا المحضر تحتفظ به المشغلة ولا تسلم منه أي نسخة من الأجير،كما قد يحرر محضر الاستماع الأساسي وهذا الأخير هو الذي يخضع لمقتضيات المادة 62 من مدونة الشغل من حيث وجوب تسليم نسخة منه للأجير.
والملاحظ أن استعانة الجهة المشغلة بالمفوض القضائي ليس له أي سند في القانون،ويمكن تفسير سكوت مدونة الشغل عن مكنة إحضار المفوض القضائي، لكون مؤسسة المفوض القضائي[32] لم تكن موجودة إبان صدور مدونة الشغل سيما وأن تنظيمها يعود لسنة 2006.
وفي سياق مقاربة التطبيقات القضائية المتصلة بإشكالية حضور المفوض القضائي لجلسة الاستماع،أثير دفع متعلق بحضور المفوض القضائي لجلسة الاستماع وتوقيعه على المحضر،واعتبر مثير الدفع بأن هذا الحضور يعد خرقا لمقتضيات المادة 62 من مدونة الشغل.
وبعد عرض النزاع على محكمة النقض أخذت بالمفهوم الضيق للمادة 62 المذكورة،كما استحضرت ما للأجير من خصوصية داخل المقاولة التي يشتغل بها،وانتهت إلى التأكيد على أن حضور المفوض القضائي لجلسة الاستماع يشكل فعلا خرقا لمقتضيات المادة 62 المتمسك بها.
وقد عبرت محكمة النقض عن موقفها من خلال حيثية جامعة جاء فيها :
حيث صح ما عابته الطاعنة على القرار،ذلك أن المشرع إن كان قد أوجب توفير فرصة الدفاع للأجير عن نفسه ضد ما نسب إليه من أخطاء جسيمة،من خلال المادة 62 من مدونة الشغل،فإنه كان حريصا على أن يكون محضر الاستماع داخل المقاولة،ولم يسمح بحضورها إلا للشخص الذي يؤازر الأجير،شريطة أن يكون مندوبا للأجراء أو ممثلا نقابيا،أو من ضمن أجراء المقاولة،مستبعدا،تدخل أي أجنبي عن علاقة الشغل في إنجاز هذه المسطرة،وقد تبين أن الطاعنة سمحت للمفوض القضائي بحضور جلسة الاستماع،والتوقيع عليه،وكأنه طرفا في المسطرة،وهو ما يعد تجاوزا،لمقتضيات المادة 62 من مدونة الشغل،وأن المحكمة بعدم جوابها على هذا الدفع،تكون قد عللت قرارها تعليلا ناقصا،مما يعرضه للنقض.
لتقضي في الأخير[33] بنقض القرار المطعون فيه،وإحالة ملف القضية إلى المحكمة نفسها لإعادة البت فيه من جديد طبقا للقانون،وبهيئة أخرى،وتحميل المطلوبة الصائر.
ولا شك أن احترام الحقوق الشخصية للأجير حين مواجهته بالأخطاء الجسيمة،والتي يفضل في غالب الأحيان أن تظل حبيسة محيط العمل دون أن يطلع عليها أي عنصر أجنبي سواء كان مفوضا قضائيا أو غيره،طالما أن مواجهة الأجير بالأخطاء المنسوبة إليه أمام العنصر الأجنبي يشكل مسا بكرامته،ويضرب في الصميم خصوصية الأجير التي تتطلب نوعا من السرية، وكذا السر المهني للمشغل.
من خلال هذا القرار،يمكن القول بأن مبدأ العدالة الإجرائية لمسطرة الفصل التأديبي تقتضي أن يكون الأشخاص الحاضرون لجلسة الاستماع ممن لهم صلة الانتساب المباشر للمقاولة،ويستوي أن تكون لهم صفة الأجراء[34] أو مندوب الأجراء،أو ممثل نقابي لهؤلاء،وماعدا هؤلاء يظل طرفا أجنبيا عن علاقة الشغل،وبالتالي لايمكنه التدخل في إنجاز هذه المسطرة،ولا الحضور لأطوارها،وفي ذلك حماية لخصوصية الأجير التي ينبغي تحصينها حتى ولو ارتكب فعلا الأجير الأخطاء المنسوبة إليه،مادام أن الحفاظ على السر المهني للمشغل يتعين أن يقابله الحفاظ على خصوصية الأجير كذلك،وكفالة مراعاة عدم المس بكرامته كإنسان.
وبذلك تكون محكمة النقض من خلال اجتهادها هذا، قد كرست للحق في احترام خصوصية الأجير حين مواجهته بالأخطاء الجسيمة المنسوبة إليه،وبالتالي سيشكل توجها يمكن لمحاكم الموضوع تبنيه وتوظيفه في النوازل المعروضة عليها.
ومن الاجتهادات الحديثة لمحكمة النقض المكرسة كذلك لحق الأجير في استقرار مركزه القانوني،باعتباره حق خالص له،ما أصدرته بمناسبة رقابتها على تسريع اتخاذ المقرر التأديبي،وافصاح المشغل عن موقفه من الأجير، خلال أجل معقول حتى لا يتأثر مركز الأجير وتهتز استمراريته في العمل،بحيث أوضحت بأن الاستماع للأجير تبعا للمادة 62 من مدونة الشغل تقتضي اتخاذ الإجراء المناسب إما الاستمرارية في العمل أو الفصل،إذ استمرار الأجير في العمل لمدة غير معلومة بعد جلسة الاستماع واتخاذ مقرر الفصل في حقه بعد طول المدة يشكل إخلالا باستقرار الشغل،وبالتالي طرد تعسفي[35].
المطلب الثاني:دور القضاء في تكريس مقومات المحاكمة العادلة:
إن المحاكمة المقصودة هنا ليست المحاكمة العامة التي تتم أمام هيئة الحكم،وإنما المقصود بها قياسا على ذلك،محاكمة الأجير من قبل المشغل-تجاوزا-،
وإذا كانت المحاكمتان المشار إليهما تلتقيان معا في عنصر واحد، يتمثل في أن كلاهما يكون منطلقه الاستدعاء الموجه للمعني به،فإن الاستدعاء الموجه للأجير في إطار محاكمته بمقر العمل عملا بالمادة 62 من مدونة الشغل أفرز توجها قضائيا ارتبط بمقومات المحاكمة المنصفة للأجير في الشق المتعلق باستعداد الأجير للمحاكمة.
ذلك أن المادة 62 من مدونة الشغل وإن افترضت توجيه المشغل رسالة الاستدعاء للأجير قصد الاستماع إليه،وفصل(بتشديد الصاد) القضاء في بياناتها كما سبق توضيحه،فإن هذه المادة سكتت عن تحديد المدة الفاصلة بين تاريخ توصل الأجير بالاستدعاء، وتاريخ انعقاد جلسة الاستماع،علما أن هذا السكوت يعطي كامل الصلاحية للمشغل قصد الاستماع للأجير ولو في نفس اليوم الذي يتوصل بالاستدعاء،
حيث إنه من الناحية القانونية،ليس هناك ما يمنع المشغلة من الاستماع إلى الأجير مباشرة بعد إفصاحها له عن رغبتها في الاستماع إليه وإعلامه بذلك،غير أن سكوت المشرع عن تحديد مدة فاصلة بين تاريخ إعلام الأجير بجلسة الاستماع يسائل من جهة مقومات المحاكمة العادلة التي ينبغي أن تسود حتى في خضم مسطرة الاستماع،كما يضرب في الصميم حق الدفاع المخول للأجير.
وترسيخا لهذين العنصرين،اتجه المشرع الفرنسي[36] على سبيل المثال،إلى تحديد مدة فاصلة بين تاريخ الاستدعاء والتاريخ المقرر للإستماع للأجير،بحيث أوجب أن تفصل بينهما على الأقل مدة خمسة أيام كاملة.
ورغم سكوت المشرع عن تحديد المدة الفاصلة بين تاريخ الاستدعاء وتاريخ جلسة الاستماع،المفترض التقيد به ضمانا لمحاكمة الأجير محاكمة منصفة،وتمكينه من تهيئ أوجه دفاعه بما فيها إعداد وإحضار الوثائق التي تفيده لرد الأخطاء المنسوبة إليه،وتفادي عنصر المفاجئة الذي تقدم عليه المشغلة،فإن القضاء المغربي لم يفوت فرصة تكريس مبدأ المحاكمة العادلة وتطبيقه حتى في مجال مسطرة الاستماع للأجير،ذلك أن محكمة النقض طالعت رجال القانون والقضاء باجتهاد مبدئي ينم عن تشبع مستشاريها بمبادئ حقوق الإنسان،ومراعاتهم لأسس الاستماع العادل للأجير،
وهكذا اعتبرت محكمة النقض[37] أنه لا يمكن مباغتة الأجير بحضوره لجلسة الاستماع قصد اطلاعه على الأخطاء المنسوبة إليه في يوم الاستماع إليه،مؤكدة أن ذلك يندرج ضمن أحقيته في الاستفادة من مقومات المحاكمة العادلة.
وعلى ضوء هذا القرار نعتقد أنه آن الأوان ليتدخل المشرع لتعديل مقتضيات مدونة الشغل بما في ذلك النص على أجل موضوعي يفصل بين تاريخ استدعاء الأجير والتاريخ المقرر ليوم جلسة الاستماع،تفاديا لكل تضارب في تفسير وتأويل الأجل المعتبر كمدة فاصلة بين الواقعتين.
كما نشير أيضا إلى أنه وللتأكيد على دور القضاء في تكريس مفهوم العدالة الإجرائية في مجال نزاعات الشغل،حينما يتعلق الأمر بالفصل التأديبي للأجير،اعتبرت محكمة النقض[38] بأن المشغل يكون ملزما باحترام مسطرة الفصل من بدايتها إلى نهايتها،بحيث لا يمكن القفز عن إجراء من إجراءات المسطرة،كما لا يغني القيام بإجراء واحد عن باقي الإجراءات،فضلا على أن المحكمة لا تنظر إلى الأخطاء المرتكبة من طرف الأجير إلا بعد أن تتأكد من سلامة مسطرة[39] الفصل المنصوص عليها في المادة 62 وما بعدها من مدونة الشغل،تحت طائلة اعتبار الفصل الذي تعرض له الأجير متسما بالتعسف[40].ولا يغني المشغلة عن ذلك مجرد القول بأن الأجير ارتكب خطا جسيما يستوجب فصله[41]،طالما أنها لم تستمع إليه وفق شروط المادة 62 وما يليها من مدونة الشغل لإثبات هذا الخطأ ولكي يدافع عن نفسه.
ونشير في ختام هذه المساهمة المتواضعة، إلى أن مقاربتنا لموضوع العدالة الإجرائية في ارتباط بمسطرة الفصل التأديبي،لم يأت لبيان جميع المراحل التي تقطعها مسطرة الفصل التأديبي،وإنما حاولنا مقاربة مختلف المحطات التي تدخل في المسطرة وتؤصل للموضوع، وتثير إشكالات كبيرة على مستوى التطبيق العملي تكريسا لهذا المفهوم،أي مفهوم العدالة الإجرائية في مسطرة الفصل التأديبي.
لائحة المراجع
المراجع باللغة العربية:
– محمد بنحساين،الفصل من العمل ومسطرة الاستماع إلى الأجير من خلال مدونة الشغل والعمل القضائي،المجلة المغربية لقانون الأعمال والمقاولات، العدد 14-15 شتنبر 2008.
– عبد الكريم السكر،أثر العدالة الإجرائية في الأداء الوظيفي،دراسة تحليلية،مجلة العلوم الإدارية،المجلد 40،العدد1، السنة 2013.
– أمينة رضوان،مدونة الشغل من خلال الاجتهاد القضائي دراسة مقارنة،مطبعة الأمنية الرباط،2016.
– عبد الحفيظ علي،أثر العدالة الإجرائية على سلوك المواطنة التنظيمية،مجلة العلوم الاقتصادية،العدد 16،السنة 2015.
– عمر أزوكار،التوجهات الكبرى لمحكمة النقض في مدونة الشغل الجزء الخامس،الطبعة الأولى،2019.
– محمد بفقير ،مدونة الشغل والعمل القضائي المغربي،منشورات دراسات قضائية،سلسلة القانون والعمل القضائي المغربيين،2011 .
–محمد سعيد بناني،قانون الشغل بالمغرب في ضوء مدونة الشغل،علاقات الشغل الفردية،الجزء الثاني،مطبعة النجاح الدار البيضاء،يناير 2007.
– محمد سعيد جرندي، الدليل العملي لمدونة الشغل. الجزء الأول.مطبعة صناعة الكتب، الدار البيضاء،الطبعة 2016.
–بشرى العلوي، الفصل التعسفي للأجير على ضوء العمل القضائي،دار النشر المغربية،الدار البيضاء،الطبعة الأولى 2007.
– وفاء جوهر،قانون الشغل بالمغرب،عقد الشغل الفردي بين النظرية والتطبيق،مكتبة المعرفة مراكش،،الطبعة الأولى 2018.
– مجلة قضاء محكمة النقض العدد 82.
– التقرير السنوي لمحكمة النقض،القضاء رأسمال لامادي وطني،السنة 2015.
– مجلة قضاء محكمة النقض العدد 76،السنة 2013،الصفحة 271.
– نشرة قرارات محكمة النقض،الغرفة الاجتماعية،العدد 37،السلسلة 7.
– قرار محكمة النقض عدد 1737،الصادر بتاريخ 13 شتنبر 2012 في الملف الاجتماعي عدد 618/5/1/2011،منشور بنشرة قرارات محكمة النقض،الغرفة الاجتماعية عدد 13.
– المنازعات الشغلية في ضوء قرارات محكمة النقض،العدد السابع،2020،
– التقرير السنوي لمحكمة النقض لسنة 2018.
-مجلة قضاء محكمة النقض العدد 77،
المراجع باللغة الفرنسية:
-Eve-Angéline Lambert,l’analyse économique des litiges du travail,thèse de doctorat,Nancy Université,faculté de droit,sciences économiques et gestion,2008-2009,page 17.
–Rahali Amina Souad,les relations de travail et la gestion des conflits dans l’entreprise,Mémoire du Master,Université Abou –Bekr Belkaid-Tlemcen, facultés des sciences économiques, gestion et sciences commerciales.
– Soufiane Frimousse,Jean Peretti.la diversité des formes de performance au travail :le rôle de la justice organisationnelle.Revue management et avenir,N°18-2008.
Faiçal Faquihi,Mehdi Lahdidi,code du travail/ licenciement les innovations de la cour de cassation,L’Ecinomiste Edition N°4302 du 20 juin 2014.
– Mohamed Oulkhouir,Procédure de licenciement : ce que dit la jurisprudence,Article du 26 janvier 2017, disponible au site web les Eco.ma.
[1] – إن الحق في العمل حق كرسته المواثيق والإعلانات والعهود الدولية المتعلقة بحقوق الإنسان،ونمثل لذلك بما نصت عليه المادة 23 من الإعلان العالمي لحقوق الإنسان ل10 دجنبر 1948،و التي اعتبرت أن لكل شخص حق العمل،وفي حرية اختيار عمله وفي شروط عمل عادلة ومرضية،وفي الحماية من البطالة……..
[2] – وفي هذا السياق نصت مدونة الشغل في ديباجتها على أن العمل وسيلة أساسية من وسائل تنمية البلاد وصيانة كرامة الإنسان والنهوض بمستواه المعيشي وتحقيق الشروط المناسبة لاستقراره العائلي وتقدمه الاجتماعي،والعمل ليس بضاعة،والعامل ليس أداة من أدوات الإنتاج،ولا يجوز،في أي حال من الأحوال،أن يمارس العمل في ظروف تنقص من كرامة العامل.
– الظهير الشريف رقم 1.03.194 صادر في 14 من رجب 1424 الموافق ل11سبتمبر 2003 بتنفيذ القانون رقم 65.99 المتعلق بمدونة الشغل،المنشور بالجريدة الرسمية عدد 5167 بتاريخ 8دجنبر 2003،الصفحة 3969.
[3] -محمد بنحساين،الفصل من العمل ومسطرة الاستماع إلى الأجير من خلال مدونة الشغل والعمل القضائي،المجلة المغربية لقانون الأعمال والمقاولات، العدد 14-15 شتنبر 2008،الصفحة9.
[4]-Rahali Amina Souad,les relations de travail et la gestion des conflits dans l’entreprise,Mémoire du Master,Université Abou –Bekr Belkaid-Tlemcen, facultés des sciences économiques, gestion et sciences commerciales,page 2.
[5] – إن الأجير الذي يتمادى في ارتكاب جملة من الأخطاء غير الجسيمة في نفس السنة،ولا يتراجع عن سلوكه رغم اتخاذ مقررات تأديبية في حقه من طرف مشغله عملا بالمادتين 37و38 من مدونة الشغل،يكون قد أظهر عدم انضباطه وعدم استعداده لمسايرة العمل،وبالتالي يكون من الأليق لمحيط العمل فصله ويكون الفصل إذاك مبرر،ولا يستحق أي تعويض.
– وفي نفس السياق نصت المادة 37 من مدونة الشغل على أنه: «يمكن للمشغل اتخاذ إحدى العقوبات التأديبية التالية في حق الأجير لارتكابه خطأ غير جسيم:
1- الإنذار,
2- التوبيخ،
3- التوبيخ الثاني، أو التوقيف عن الشغل مدة لا تتعدى ثمانية أيام،
4- التوبيخ الثالث،أو النقل إلى مصلحة، أو مؤسسة أخرى عند الاقتضاء،مع مراعاة سكنى الأجير.
تطبق على العقوبتين الواردتين في الفقرتين 3و4 من هذه المادة مقتضيات المادة 62 أدناه. ».
* كما نصت المادة 38 من نفس المدونة على أنه: «يتبع المشغل بشأن العقوبات التأديبية مبدا التدرج في العقوبة،ويمكن له بعد استنفاذ هذه العقوبات داخل السنة أن يقوم بفصل الأجير،ويعتبر الفصل في هذه الحالة مبررا. »
[6]– Eve-Angéline Lambert,l’analyse économique des litiges du travail,thèse de doctorat,Nancy Université,faculté de droit,sciences économiques et gestion,2008-2009,page 17.
[7] – تعتبر مسطرة الاستماع،بناء على أحكام المادة 62 من مدونة الشغل،مسطرة قبلية يتم إجراؤها من قبل المشغل أو من ينوب عنه مع الأجير الذي ارتكب خطأ جسيما أو غير جسيم،قبل توقيع إحدى العقوبات التأديبية المحددة قانونا لإجراء هذه المسطرة في حق هذا الأجير.
[8] – يعد موضوع العدالة الإجرائية من الموضوعات المهمة في علم الإدارة،بسبب تأثيره في كيفية تحقيق المنظمات لأهدافها،وبرامجها بفاعلية وواقعية متميزة بالشكل الذي يحقق رضى المنتسبين لها بما فيهم العمال.والعدالة الإجرائية يراد بها أيضا اتخاذ وتطبيق القرارات وفق إجراءات عادلة،ويمكن توظيف مفهوم العدالة الإجرائية للتدليل على أهمية الإجراءات المسطرية المحيطة بقرار فصل الأجير من عمله.
– للتوسع أكثر بخصوص مفهوم العدالة الإجرائية يرجى الرجوع إلى:
– عبد الكريم السكر.أثر العدالة الإجرائية في الأداء الوظيفي،دراسة تحليلية.مجلة العلوم الإدارية،المجلد 40،العدد1، السنة 2013،الصفحة 35..
– عبد الحفيظ علي،أثر العدالة الإجرائية على سلوك المواطنة التنظيمية،مجلة العلوم الاقتصادية،العدد 16،السنة 2015،الصفحة 15.
– Soufiane Frimousse,Jean Peretti.la diversité des formes de performance au travail :le rôle de la justice organisationnelle.Revue management et avenir,N°18-2008,page 117.
[9] – جاءت صياغة الفقرة الأولى من المادة 62 بصيغة الوجوب،وهو ما يفيد إلزامية مسطرة الاستماع،وقد أكدت محكمة النقض في قراراتها بأن هذه المسطرة إلزامية وليست اختيارية،وهكذا فقد جاء في أحد قرارات محكمة النقض مايلي :لكن حيث إن المحكمة مصدرة القرار المطعون فيه أيدت الحكم الابتدائي الذي اعتبر الطرد الذي تعرضت له المطلوبة كان تعسفيا بعدما دفعت هذه الأخيرة بعدم احترام وسلوك الإجراءات المسطرية المنصوص عليها في المواد 62-63-64-65 من مدونة الشغل،جاءت بصيغة الوجوب والذي أوجب المشرع على المشغل سلوكها بكافة مراحلها ووفق الكيفيات المنصوص عليها بالمواد أعلاه،وأن الإخلال بها أو بجزء منها يجعلها والعدم سواء،ويعتبر الطرد في هذه الحالة تعسفيا.
– قرار رقم 739 الصادر عن محكمة النقض بتاريخ 29ماي 2014 في الملف رقم 509/5/1/2013.
[10] – يجري سياق المادة 62 من مدونة الشغل في فقرتها الأولى على أنه: «يجب، قبل فصل الأجير،أن تتاح له فرصة الدفاع عن نفسه بالاستماع إليه من طرف المشغل أو من ينوب عنه بحضور مندوب الأجراء أو الممثل النقابي بالمقاولة الذي يختاره الأجير بنفسه،وذلك داخل أجل لا يتعدى ثمانية أيام ابتداء من التاريخ الذي تبين فيه ارتكاب الفعل المنسوب إليه…. »
[11] – أمينة رضوان،مدونة الشغل من خلال الاجتهاد القضائي دراسة مقارنة،مطبعة الأمنية الرباط،2016،الصفحة 410.
[12] – لقد أكدت محكمة النقض المغربية بأن أجل مسطرة الاستماع يبتدئ بمجرد علم المشغل بالخطأ الموجب للفصل دون الأخذ بعين الاعتبار بأي معطى آخر،قد يؤجل سلوك مسطرة الفصل التأديبي،وبعدم احترام المشغل لأجل ثمانية أيام من تاريخ العلم بالخطأ الموجب للفصل،يكون قد خرق مقتضيات المادة 62 التي وردت بصيغة الوجوب،مما يعتبر معه الفصل تعسفيا.
– قرار محكمة النقض عدد 789 الصادر بتاريخ 23ماي 2013 في الملف الاجتماعي عدد 658/5/2/2012 منشور بمؤلف:
– عمر أزوكار،التوجهات الكبرى لمحكمة النقض في مدونة الشغل الجزء الخامس،الطبعة الأولى،2019،الصفحة 116.
[13] – عمل القضاء المغربي على تكريس الحق في الدفاع المخول للأجير ليس فقط على مستوى ما تصدره محكمة النقض من اجتهادات،وإنما تم تكريس هذا الحق حتى على مستوى محاكم الدرجة الأولى،وفي هذا الإطار أصدرت المحكمة الاجتماعية بالدار البيضاء مجموعة من الأحكام تصب في نفس الاتجاه،ويمكن أن نقتصر على بيان نموذج عن ذلك،إذ جاء في حيثيات أحد الأحكام مايلي:
وحيث إنه طبقا للمادة 62 من مدونة الشغل يجب قبل فصل الأجير أن تتاح له فرصة الدفاع عن نفسه بالاستماع إليه من طرف المشغل أو من ينوب عنه بحضور مندوب الأجراء أو الممثل النقابي بالمقاولة الذي يختاره الأجير،وذلك داخل أجل لا يتعدى ثمانية أيام من التاريخ الذي تبين فيه ارتكاب الفعل المنسوب إليه.
وحيث إن إتاحة فرصة الدفاع كما حددتها المادة 62 من مدونة الشغل، تقتضي توصله بالاستدعاء لحضور جلسة الاستماع، وأن يتضمن هذا الاستدعاء بتفصيل الأفعال موضوع الاستماع، وكذا تاريخها وحقه في اختيار من يؤازره، حتى يتسنى له الدفاع عن نفسه إعمالا للمادة المذكورة،بدليل أن الفقرة الأولى من المادة 62 ربطت بين حق الاستماع المخول للمشغل من جهة والضمانة الممنوحة للأجير في الاستماع إليه داخل أجل ثمانية أيام من تاريخ التبين من ارتكاب الفعل المنسوب إليه، وهذه العبارة الأخيرة تفترض أن يكون الأجير على بينة مما نسب إليه ولن يتحقق هذا العلم – أي بما نسب إليه- إلا من خلال إشعاره بذلك وبتاريخه عبر وسيلة الاستدعاء.
-حكم ابتدائي عدد 11888 صادر بتاريخ 25/12/2019 في الملف عدد 5552/1501/2019،حكم غير منشور.
[14] – وهو مايؤكده الحكم والقرار التاليان:
– الحكم عدد 5607 الصادر عن المحكمة الابتدائية بالدار البيضاء بتاريخ 16/07/2008 في الملف عدد 4466/2008 الذي جاء فيه:وحيث إنه أيا كان الجزاء المزمع توقيعه على الأجير فلا بد من مواجهته بالاتهامات الموجهة إليه وتخويله حق الدفاع عن نفسه وأن أول إجراء يتعين على المشغل احترامه هو إبلاغ الأجير بالإخلال بالتزامه كتابة بما هو منسوب إليه حتى يتمكن من إعداد دفاعه والاستماع إليه من طرف المشغل أو من ينوب عنه….
– القرار عدد 1065 الصادر عن محكمة النقض بتاريخ 11يوليوز2013 في الملف عدد 1085/5/2/2012 الذي جاء فيه:لكن،حيث إن المشغلة طالبة النقض وإن قامت باستدعاء أجيرها ليوم الثلاثاء على الساعة العاشرة صباحا لتاريخ 02/12/2008، إلا أنها لم تشر في الاستدعاء إلى سببه واكتفت بتذكيره لأمر يهمه دون تحديد ماهية هذا الأمر،ولما كانت مقتضيات المادة 62 من مدونة الشغل تنص على:يجب قبل فصل الأجير أن تتاح له فرصة الدفاع عن نفسه…..فإن هذا المقتضى القانوني وإن كان لا يحدد أية شكلية من الشكليات التي يجب توافرها في الاستدعاء الموجه للأجير قصد الاستماع إليه من أجل الخطأ المنسوب إليه،فانه وضع ضمانا وصيانة لحقوق الأجير،ولا يتأتى له ذلك إلا بمعرفة سبب استدعائه وتحديد ذلك في الاستدعاء الموجه إليه من طرف مشغله حتى يكون مهيأ للدفاع عن نفسه واختيار من ينوب عنه،وأنه أمام خلو الاستدعاء الموجه إليه مما ذكر يبقى غير ذي اثر،وتبعا لذلك فإنه بعدم سلوك الطالبة لمسطرة الفصل التأديبي كما هو منصوص عليه في المواد 62-63-64-65 من مدونة الشغل،يكون فصلها للأجير متسما بطابع التعسف الموجب للتعويض.
[15] – وهو ما كرسته محكمة النقض في أحد قراراتها – المجلس الأعلى سابقا- جاء فيه:وحيث إنه لما كان الاستماع إلى الأجير بشأن الخطأ المنسوب إليه من طرف مشغله يقتضي منطقيا أن يحدد هذا الأخير يوم وساعة انطلاق جلسة الاستماع،ويقوم باستدعائه لها حتى يتيح له فرصة الدفاع عن نفسه.
– قرار رقم 276 المؤرخ في 14/03/2007 في الملف رقم 913/5/1/2006.
[16] -إن استفادة الأجير من مكنة المؤازة كما أوجبتها مقتضيات المادة 62 من مدونة الشغل لا يطرح أي إشكال عندما تكون المؤسسة المشغلة تتوفر على مندوب الأجراء أو الممثل النقابي،بحيث لا يجد الأجير موضوع مسطرة الاستماع أي صعوبة في ممارسة حقه في اختيار من يؤازه من هؤلاء،إلا أن الصعوبة تكمن حينما لا تكون المشغلة تتوفر على مندوب الأجراء أو الممثل النقابي،بحيث إن ممارسة الأجير لحق اختياره من ذكر يصطدم بصعوبة عدم توفرهما بالمرة،وهنا يجد الأجير نفسه أمام خيارين إما الحضور لجلسة الاستماع دون مؤازة هؤلاء،وإما إحضار أحد الأجراء بجانبه وهذا رغم عدم التنصيص على هذه المكنة،التي يتوقف تحققها على موافقة المشغلة.
– وتنبغي الإشارة أن عدم التوفر على المؤسسات التمثيلية للأجراء داخل المقاولة المشغلة عالجه المشرع الفرنسي وعلى خلاف المشرع المغربي ،من خلال مقتضيات الفصلL1232-4 من مدونة الشغل الفرنسية الذي نص في فقرته الثانية على مايلي:
– lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise,le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise,soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressé par l’autorité administrative.
[17] – ونمثل لذلك بقرار محكمة النقض- المجلس الأعلى سابقا- في القرار عدد 276 الصادر بتاريخ 14/03/2007 في الملف الاجتماعي عدد14/2007 منشور بمؤلف :
– محمد بفقير ،مدونة الشغل والعمل القضائي المغربي،منشورات دراسات قضائية،سلسلة القانون والعمل القضائي المغربيين،2011 الصفحة 76.
– وأيضا القرار رقم 1410 الصادر عن محكمة النقض بتاريخ 27نونبر 2014 في الملف الاجتماعي رقم 1683/5/1/2013،منشور بمجلة قضاء محكمة النقض العدد 79،السنة 2015،الصفحة 334،والذي جاء فيه:من المقرر أن إشعار الأجيرة بإحضار من يؤازرها أثناء جلسة الاستماع أيضا يعتبر حقا لها في التمتع بالحماية المنصوص عليها في المادة 62 من مدونة الشغل،وأن عدم إحضارها لمن يؤازرها من مندوب للأجراء أو ممثل نقابي بالمقاولة،والاستماع إليها دون إبداء أي تحفظ يعتبر تنازلا منها عن ذلك الحق.
[18] – محمد سعيد بناني،قانون الشغل بالمغرب في ضوء مدونة الشغل،علاقات الشغل الفردية،الجزء الثاني،مطبعة النجاح الدار البيضاء،يناير 2007،الصفحة 869.
[19] – صادقت المملكة المغربية على هذه الاتفاقية بتاريخ 7أكتوبر 1993،وقد صدر الظهير الشريف رقم 1.98.167 بتاريخ فاتح رمضان 1432 الموافق ل2 أغسطس 2001 القاضي بنشر هذه الاتفاقية في الصيغة العربية للجريدة الرسمية عدد 6062 الصادرة بتاريخ 15 شعبان 1433 الموافق ل5يوليوز 2012 الصفحة 4058..
[20] – في هذا المنحى،أوضحت محكمة النقض بأنه: وبمقتضى اتفاقية العمل الدولية رقم 158 لسنة 1982 الخاصة بإنهاء علاقة الشغل بمبادرة من المشغل،أوجب المشرع ومن خلال نص المادة 62 من مدونة الشغل،وقبل أن يتخذ المقرر التأديبي في حق الأجير،أن تتاح له فرصة الدفاع عن نفسه بالاستماع إليه بحضور مندوب الأجراء أو الممثل النقابي بالمقاولة،والمختار من طرف الأجير نفسه،وذلك ابتداء من التاريخ الذي تبين فيه ارتكاب الفعل،
– قرار محكمة النقض عدد 4227 الصادر بتاريخ 8نونبر 2016 في الملف الاجتماعي عدد 1695/5/1/2015،منشور بمجلة قضاء محكمة النقض العدد 82،الصفحة 156.
– قرار محكمة النقض عدد 501 الصادر بتاريخ 19فبراير 2015 في الملف الاجتماعي عدد 1935/5/1/2013 كرست فيه المحكمة خرق الاتفاقية الدولية رقم 158 لمنظمة العمل الدولية،وهو القرار المنشور بالتقرير السنوي لمحكمة النقض،القضاء رأسمال لامادي وطني،السنة 2015،الصفحة 176.
– قرار محكمة النقض عدد 432 الصادر بتاريخ 27 مارس 2014 في الملف الاجتماعي عدد 596/5/1/2013.
[21] – باعتبارها مختلف الإجراءات التي يتعين على المشغل إتباعها قبل إنهاء عقد الشغل الذي يوقعه مع الأجير.
– يراجع في هذا الإطار :
– محمد سعيد جرندي. الدليل العملي لمدونة الشغل. الجزء الأول.مطبعة صناعة الكتب، الدار البيضاء،الطبعة 2016،الصفحة 349.
[22] – للتأكيد على أهمية تاريخ التبين من الخطأ أوضحت محكمة النقض بان تضمين تاريخ التبين من الخطأ الجسيم المنسوب للاجير إلزامي لاحتساب مدى احترام المشغل لأجل ثمانية أيام المنصوص عليها بالمادة 62 من مدونة الشغل،وأن إغفاله يجعل مسطرة الفصل التاديبي معيبة شكلا.
– قرار رقم 462/1 المؤرخ في 25 أبريل 2017 في الملف الاجتماعي عدد 1386/5/1/2016،منشور ضمن سلسلة إصدارات المكتب الفني لمحكمة النقض،المنازعات الشغلية في ضوء قرارات محكمة النقض،العدد السابع،2020،الصفحة 147.
[23] – فبعد انتهاء المشغل من مسطرة الاستماع للأجير،يتوجب على المشغل اتخاذ قراره إما بعدم مؤاخذته تأديبيا أو بإقرار العقوبة المناسبة،وهو الأمر الذي يصطدم بالأجل الذي يتعين فيه على المشغل أن يتخذ مقرر الفصل.
وأمام سكوت مواد مدونة الشغل عن الأجل الذي يتعين فيه اتخاذ مقرر الفصل،عملت محكمة النقض على استنتاج أن يكون هذا الأجل قصيرا،وقد جاء في حيثية أحد قراراتها مايلي:
حيث صح ما عابته الطاعنة على القرار،ذلك أنه لا يوجد ضمن مسطرة الفصل من الشغل بسبب الخطأ الجسيم،المنصوص عليها بالمواد من 62 إلى 64 من مدونة الشغل،أي نص يلزم باتخاذ مقرر الفصل من الشغل،داخل أجل ثمانية أيام من تاريخ إنجاز مسطرة الاستماع إلى الأجير،لكن باعتماد المشرع ضمن مسطرة الفصل من الشغل لآجال قصيرة،حيث حدد أجل ثمانية أيام لإنجاز مسطرة الاستماع،وأجل 48 ساعة لتسليم مقرر الفصل من الشغل إلى الأجير،يقتضي أن يكون أجل اتخاذ عقوبة الفصل من الشغل قصيرا،وتستقل محكمة الموضوع في تقدير هذا الأجل حسب ظروف الحال،والمحكمة حينما حصرت هذا الأجل في ثمانية أيام،استنادا إلى مقتضيات المادة 62 من مدونة الشغل،التي لم تحدد أي أجل لاتخاذ مقرر الفصل من الشغل،تكون قد بنت قرارها على أساس غير سليم وعرضته للنقض.
– قرار محكمة النقض عدد756/1 بتاريخ 07/09/2017 في الملف الاجتماعي عدد 474/5/1/2017،منشور بمؤلف:
– وفاء جوهر،قانون الشغل بالمغرب،عقد الشغل الفردي بين النظرية والتطبيق،مكتبة المعرفة مراكش،،الطبعة الأولى 2018. الصفحة 225.
[24] –إن تسليم مقرر الفصل عملا بالمادة 63 من مدونة الشغل كان موضوعا لتوجهات قضائية متعددة خاصة على مستوى محكمة النقض،بالنظر للإشكالات التي تثار بمناسبة اتخاذ وتسليم مقرر الفصل للأجير وأجل ذلك.
وهكذا اعتبرت محكمة النقض في أحد قراراتها بان مقرر الفصل التأديبي حتى وإن لم يحدد المشرع له تاريخا معينا لاتخاذه،فإن المفروض صدوره من المشغل فور الانتهاء من الاستماع للأجير ليكون على بينة من أمره بخصوص مضمون العقوبة المقررة في حقه،مما يجعل الثمانية أيام المحددة كأجل أقصى للاستماع للأجير المتابع تأديبيا طبقا لما تنص عليه المادة 62 من مدونة الشغل هي في نفس الوقت الأجل الذي يتعين فيه اتخاذ المقرر التأديبي من طرف المشغل.
– قرار المجلس الأعلى سابقا- محكمة النقض حاليا- عدد 535 بتاريخ 25مارس 2009 في الملف عدد 681/2008.منشور بمؤلف محمد بفقير،مدونة الشغل والعمل القضائي،مرجع سابق ،الصفحة 77.
كما كان لمحكمة النقض فرصة توضيح إشكالية احتساب أجل تبليغ الأجير بمقرر الفصل،حيث أكدت بان العبرة في احتساب أجل الثمانية والأربعين ساعة لتبليغ مقرر الفصل للأجير،وفق مقتضيات المادة 63 من مدونة الشغل بتاريخ إيداع الرسالة لدى مصلحة البريد،حيث يكفي أن يكون الإيداع قد تم داخل ثمانية وأربعين ساعة لاعتباره قد وقع قانونيا،والأمر ينطبق في حالة اختيار تبليغ مقرر الفصل بواسطة المفوض القضائي،ذلك أن العبرة تكون بتاريخ توجيه طلب تعيين مفوض قضائي قصد تبليغ مقرر الفصل أو بتاريخ إيداع الطلب مباشرة لدى المفوض القضائي.
– قرارعدد 698 الصادر بتاريخ 9ماي 2013 في الملف الاجتماعي عدد 1248/5/2/2012، منشور بمجلة قضاء محكمة النقض العدد 76،السنة 2013،الصفحة 271.
– وللتأكيد على الطابع الفوري لاتخاذ مقرر الفصل،أوضحت محكمة النقض بان تقاعس المشغلة عن اتخاذ مقرر الفصل داخل أجل معقول،لا يمكن إلا أن يحمل على أن ما نسب إلى الأجير لا يرقى إلى مرتبة الخطأ الجسيم،وكأنها تنازلت عن مسطرة الفصل.( قرار عدد 640 الصادر بتاريخ 17يوليوز 2018 في الملف الاجتماعي عدد 1706/5/1/2018،منشور بنشرة قرارات محكمة النقض،الغرفة الاجتماعية،العدد 37،السلسلة 7،الصفحة 64.).
[25] – لأن السلطة الممنوحة للمحكمة في إطار الرقابة على الخطأ الجسيم ليست مطلقة بل مقيدة بضرورة البحث عن أسباب الفصل الواردة في مقرر الفصل وحده،ولا حق لها في مناقشة أخطاء أخرى يضيفها المشغل أو تثار بمناسبة تحقيق الدعوى.
[26] – حتى يتسنى للمحكمة مراقبة مدى تقيد المشغلة بأجل 8 أيام المعتبر كأجل قانوني للاستماع للأجير .
[27] – إن قراءة المادتين 62 و64 من مدونة الشغل تتيح التوصل إلى أن الأجير ينبغي أن يتوصل بداية بنسخة من محضر جلسة الاستماع فور إنجازه،وأن يتوصل أيضا بأصل هذا المحضر،وهو ما يعني أن المشغلة لا يمكنها التمسك بتسليمها للأجير نسخة من محضر جلسة الاستماع حينما لا ترفق مقرر الفصل بمحضر الاستماع.
[28] – بشرى العلوي، الفصل التعسفي للأجير على ضوء العمل القضائي،دار النشر المغربية،الدار البيضاء،الطبعة الأولى 2007،الصفحة 51.
[29] – وتكريسا لذلك اعتبرت محكمة النقض بان سقوط الحق في إقامة دعوى الفصل التأديبي لفوات أجل التسعين يوما عن التوصل بمقرر الفصل،رهين باحترام المشغل لمقتضيات المسطرة القانونية،والنص على الأجل المذكور في المقرر الموجه للأجير.
– قرار محكمة النقض عدد 1737،الصادر بتاريخ 13 شتنبر 2012 في الملف الاجتماعي عدد 618/5/1/2011،منشور بنشرة قرارات محكمة النقض،الغرفة الاجتماعية عدد 13 الصفحة 127.
[30] – تنص المادة 42 من مدونة الشغل في فقرتها الأخيرة على أنه تخضع لمراقبة السلطة القضائية،القرارات التي يتخذها المشغل في إطار ممارسة سلطته التأديبية.
[31] -Faiçal Faquihi,Mehdi Lahdidi,code du travail/ licenciement les innovations de la cour de cassation,L’Ecinomiste Edition N°4302 du 20 juin 2014.
– Mohamed Oulkhouir,Procédure de licenciement : ce que dit la jurisprudence,Article du 26 janvier 2017, disponible au site web les Eco.ma.
[32] – لقد تم تنظيم مهنة المفوضون القضائيون بموجب الظهير الشريف رقم 1.06.23 صادر في 15 محرم 1427 الموافق ل14 فبراير2006 بتنفيذ القانون رقم 81.03 بتنظيم مهنة المفوضين القضائيين،المنشور بالجريدة الرسمية عدد 5400 بتاريخ فاتح صفر 1427 الموافق 2مارس 2006 الصفحة 559.
[33] – قرار محكمة النقض رقم 436/1 المؤرخ في 19 مارس 2019 موضوع الملف الاجتماعي عدد 1048/5/1/2018،قرار منشور ضمن سلسلة إصدارات المكتب الفني لمحكمة النقض،المنازعات الشغلية في ضوء قرارات محكمة النقض،العدد السابع،2020،الصفحة 54
[34] – اعتبرت محكمة النقض في أحد قراراتها بأن حضور إحدى العاملات لجلسة الاستماع في غياب مندوب الأجراء والممثل النقابي لا يعتبر خرقا للمادة 62 من مدونة الشغل
– قرار محكمة النقض عدد 258 بتاريخ 17مارس2001 في الملف الاجتماعي رقم 1302/5/1/2009.
[35] – قرار رقم 336/1 الصادر بتاريخ 26فبراير 2019 في الملف الاجتماعي عدد 500/5/1/2017،منشور ضمن سلسلة إصدارات المكتب الفني لمحكمة النقض،المنازعات الشغلية في ضوء قرارات محكمة النقض،العدد السابع،2020،الصفحة49.
[36] – بالرجوع إلى الفصل L1232-2 من مدونة الشغل الفرنسية وخاصة الفقرة الأخيرة نجدها تنص على أنه:
-« L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. »
[37] – وقد جاء في حيثية قرار محكمة النقض ما يلي:
– «حيث صح ما عابته الطاعنة على القرار،ذلك أنها تمسكت أمام المحكمة بعدم استدعائها لجلسة الاستماع ومفاجأتها بذلك،وهو ما أكدته المشغلة من خلال ممثلها القانوني بجلسة البحث،والمحكمة مصدرة القرار المطعون فيه لما اعتبرت أن حضور الأجيرة لجلسة الاستماع المقررة والاستماع إليها وفق كافة الضمانات التي يكفلها القانون ومنها حضور مندوب الأجراء الذي اختارته بنفسها،تكون الغاية التي توخاها المشرع من سن هذه المادة قد تحققت،وذلك بمنحها فرصة للدفاع عن نفسها من أجل الأفعال المنسوبة إليها،تكون قد خرقت المادة 62 من مدونة الشغل لأن إتاحة الفرصة للأجير للدفاع عن نفسه لا يتعين أن تتوافر فقط في جلسة الاستماع،وإنما من قبل ذلك من باب أولى،وذلك باستدعائها للاستماع ومنحها أجلا مناسبا،وليس كما فعلت المشغلة،وذلك بالاستماع للأجير في نفس يوم إشعاره حتى يكون على علم وبينة مما سيطبق في حقه وسيواجه به ضمانا وصيانة لحقوق دفاعه باعتبارها من مقومات المحاكمة العادلة المضمونة دستوريا بنص الفصل 120 من الدستور ودوليا حسب ما أقرته اتفاقيات منظمة العمل الدولية،لأن المشرع من خلال تعبير منح الفرصة للدفاع توخى تبصير الأجير بحقوقه بشأن مسطرة الاستماع بالعلم بها،وبأثرها قبل مباشرتها زمنيا باستدعائه لها وليس بمفاجأته بها مما تعذر عليه ترتيب دفاعه بشأنها بوقت كافي،والقرار لما نحى خلاف ذلك يكون معرضا للنقض وبغض النظر عن باقي الوسائل.».
– قرار محكمة النقض رقم 1276/1 المؤرخ في 4دجنبر 2018 في الملف الاجتماعي عدد 1665/5/1/2016،منشور بمجلة محكمة النقض،المنازعات الشغلية في ضوء قرارات محكمة النقض،العدد السابع،2020، الصفحة 90.
[38] – قرار محكمة النقض عدد 543 الصادر بتاريخ 22 مارس 2016 في الملف الاجتماعي عدد 1353/5/1/2014.
[39] -وفي نفس السياق أصدرت محكمة النقض القرار عدد 7 بتاريخ 6يناير 2016 في الملف الاجتماعي عدد 923/5/1/2014 جاء في حيثيته: أن المشغل الذي يريد فصل أحد أجرائه لوجود مبرر مقبول يخوله ذلك،يجب عليه قبل الإقدام على ذلك سلوك مسطرة الفصل التأديبي برمتها والقيام بكل الإجراءات المنصوص عليها في المواد من 62 إلى 65 من مدونة الشغل من بدايتها إلى نهايتها.
– قرار منشور بالتقرير السنوي لمحكمة النقض،تكريس الحقوق الدستورية،السنة 2016،الصفحة 103.
[40] – قرار عدد 638 الصادر بتاريخ 10 يوليوز 2018 في الملف الاجتماعي عدد 218/5/1/2018،منشور بالتقرير السنوي لمحكمة النقض لسنة 2018، الصفحة 118.
[41] – قرار محكمة النقض عدد 389 الصادر بتاريخ 20 مارس 2014 في الملف الاجتماعي عدد 374/5/1/2013 ،منشور بمجلة قضاء محكمة النقض العدد 77،الصفحة 273.
