الحركية الادارية وفق النظام الاساسي العام للوظيفة العمومية

مقدمة

 

 

تندرج سياسة الحركية الإدارية في إطار برنامج شمولي للإصلاح الإداري، وتهدف إلى اعتماد تدبير عقلاني للموارد البشرية يلائم متطلبات الفعالية والسرعة في الإنجاز من خلال توزيع عقلاني وفعال للأطر والكفاءات حسب الحاجيات الحقيقية وليس المفترضة .

ففي ظل عملية المغادرة الطوعية المنتهية مؤخرا والتي أدت إلى المغادرة المبكرة لما يقرب من 39.000 موظف، أصبح من اللازم السير في نفس النهج من خلال إقرار سياسة محددة تقضي بعقلنة استعمال الموارد البشرية المتوفرة لأجل تصحيح بعض الاختلالات، بالإضافة إلى دعم المجهودات في مجال اللاتركيز وتفويض الصلاحيات على المستوى الترابي.

ففي إطار الدور الجديد للدولة ومتطلبات اللامركزية وعدم التركيز والوعي المتزايد للمرتفقين للحصول على خدمات جيدة و بالسرعة المطلوبة، تظل عمليات الحركية الادارية دعامة أساسية لتحديث وتطوير الإدارة المغربية وعوامل محورية في تنمية الكفاءات البشرية وتطوير مهاراتها المهنية.

إن اعتماد مثل هذه العمليات، يتطلب القيام بدراسات مستفيضة تستهدف بالدرجة الأولى تبسيط وتسيير مختلف النصوص القانونية والتنظيمية المتعلقة بالحركية الإدارية من خلال الوسائل المتاحة حاليا والمتمثلة في النقل، الالحاق، الاستيداع، الانتقال اعادة الانتشار، وذلك لتسهيل المرور بدون نقط عبور “للجمارك المسطرية” سواء داخل الإدارة أو مابين الإدارة المركزية والمصالح اللاممركزة أو ما بين مختلف الإدارات (إدارات الدولة والجماعات المحلية والمؤسسات العامة).

وعليه سنقسم الموضوع الى محاور على الشكل التالي :

المحور الاول : الالحاق

المحور الثاني : الاستيداع

المحور الثالث : الانتقال

المحور الرابع : اعادة الانتشار

 

 

 

 

المحورالأول: الإلحاق

يعتبر الإلحاق إحدى الوضعيات الأربع التي يمكن أن يكون فيها الموظف الرسمي ويعرفه الفصل 47 من النظام الأساسي العام للوضيفة العمومية يعتبر الموظف في وظعية الإلحاق إذا كان خارجا من سلكه الأصلي مع بقائه تابعا لهذا السلك .

تنظم وضعية الإلحاق بمقتضيات الفصول (47 إلى 53 ) من ظهير 24 فبراير 1958 المتعلق بالنظام الأساسي العام الوظيفة العمومية , ولقد تم تعريف هذه الوضعية في الفصل47 .

و الإلحاق يتم إلى جهات معينة وفق ما جاء في الفصل 48 وهي :

1- بإدارة أو بمكتب أو بمنطقة عمومية تابعة للدولة لشغل منصب يؤدي إلى المعاش الممنوح بموجب النظام العام للتقاعد .

2- بإدارة أو مؤسسة عمومية لشغل منصب  لا يؤدي إلى المعاش الممنوح بموجب النظام العام للتقاعد أو بمقاولة خصوصية ذات مصلحة وطنية.

3 – لممارسة التعليم أو القيام بمهمة عمومية لدى دولة أجنبية أو لدى منظمات دولية .

4- للقيام بنيابة عمومية أو بنيابة نقابية إذا إقتضت تلك النيابة واجبات تحول دون القيام بالمهام بصفة عادية.

 مدة الالحاق:

مدة الإلحاق أقصاها 3 سنوات , كما يجوز تجديده لفترات لا تتعدى كل واحدة منها ثلاث سنوات.

حقوق والتزامات الموظف الملحق  :

فالحقوق نلخصها كالتالي :

– يتقاضى الموظف الملحق مرتبه من الإدارة المستقبلة

-يمكن أن يعوض الملحق حالا في وظيفته , إلا إذا كان ملحقا لمدة لا تتعدى ستة أشهر غير قابلة للتجديد.

– يستمر في الإستفادة من الترقية و التقاعد في إطاره الأصلي دون تقاضي أي مرتب من هذه الترقية , هذا ويتم تنقيطه من أجل الترقية من لدن إدارته الجديدة التي تعمل  على إرسال بطاقة التنقيط إلى الإدارة الام

– يحق للموظف الملحق أن يشارك في نفس الوقت في إنتخاب ممثلين عن المستخدمين الذين يجرى إنتخابهم بالإدارة الأصلية بالنسبة للإطار الذي ينتمي إليه , وفي إنتخاب ممثلين  عن المستخدمين الذين يجري إنتخابهم في الإدارة التي ألحق بها في إطاره الجديد .

– يمكنه المشاركة في الإمتحانات و المباريات المهنية التي تنظمها إدارته الأصلية.

– يستفيد دو الحقوق: أرملة , أبناء , أباء… من رصيد الوفاة في حالة وفاة الموظف وهو ملحق بمؤسسة عمومية ( مكتب,وكالة , إدارة…)

ويحتسب الرصيد بناء على مرتب الإطار الأصلي و تؤديه الإدارة المستقبلية.

– يحق للموظفين الموجودين في حالة إلحاق بإدارة منذ ثلاث سنوات على الأقل أن يدمجوا بناء على طلبهم بالأطر المماثلة للإدارة الملحقين بها.

إلتزامات الموظفين الملحقين:

– يؤدي الملحق من راتبه الجديد المبالغ الواجبة برسم التقاعد , وذلك وفق النظام المطبق على إطاره الأصلي ( وكذلك بالنسبة للتعاضديات)

– يمنع عليه ممارسة أي نشاط بصفة مهنية , يدر عليه مدخولا

– لا يستفيد الموظف الملحق من راتب الزمانة  إلا إذا كان ملحقا بمنصب يخول له الحق في راتب التقاعد المحدث بموجب قانون رواتب التقاعد المدنية أو العسكرية إذا كان عسكريا.

مسطرة الإلحاق :

طبقا للفصل 48 من النظام الأساسي للوظيفة العمومية فالإلحاق يحصل عليه الموظف بطلب منه .

 وتبعا للفقرة الثانية من هذا الفصل تم تحديد مسطرة الإلحاق بموجب مرسوم 25 فبراير 1961 المعدل بمرسوم 19 يناير 1976 ,  وطبقا لهذا النصوص يعلن عن الإلحاق بموجب قرار الوزير الذي ينتمي إليه الموظف المعني بالأمر بإقتراح من الوزير الذي يلحق به الموظف

ويلحق على الإلحاق بناء إقتراح من الوزراء المعنيين بالأمر و بموجب يتخذه الوزير الأول  بعدما يؤشر عليه وزير الوظيفة العمومية والإصلاح الإداري ووزير المالية في الحالات التالية:

-حالة إلحاق الموظف بإدارة أو مؤسسة عمومية لشغل منصب لا يؤدي إلى المعاش الممنوح بموجب النظام العام للتقاعد أو بمقاولة خصوصية ذات مصالحة و طنية.

-حالة ممارسة التعليم أو القيام بمهمة عمومية لذى دولة أجنبية أو لذى منضمات دولية.

-حالة القيام بنيابة عمومية أو بنيابة نقابية اذى اقتضت تلك النيابة واجبات تحول دون القيام بالمهام بصفة عادية.

و ينبغي على الموظف المعني بالأمر أن يقدم طلبا واضحا في الموضوع عن طريق السلم الإداري ويجب عليه ألا يغادر مقر عمله قبل التوصل بالموافقة من إدارته(قرار الإلحاق).

بعد ذلك يجب أن توافق الإدارة المستقلة على طلب المعني بالأمر و أن تصدر مقررا بتحمل الموظف.

 يصدر قرار الإلحاق من الإدارة المركزية (الوزير التابع لها الموظف ، و يحدد الإلحاق بمرسوم للوزير الأول.

 

 

المملكة المغربية                                                                                                                               الرباط في……………

وزارة………………………….

 

 

 

محضر التحاق

بالعمل

 

 

 

 

 

الاسم الشخصي :  …………………………………………………………..

الاســـــم العائلي :  ………………………………………………………….

تاريــــخ الازدياد :  ………………………………………………………….

رقم التأجيــــــــر : …………………………………………………………..

رقــــــــم ب.ت.و : …………………………………………………………..

الـــــدرجــــــــــة :  ………………………………………………………….

مـــــقر العــــــمل : ………………………………………………………….

تاريخ الالتحاق بالعمل: ……………………………………………………..

ملاحظــــــــــــــة :………………………………………………………………..

 

توقيع الموظف                                                                                                                                                                   توقيع الرئيس المباشر                 

المحور الثاني :  الاستيداع.

قد يحتاج الموظف أثناء حياته الإدارية فترة يوقف فيها مؤقتا هذه الحياة الإدارية لأسباب معينة ، على أمل أن يعود إليها من جديد.

و قد خول له النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية هذا الحق في نطاق و ضعية التوقيف المؤقت عن العمل ( الاستيداع) ،في حالات متنوعة ، و بشروط معينة تسمح له بان يتوقف بصفة قانونية عن العمل و لفترة مؤقتة و محددة.

 و قد حدد الفصل 54 من ظهير 24 فبراير 1958 الإطار العام لوضعية التوقيف عن العمل إذ جاء فيه.

يعتبر الموظف في و ضعية التوقيف المؤقت إذا كان خارجا عن سلكه الأصلي و بقي تابعا له، مع انقطاع حقوقه في الترقية و التقاعد ، و لا يتقاضى الموظف في حالة التوقيف المؤقت أي مرتب عدى في الأحوال المنصوص عليها بصراحة في النظام الأساسي.

و التوقيف على يطبق على الموظف المتمرن و لا على المؤقت.

و التوقيف المؤقت على العمل (الاستيداع) منظم بالفصول 54 إلى 63 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية.

والاستداع نوعان : الاستيداع الحتمي و الاستيداع بطلب من الموظف.

– الاستيداع الحتمي : يعتبر الاستيداع الحتمي إجراءا إداريا تتخذه الإدارة في بعض الحالات في حق موظف دون رغبته أو طلبة أو استشارته علما بان ذلك لا يدخل ضمن العقوبات التأديبية.

و يعمل به في حالتين :

1- حالة رخصة مرض قصيرة الأمد (رخص مرض بلغ مجموعه 6 أشهر خلال مدة 12 شهر متتالية) و لم يستطيع إتمام عمله عند انتهاء الرخصة الأخيرة فهو :

+إما أن يجعل حتما في وضعية الاستيداع دون طلبه وذلك لذا قررت اللجنة الطبية أنه سوف يقدر على العمل بعد مدة ما . و في هذه الحالة فانه يتقاضى خلال الستة أشهر الأولى من الاستيداع الحتمي نصف أجرته المحتسبة في المعاش مع التعويضات العائلية.

+إما إن يحال على التقاعد إذا كان له الحق آنذاك في ذلك و إذا رأت اللجنة الطبية انه يستحيل عليه عمله.

+ إما أن يعفى إن لم يكن له الحق في التقاعد.

أما الموظف المتدرب ، فانه يعفى بدون حق في أي تعويض.

غير انه اذا نتج المرض عن تضحية للصالح العام فان الموظف لا يحال على الاستيداع بعد انتهاء رخصة المرض و يتقاضى مرتبه كاملا إلا أن يستأنف عمله أو يحال على التقاعد و له الحق في استخلاص الصوائر التي أداها مباشرة عن المرض أو الحادث.

2-حالة رخصة مرض متوسطة الأمد أو طويلة الأمد: في هذه الحالة إذ لم يتمكن الموظف من استئناف عمله عند انتهاء الرخصة الأخيرة فهو:

+ إما أن يجعل حتما في وضعية الاستيداع بدون رغبته و ذلك إذا رأت اللجنة الطبية انه بإمكانه الرجوع إلى العمل بعد مدة معينة و في هذه الحالة لا يتقاضى شيئا لأنه استفاد من الراتب أو من جزء منه أثناء الرخصة.

+إما أن يحال على التقاعد ، بطلب منه أو حتما إذا كان له الحق آنذاك في ذلك ، و إذا قررت اللجنة الطبية انه يستحيل عليه استئناف عمله.

+و إما أن يعفى إن لم يكن له الحق في التمتع بالتقاعد و في حالة التضحية من اجل الصالح العام الملاحظة نفسها أعلاه.

-الاستيداع : بطلب من الموظف:

إن الاستيداع بطلب حق اكتسبه الموظفون الرسميون بصدور النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية و هو فرصة يستفيدون من خلال حياتهم المهنية لمواجهة ظروف خاصة ,إلا انه بقي في اغلب الحالات خاضعا لشروط معينة و للسلطة التقديرية للإدارة و هي كالتالي:

1) عند وقوع حادث لزوج الموظف أو الموظفة و إصابته بمرض خطير.

2)عند وقوع حادث لولد الموظف أو الموظفة أو إصابته بمرض خطير.

3)عند انخراط الموظف في القوات المسلحة الملكية

4) عند القيام بدراسات أو أبحاث لفائدة الصالح العام أو (بعد موافقة الجان الإدارية المتساوية الأعضاء).

5)لأسباب شخصية و بعد موافقة اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء.

6)لتربية ولد يقل سنه عن خمس سنوات بالنسبة للموظفة.

7)لتربية ولد مصاب بعاهة تتطلب معالجات مستمرة خاص بالموظفة.

8)لتتبع الموظف زوجته إذا كان مقر إقامتها بعيدا عن مقر العمل و كذلك بالنسبة للموظفة.

-مدة الإحالة على الاستيداع:

 فيما يخص مدة الإحالة على الاستيداع سوف نلخصها على الشكل التالي طبقا لما جاء في النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية:

 

 

 

 

مدة تجديدها	مدة التوقيف (بالسنوات)	نوع التوقيف	حالات التوقيف المؤقت
1+1+1 (أمل في الشفاء)	(سنة1)	حتمي	1 بعد استنفاذ رخص المرض العادية
1+1+1 (أمل في الشفاء)	(سنة1)	حتمي	2 بعد استنفاذ رخص المرض الطويلة الأمد
1+1+1	1+1+1	بطلب من الموظف	1 عند  وقوع حادثة لزوج الموظف أو إصابته بمرض خطير
1+1+1	+1+11	بطلب من الموظف	2 عند وقوع حادثة لولد الموظف أو إصابته بمرض خطير
1+1+1	1+1+1	بطلب من الموظف	3 عند انخراط الموظف في القوات المسلحة الملكية
1+1+1		بطلب من الموظف	4 عند القيام بأبحاث أو دراسات لفائدة الصالح العام
2	2	بطلب من الموظف	5 لأسباب شخصية
تجدد إلى أن يبلغ الطفل 5 سنوات	1	بطلب من الموظف	6 لتربية ولد يقل عمره عن 5 سنوات (خاص بالموظفين)
تجدد مادام الطفل مصابا	1	بطلب من الموظف	7 لتربية ولد مصاب بعاهة (خاص بالموظفين)
2+2+2+2	2	بطلب من الموظف	8 لتقيم الموظفة مع زوجها بعيدا عن مكان عملها

 

 

 

 

 

أثار الاستيداع:

ا-إن الاستيداع وضعية إدارية قانونية، و لذا فان المعني بالأمر لا يفقد صفة موظف خلالها ، و لا يحدف من لائحة الموظفين لان الاستيداع ليس انقطاعا نهائيا عن العمل.

ب-و مع ذلك، فانه لا يتمتع بعدة حقوق مادية: الأجرة و التعويضات ،الترقية،الضمانات الخاصة بالوظيفة،التقاعد،حوادث الشغل، رصيد الوفاة… كما لا تحتسب هذه المدة من اجل ترقية  مستقبلية ولا من اجل التقاعد.

* حالات استثنائية:

.إن الموظف الذي أحيل على الاستيداع حتما بعد مرض عاد يتقاضى نصف المرتب طيلة ستة أشهر الأولى من هذا التوقيف ،مع التعويضات العائلية طبعا.

.إن الموظف الذي توقف مؤقتا على اثر تضحية أو انقاد روح بشرية او حادث اثناء العمل، يستمر في تقاضي مرتبه كاملا إلى تاريخ استئناف العمل أو الاحالة على التقاعد.

.ان الموظفة التي توقفت من اجل تربية ولدها(الصغير أو المصاب) تتقاضى التعويضات العائلية إذا كانت ترأس العائلة( زوجها لا يتقاضى تلك التعويضات أو متوفى…).

ج-في حالة وفاة الموظف و هو في وضعية الاستيداع ،فان ذوي الحقوق لا يستفيدون من "رصيد الوفاة" ، ما عدا إذا كان هذا الاستيداع اتخد بصفة حتمية بعد رخص المرض.

د-يحتفظ صاحب الشأن باقدميته العامة و في الاطار ، و بدرجته و رتبته،و بحقه في الرجوع الى وضعيته الإدارية الأصلية.

 

الإجراءات المسطرية:

ا-يجب على الراغبين في الاستيداع ان يبعثوا بطلباتهم الى مديرية (او قسم) شؤون الموظفين بالوزارة عن طريق السلم الإداري ، و انتظار قرار اللجنة التي تتولى دراسة الطلبات ، مع عدم مغادرة المنصب إلا بعد الموافقة المكتوبة للإدارة. و كل من غادر عمله بصفة غير قانونية يعتبر "تاركا وظيفته" و يمكن انذاك للوزارة أن تعزاه دون استشارة المجلس التأديبي.

ب-إن الموظفين الذين تعهدوا بالعمل في الإدارة العمومية خلال مدة ثمان سنوات لا يمكن ان يرخص لهم بالاستيداع بطلب منهم إلا في ظروف خاصة و استثنائية جدا.

ج-لا يمكن للموظفين المتدربين والأعوان المتدربين والأعوان المؤقتين والمياومين الاستفادة من التوقيف المؤقت بنوعين.

د- لا يجوز للموظف الذي وقع إيقافه مؤقتا أن يمتهن بعض الأعمال التي تمنع عليه بمرسوم. وفي حالة مخالفة ذلك، يمكن أن يحرم من حقوقه في المعاش (ف 83 من ن.أ.و.ع). ومن حق الإدارة إجراء الأبحاث اللازمة للتيقن من أن أعمال الموظف موافقة للأسباب التي أدت إلى الاستيداع (ف61).

ه-ينبغي على الموظف أن يطلب إرجاعه إلى وظيفته في اجل شهرين على الأقل قبل نهاية الاستيداع. وله الحق في إحدى المناصب المالية الثلاثة الأولى(الشاغرة طبعا)،و إن لم توجد مناصب شاغرة ، يبقى المعني بالأمر في وضعية الاستيداع.

و-يعفى الموظف الذي لا يطلب إرجاعه إلى منصبه في الآجال القانونية أو الذي يرفض المنصب الذي يعين له بعد رجوعه.

ز-هذا، و في جميع الحالات ، فان التسوية الإدارية و المالية بعد الرجوع إلى العمل لن تتم إلا بعد فحص طبي دقيق، لأنه يمكن إن تتدهور حالة الموظف الصحية خلال فترة الاستيداع.

 

المحور الثالث : الانتقال

 

الانتقال هو اجراء تتخذه الادارة لشغل منصب شاغر وفق ما تقتظيهالمصلحة العامة و الانتقال منظم بالفصول 38 مكرر مرتين و 64 من النظام العام الاساسي للوظفة العمومية بحيث يتم نقل موظف من ادارة عمومية الى اخرى او من جماعة محلية الى جماعة محلية اخرى او من ادارة عمومية الى جماعة محلية إذن هذه هي جهات الانتقال

و يتم الانتقال بناءا على طلب الموظف، او بطلب من رئيس الادارة أو الجماعة المحلية التي ينتمي اليها المعني بالامر مع استشارة اللجنة الادارية المتساوية الاعضاء المختصة، وذالك مع مراعات الحالة العئلية للموظف ضمن الحدود الملائمة لحالة الادارة، وفي حالة اعتراض اللجنة الادارية المتساوية الاعضاء على الطلب المقدم من طرف رئيس الادارة او الجماعة المحلية، ترفع القضية للوزير الاول الذي له صلاحية البث نهائيا في الموضوع.

أما في حالة تحويل المصالح من ادرة عمومية الى اخرى و في حالة الاتركيز الاداري أو اللامركزية الادارية فإن الموظفين ينقلون بصورة تلقائية.

و في ما يخص سلطة الوزير في حق الانتقال، فله حق مباشرة الانتقالات الموضفين الموجودين تحت سلطته.

ـ شكل طلب الانتقال

 

 

المحور الرابع : اعادة الانتشار

 

– مفهوم “إعادة الانتشار” :توزيع جديد للموظفين

يمكن اعتبار مفهوم “إعادة الانتشار” بمقياس يمكن من خلاله حسن ضمان توزيع جيد للموظفين سواء داخل نفس الإدارة أو مابين عدة قطاعات إدارية أو مابين الإدارة المركزية والمصالح الخارجية ، لأجل التحكم في الأعداد وتحقيق التوازن في توزيع الموظفين.

مع الإشارة في هذاالصدد، انه لم يظهر إلى الوجود مفهوم ” إعادة الانتشار” في مصطلحات قطاع الوظيفة العمومية إلا بعد صدور مقتضيات الفصلين 38 مكرر و38 مكرر مرتين المتعلقة بحركية موظفي الدولة، مع العلم أن هذه الحركية لا تهم سوى الأطر المشتركة في حين تم استثناء الأطر الخاصة الأخرى،وهذا ماتم تداركه في مشروع الاصلاح الجديد.

كما أن هذه العملية تهدف إلى نقل الموظفين من إدارة عمومية إلى أخرى ومن جماعة محلية إلى أخرى ومن إدارة عمومية إلى جماعة محلية في إطار برنامج تعده كل وزارة على حدة. وقد أضافت التعديلات الأخيرة لهاذا القانون إمكانية نقل الموظفين من جماعة محلية إلى إدارة عمومية وإمكانية تخويل الموظفين المنقولين تعويضا إذا كان الأمر سيؤدي إلى تغيير محل الإقامة.

 

من خلال هذا التعريف المقتضب يمكن اعتبار الموظفين الهدف الرئيسي لعملية إعادة الانتشار، وذلك انطلاقا من المصالح المكتظة بأعداد الموظفين في اتجاه المصالح التي تعاني خصاصا، وبذلك يمكن استغلال آلية إعادة الانتشار لتفعيل حركية داخلية أو خارجية بانتقال سهل وغير معقد.

لذا، فإن إعادة الانتشار لا تستجيب فقط لمهام التنفيذ ومراقبة أعداد الموظفين من حيث الكم والكيف، في إطار ترشيد تدبير المرفق العام، ولكن يمكن استغلالها كآلية للتحفيز والتشجيع والتكوين.

كما يمكن استعمال أسلوب إعادة الانتشار كطريقة من طرق التوظيف من خلال حسن توزيع الكفاءات بين مختلف الإدارات العمومية، حسب الحاجيات المعبر عنها، وتركيز التوظيف في الكفاءات النادرة للرفع من دينامكية الإدارة.

 

 

 

 

 

2-  أهداف عملية إعادة الانتشار :

تتعدد أهداف عملية إعادة الانتشار حسب مجالات استعمالها، وهكذا يمكن تحديد مواقعها على ثلاثة مستويات : الوظيفة وهيكلة الإدارة ووضعية الموظف وتبعا لذلك، فهذه العملية تهدف إلى :

–      توفير شروط عمل مناسبة لأجل الوصول لأعلى مردودية،

–      ترشيد النفقات وتخفيض التكلفة،

–      الملائمة ما بين الحاجيات والإمكانيات المتوفرة،

–      إعادة توزيع الموظفين حسب متطلبات العمل،

–      إعادة توزيع مهام الإدارة حسب متطلبات العمل،

–      إعادة توزيع مهام الإدارة حسب حاجيات المرتفق،

–      الرفع من مؤهلات الموظفين بخضوعهم لبرامج تكوينية،

–      مراقبة مستمرة لأعداد الموظفين والتحكم في توزيعها،

–      جعل التجربة المهنية كأداة لتطوير وتحسين الوضعية الإدارية للموظفين،

–       تبادل الخبرات ونقل الكفاءات من إدارة لأخرى للرفع من كفاءة الإدارة العمومية.

–      إعادة توزيع المهام وإغناء ثقافة الموظفين وتبسيط مسار حياتهم الإدارية.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

–  خاتمة:

 

تتميز الحركية الادارية بإعادة توزيع موظفي الدولة ما بين مختلف القطاعات الوزارية، بعدم التطابق بين المهام الموضوعة من أجلها والموارد البشرية المرصود لها.

فمن خلال الإطلاع على بيانات توزيع موظفي الدولة، يلاحظ عدم وجود توازن ما بين المصالح المركزية والمصالح الخارجية من جهة ومن جهة أخرى ما بين مختلف القطاعات الوزارية، إذ تعاني بعض القطاعات من نقص حاد في أعداد الموظفين فيما تعاني أخرى من تكدس كبير.

وتبعا لذلك، فهناك ثلاثة أصناف من الإدارات :

–      إدارات تتوفر على أعداد كبيرة من الموظفين (كالتعليم مثلا)؛

–      إدارات تتوفر على أعداد متوسطة (كالتجهيز مثلا)؛

–      إدارات بها عدد قليل من الموارد البشرية (كالشؤون العامة للحكومة).

فعلى مستوى التأطير : يسجل غياب واختلالات في هذا المجال :

–      إما تكدس الأطر بالإدارة المركزية وغياب كلي بالمصالح الخارجية؛

–      وإما قلة الأطر وارتفاع في عدد الموظفين التنفيديين والصغار.

 

أما على المستوى المادي، فخلال السنوات الماضية، نجد أن كثير من الإدارات كانت تطالب بإحداث مناصب مالية لفائدتها بدون التوفر على دراسات عن حاجياتها الحقيقية، حيث نجد أنها أحيانا قامت بتوظيفات إما فقط لأجل التوظيف  أو حتى لا تظل لديها مناصب شاغرة أو لإشباع رغبات سياسية محضة أو الاستجابة لضغوط اجتماعية صرفة.