بحوث قانونية

حماية حقوق الأجراء الشخصية

تقديم:

 

  يعتبر الحق عامة مصلحة مادية أو أدبية يكفلها ويحميها القانون، بحيث لا يمكن لهذا الحق أن ينشا، ولا يستطيع الإنسان أن يستفيد منه إلا إذا كان القانون يقره ويعترف به.

  والحق الذي يتمتع به كل إنسان ليس واحدا، بل حقوق كثيرة ومتنوعة، كالحقوق الاقتصادية والاجتماعية، والحقوق السياسية والمدنية ، وحقوق الشخصية.

والحقوق التي تهمنا في هذا المجال ليست كل الحقوق التي يتمتع بها الإنسان بصفة عامة، بل فقط حقوقه الشخصية المتصلة بعلاقات الشغل، وبالضبط تلك العلاقات المتعلقة بشخص الأجير الطرف الضعيف في هذه العلاقة، ذلك أن مناقشة كيفية تأدية العمل لا تتم على قدم المساواة بين طرفي العلاقة، وإنما تتم بين مؤاجر في مركز اقتصادي قوي، وبين أجير لا حول له سوى مجهوده البدني أو الفكري يقدمه لقاء أجرة يعيش بها هو وأفراد أسرته، الأمر الذي يستلزم حماية هذه الحقوق من كل مساس أو اعتداء عليها.

  ومختلف التعريفات التي قدمها الفقه الحديث لحقوق الشخصية، تكاد تتفق على تعريف واحد لهذه الحقوق، إذ أنها تركز كلها على شخصية الإنسان باعتبارها حقوقا مستمدة منها، وبالتالي يمكن إجمالا اعتبار حقوق الشخصية بمثابة الحقوق الوثيقة الصلة بشخصية كل إنسان.

  وإذا كانت حقوق الشخصية تعتبر لصيقة بشخصية الفرد، فإن هذا يجعلها تنفرد بجملة من الخصائص تميزها عما سواها من الحقوق.

فنظرا لالتصاقها بشخصية صاحبها ، فإنها تستمد صفاتها من الصفات الخاصة بالشخصية، مما يجعلها حقوقا غير مالية لا تقبل تقويما بالمال، ومن تم تخرج بطبيعتها عن دائرة المعاملات والمتاجرة ، ونطاق التصرف فيها، ويترتب على ذلك نتيجتان حتميتان، الأولى، وهي عدم قابلية هذه الحقوق للخضوع لنظام التقادم، فالحق في الحياة غير قابل للتقادم ، والحق في الاسم لا يسقط بعدم استعماله مهما طال زمن عدم الاستعمال .والثانية، هي عدم قابليتها للتنازل عنها لفائدة الغير، فإرادة الإنسان لا تستطيع إبرام تصرف من شأنه أن يمس بهذه الحقوق ، إذ لا يجوز له مثلا التنازل عن اسمه أو عن حقه في الحياة. [1]

 

 

فما هي حقوق الشخصية في عقد الشغل؟وأثناء مزاولة العمل المأجور؟

وما هي الحماية القانونية التي منحها المشرع المغربي لهذه الحقوق؟

 

 وبما أن حقوق الشخصية متعددة فقد ارتأينا أن ندرس نموذجا من حقوق الشخصية في عقد الشغل، ثم نموذجا لحق أثناء مزاولة العمل المأجور،وفق التصميم الآتي:

المبحث الأول:     حق الأجير في الزواج

المبحث الثاني:    حق الأجير في الكرامة الشخصية.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

المبحث الأول: حق الأجير في الزواج

 إذا كان من المسلم  به مبدئيا أن الأجير يسترجع كامل حريته بمجرد انتهاء وقت العمل، وخروجه من المؤسسة، على اعتبار أن تبعيته وخضوعه للمؤاجر، لا تتم إلا في الحدود الزمكانية لتنفيذ عقد الشغل، فإن الواقع العملي يكشف أن المؤاجر يتدخل في أحيان كثيرة حتى خارج تنفيذ العقد نفسه، فيفرض على الأجير شروطا تخرج عن أداء العمل بمعناه الضيق، لتتعداه إلى حياة الأجير الشخصية، التي بداهة تخرج عن مهنته وذلك كحقه في أن يتزوج ويكون له أولاد.

وقد سار الفقه الإسلامي في اتجاه واحد ،يستند إلى الأصول الشرعية التي تعتبر أنه من غير المقبول أن يتعرض أحد للآخر في ممارسة حقه في الزواج، لكون ذلك يخالف الفطرة البشرية كحقيقة أساسية كرمها الله، وأراد لها أن تحيا حياة شريفة ساكنة دونما كبت غريزي أو نفسي،[2] وهو يوضحه النص القرآني الكريم ، إذ يقول سبحانه وتعالى " ومن آياته أن خلق لكم من أنفسكم أزواجا لتسكنوا إليها، وجعل بينكم مودة ورحمة ، إن في ذلك لآيات لقوم يتفكرون "[3]

وعلى هذا الأساس فإن تضمين شرط العزوبة يطرح التساؤل فيما إذا كان يؤدي إلى بطلان عقد الشغل برمته ، أم أن الشرط يبطل وينقى العقد صحيحا منتجا لكافة آثاره؟

هذا ما سنحاول الإجابة عنه من خلال الحماية المقررة وفق الفصل 109 من ظ.ل.ع (المطلب الأول) بالإضافة إلى حماية مدونة الشغل والقانون الجنائي (المطلب الثاني).

 

المطلب الأول: حماية الفصل 109 من ظ.ل.ع:

  لقد سبق للمجلس الأعلى في قراره الصادر بتاريخ 20 يوليو 1983[4] بمناسبة في نازلة المضيفة الجوية المذكورة أعلاه أن سار في تفسيره لنص الفصل 109 من ظ.ل.ع بما يخدم مصلحة الأجيرة حفاظا على حقها الشخصي في الزواج ، وبالتالي احترامه لخصائص قانون الشغل الذي وضع بالدرجة الأولى لحماية الأجير وذلك استنادا إلى مفهوم النظام العام الاجتماعي، وهو المفهوم الذي لم يتفطن إليه قضاة محاكم الموضوع الذين بتوا في القضية أول الأمر، إذ رغم إنصافهم للأجيرة ، إلا أن الأساس المعتمد لحماية الحق في الزواج لم يكن في محله[5].  

لذا سنتناول الأسس التي اعتمدت عليها محاكم الموضوع ثم مفهوم النظام العام الاجتماعي كأساس لحماية حق الأجيرة في الزواج.

 

الفقرة الأولى: نقد اتجاه محاكم الموضوع المعتمد لحماية الحق في الزواج:

  بالرغم من تضمن ظ.ل.ع المغربي لنص الفصل 109 الذي من شأن تفسيره – كما سنرى لاحقا–استنادا لمفهوم النظام العام الاجتماعي أن يحمي حق الأجيرة في الزواج، إلا أنه مع ذلك نجد المحكمة الابتدائية بالدار البيضاء[6] مؤيدة في ذلك من طرف محكمة الاستئناف قد ذهبت في اتجاه آخر حينما اعتبرت " أن عقد العمل من العقود الزمنية أي أن أثره يكون على المستقبل فقط أما على الماضي فلا سبيل لمحوه ، وتجب الإشارة في هذه النازلة إلى أن الشرط في هذه الحالة يبطل ويبقى العقد صحيحا ،ذلك أنه ليست هناك أي فائدة للشركة من زواج أو عدم زواج المضيفة الجوية … والفصل 111 من قانون الالتزامات والعقود يقول:"( يبطل ويعتبر كأن لم يكن الشرط الذي تنعدم فيه كل فائدة ذات بال ، سواء بالنسبة إلى من وضعه أو إلى أي شخص آخر غيره أو بالنسبة إلى مادة الالتزام)".                                                             

  من خلال الحكم المومأ إليه أعلاه ، يلاحظ أنه اعتمد أساسين لاعتبار العقد صحيحا هما الفصل 111 من ظ.ل.ع ، وكون عقد الشغل من العقود الزمنية.

فهل يصلح هذان الأساسان لحماية حق الأجيرة في الزواج، وبالتبع صيانة حقوق الشخصية من المساس بها؟

 بالنسبة للأساس المتجلي في اعتماد الفصل 111 الذي ينص على أنه " يبطل ويعتبر كأن لم يكن الشرط الذي تنعدم فيه كل فائدة ذات بال ، سواء بالنسبة إلى من وضعه أو إلى أي شخص آخر غيره أو بالنسبة إلى مادة الالتزام "، يمكن القول أن هذا الفصل لا يصلح كأساس لحماية حق الأجيرة في الزواج نظرا لأن شرط العزوبة يعتبر ذا فائدة بالنسبة لمن وضعه، أي شركة الخطوط الجوية التي تعتبر أن العمل كمضيفة جوية لا يتواءم مع الحياة العائلية الطبيعية، وأن هذه الحياة تؤثر على الكيفية التي تنجز بها المستخدمات عملهن.                                               

أما الأساس الآخر المعتمد لتبرير منح الأجيرة التعويض عن الطرد الذي تعرضت له والمتمثل في اعتبار عقد العمل من العقود الزمنية، أي أن أثره يكون على المستقبل أما على الماضي فلا سبيل لمحوه،فيثار التساؤل بشأنه عن معاقبتها بالطرد لكونها مارست حقا من حقوقها الشخصية؟                                                      

  إن أهم ما يميز العقود الزمنية عن بقية أنواع العقود الأخرى أن آثارها في حالة البطلان لا تسري بأثر رجعي، بحيث لا يمكن للأطراف المتعاقدة الرجوع إلى وضعية ما قبل عملية التعاقد، بل يقتصر أثرها على إنهائها بالنسبة للمستقبل فحسب، والعلة في ذلك أن تنفيذ الالتزامات الناشئة عن هذه العقود يقوم في أساسه على عنصر الزمن الذي إذا فات لا يعود، وبناء على ذلك فإن بطلان عقد الشغل يجعل من المستحيل على رب العمل أن يعيد للأجير عمله الذي أنجزه في الفترة السابقة لاكتشاف البطلان سوف تسري على المستقبل، حيث " ينتج جميع آثاره القانونية الأخرى ومنها على الخصوص اعتبار ذلك العقد باطلا من الناحية القانونية وليس له أي أثر قانوني، ذلك أنه إذا استحال علينا إرجاع المتعاقدين إلى الحالة السابقة عن التعاقد ، فإن تلك الاستحالة لا يكون لها أن تقلب العقد الباطل صحيحا "[7]

وفي نازلة الحال، فإن المحكمة باعتمادها لعلة العقود الزمنية لتبرير منح الأجيرة التعويض عن الطرد الذي اعتبر تعسفيا لأنه لا يجب أن يؤدي تشغيل الأجير إلى المساس بحقوقه الطبيعية كإنسان.[8] وقد اعتماد المحكمة لمفهوم العقود الزمنية في غير صالح الأجيرة، ذلك أن اعتماد هذه العلة يجب أن يستتبع مباشرة بطلان عقد الشغل الرابط بين المضيفة والشركة المشغلة، فإذا كان يستحيل إرجاع الطرفين إلى الحالة التي كانا عليه قبل التعاقد ، فإن هذه الاستحالة كما ذكر لا تعني أن عقد الشغل سوف يصبح صحيحا، بل يجب إقرار بطلانه وبالتالي حرمان المضيفة من أي تعويض. .                                                                                                  

 فكيف يمكن أمام عدم جدوى الأساسين المذكورين حماية حق الأجيرة الشخصي في الزواج في مواجهة الشرط التعاقدي الذي يحرمها من ذلك؟

ويظهر من ذلك مدى تأثر قانون الالتزامات  والعقود المغربي في هذا المجال بالفقه الإسلامي خاصة منه نظرية البطالان وانتقاص العقد، اللذين استمدهما من الكتاب والسنة، المصدرين الأساسيين للتشريع الإسلامي، فالرسول (ص) قال:" ما بال أقوام يشترطون شروطا ليست في كتاب الله، كل شرط ليس في كتاب الله فهو باطل ،كتاب الله أحق ، وشرط الله أوثق، والولاء لمن أعتق "[9]   هذا ما حاول المجلس الأعلى عند نظره في النازلة الوصول إليه وذلك بتفسيره للفصل 109 من ظ.ل.ع استنادا إلى مفهوم النظام العام الاجتماعي .

 

الفقرة الثانية : مفهوم النظام العام الاجتماعي كأساس لحماية الحق في الزواج:

يعتبر النظام العام مبدأ من المبادئ العامة للقانون الذي لم يقتصر اكتساحه للروابط القانونية على القانون العام فقط ، بل تعداه ليشمل سائر فروع القانون الخاص، حيث ذهب بعض الفقه في تحديده لمفهوم هذه الفكرة إلى " أن قوانين النظام العام هي التي تمس بالمصالح الجوهرية للدولة أو المجتمع، أو هي التي تحدد في القانون الخاص الأسس القانونية الجوهرية التي يقوم عليها النظام الاقتصادي والخلقي لمجتمع معين"

ويختلف هذا النظام باختلاف العلاقات القانونية والغايات الاجتماعية التي تسعى إلى تحقيقها كل قاعدة قانونية، بل إن معياره يتغير بتغير الزمان والمكان، ولعل أهم مظاهر هذا الاختلاف تتجلى في تباين جزاء مخالفته.

  فإذا كان جزاء هذه المخالفة في القانون المدني باعتباره الشريعة العامة لقانون الشغل هو البطلان، والعقد الباطل يعتبر كأن لم يكن في نظر القانون، فإن قانون الشغل رغم اتسامه هو الآخر بطابع النظام العام ، فإن القضاء رفض أن يخضعه لمفهوم البطلان كما هو متعارف عله في القانون المدني، لأن النظام العام في قانون الشغل يعتبر مقتبسا من اعتبارات إنسانية ضرورية لحماية طبقة عريضة من الناس المتمثلة في فئة الأجراء.

  فكيف إذن يمكن الاستفادة من مفهوم هذا النظام في علاقة الشغل لحماية الحق في الزواج عند تعارضه مع شرط تعاقدي يمنع الأجراء من ممارسة حقهم المذكور ؟ ذلك ما حاول المجلس الأعلى تحقيقه عند تأويله لنص الفصل 109 من ظ.ل.ع بما يتواءم وغاية قانون الشغل المتجلية في حماية فئة الأجراء.

فقد ذهب المجلس المذكور [10] في تعليله لبطلان شرط عدم الزواج دون بطلان الالتزام المعلق عليه إلى أنه: " لئن كان الفصل 109 من قانون الالتزامات والعقود ينص على بطلان الالتزام المقترن بشرط من شأنه أن يمنع أو يحد من مباشرة الحقــوق والرخص الثابتة لكل إنسان كحقه في أن يتزوج ، وحقه في أن يباشر حقوقه المدنية فإن هذا الشرط يكون باطلا ولا يؤدي إلى بطلان الالتزام الذي يعلق عليه إذا كان من شأنه الانتقاص من حقوق الأجير، لذلك فإن المحكمة كانت على صواب عندما اعتبرت أن شرط عدم الزواج الذي التزمت به المطلوبة في النقض يعتبر بـاطلا ويبقى العقد صحيحا ورتب على ذلك آثار الفسخ التعسفي لعقد العمل الصادر بإرادة منفردة من جانب الطاعنة فكان بذلك قرارها معللا تعليلا كافيا وصحيحا ولم تخرق الفصول المحتج بها مما تكون معه الوسيلة غير مرتكزة على أساس ".

هكذا يلاحظ أن المجلس الأعلى وإن كان قد أشار في قراره إلى الفصل 109 من ظ.ل.ع، فهو لم يعتمد عليه منفردا لتقرير صحة عقد الشغل، [11] خلافا لاعتقاد البعض الآخر باعتبار قرار  المجلس الأعلى يشكل تطبيقا لمبدأ قانوني نص عليه المشرع المغربي في الفصل 109 من ظ.ل.ع،[12] ذلك أن من شأن اعتماد هذا الفصل بالصياغة التي ورد بها أن يحرم الأجيرة من أي تعويض اعتبارا لكونه يجعل من الشرط الباطل يؤدي تلقائيا إلى بطلان الالتزام المعلق عليه ، وإنما عمد المجلس إلى تفسير نص الفصل 109 بما يناسب مفهوم النظام العام الاجتماعي وذلك حينما أشار إلى أن بطلان الشرط لا يؤدي إلى بطلان الالتزام الذي يعلق عليه إذا كان من شأنه الانتقاص من حقوق الأجير.

  ذلك أن القضاء يميز بين مخالفة القواعد المتعلقة بالنظام العام المطلق ومخالفة الآداب من جهة، ومخالفة القواعد المتعلقة بالنظام العام الاجتماعي من جهة أخرى، فإن كان يرتب البطلان على مخالفة الطائفة الأولى، فإنه يقرر جواز مخالفة القواعد القانونية المتعلقة بالنظام العام الاجتماعي إذا كان ذلك لمصلحة الأجير، وفي هذا الإطار ذهبت محكمة النقض الفرنسية في إحدى قراراتها إلى ما يلي: " وحيث أن مخالفة القواعد القانونية المقررة لمصلحة الأجراء لا يترتب عليها البطلان إلا إذا مست بمصلحة هؤلاء (..) فإنه لا يقبل من المؤاجر أن يثير بطلانا لم يتقرر إلا لحماية الأجير ، وبقدر ما يمس حقوق هذا الأخير ".

وبذلك يكون المجلس الأعلى بتأويله المذكور قد قدم لنا مبدأ قانونيا استطاع من خلاله أن يكيف القانون العادي مع غاية قانون الشغل المتمثلة في حماية الأجراء، بحيث إذا كانت القاعدة العامة الواردة في الفصل 109 من ظ.ل.ع هي بطلان الالتزام المقترن بالشرط المانع من مباشرة الحقوق والرخص الثابتة لكل إنسان، فإن بإمكان الأجراء استنادا إلى مفهوم النظام العام الاجتماعي أن يخرقوا ذلك الشرط ويمارسوا حقهم الشخصي في الزواج، حيث أن الشرط وحده هو الذي يعتبر باطلا دون عقد الشغل ، وبالتالي سيكون إدماج حق الأجراء الشخصي في الزواج داخل مجال علاقة الشغل قد أخضعه لخصائص قانون الشغل المتمثلة في حماية فئة من الأجراء.

وإذا كان الفصل 109 من ظ.ل.ع بعد تأويله يمكننا من حماية حق الأجراء في الزواج، فماذا عن نصوص مدونة الشغل والقانون الجنائي ؟[13]

 

المطلب الثاني :   حماية مدونة الشغل والقانون الجنائي:

  أن للحالة العائلية أو الزوجية أثر على العطاء في العمل وجودته خاصة إذا تعلق الأمر بالأجيرة التي قد يؤثر حملها أو تربية أولادها على مواظبتها في عملها.

هذا الوضع الذي من شأنه أن يدفع بعض أرباب العمل إلى تفضيل أجيرات عازبات بدل المتزوجات ، كان بلا شك سببا دفع المشرع المغربي إلى تضمين مدونة الشغل والقانون الجنائي نصوصا تمنع التمييز في مجال الاستخدام بسبب الوضعية العائلية أو الحالة الزوجية.

فطبقا للمادة 9 من مدونة الشغل [14] يمنع كل تمييز بين الأجراء بسبب الحالة الزوجية لاسيما فيما يتعلق بالاستخدام، وإدارة الشغل وتوزيعه، والتكوين المهني ، والأجر ، والاستفادة من الامتيازات الأجنبية، والتدابير التأديبية ، والفصل من الشغل.

وأضافت المادة 12 من نفس المدونة أن مخالفة المشغل لتلك المقتضيات تعرضه لعقوبة الغرامة من15.000 إلى 30.000 درهم، مع مضاعفة هذه الغرامة في حالة العود.[15]      

كما بينت المادة 274 من نفس المدونة الحالات التي تبرر التغيب كرخص عامة، بالنص على : يستفيد الأجير من تغيب ، بسبب أحداث عائلية ، وتحدد مددها كما يلي:

"1-الزواج : – زواج الأجير :4 أيام.

              ـ زواج أحد أبنائه أو أحد ربائبه : يومان…"[16]

ونجد أن ظهير 1947 ينص على أن المرأة الحامل يمكن لها أن تتغيب عن العمل لمدة 12 أسبوعا ترتفع إلى 14 أسبوع إذا أصيبت بمرض من جراء الحمل أو الولادة .

وقد نظمت مدونة الشغل هذا الحق بالفصول من 152 إلى 165 من الباب الثاني تحت عنوان حماية الأمومة . حيث أن الأجيرة التي ثبت حملها بشهادة طبية فإنها حسب المادة 152 :" تتمتع بأجازة ولادة مدتها 14 أسبوعا، ما لم تكن هناك مقتضيات أفيد في عقد الشغل ، أو اتفاقية الشغل الجماعية، أو النظام الداخلي ".[17]

أما الأجير فيستحق خلال أيام إجازته الثلاثة تعويضا يساوي الأجر الذي كان سيتقاضاه لو بقي في شغله حسب المادة 270 من مدونة الشغل.

وشرط استحقاق الأجير لهذا التعويض إدلاؤه لمشغله بوثيقة الولادة المسلمة من ضابط الحالة المدنية.ويلاحظ أن المادة 270 لم تميز ما يثبت استحقاق هذا التعويض بين حالة الولادة وبين حالة الاستلحاق[18].

إلى جانب ذلك ،أصدر المشرع المغربي بتاريخ 11 نونبر 2003 ظهير شريف بتنفيذ القانون رقم 24.03 [19] أضاف بموجبه إلى القانون الجنائي مجموعة من المقتضيات، منها الفصل 1-431 الذي اعتبر التفرقة بين الأشخاص الطبيعيين بسبب الوضعية العائلية بمثابة تمييز، ورتب عليها طبقا للفصل 2-431 ، إذا تمثل في رفض تشغيل شخص أو فصله عن العمل، عقوبة الحبس من شهر إلى سنتين وغرامة من 1.000 إلى 50.000 درهم.

هذه المقتضيات تشكل حماية إضافية للأجيرات اللاتي قد تتضرر وضعيتهن في عملهن بسبب الزواج.

فإذا كان الفصل 109 من ظ.ل.ع بعد تأويله وفق مفهوم النظام العام الاجتماعي يجعل من شرط عدم الزواج شرطا باطلا مع اعتبار العقد صحيح، فإن مقتضيات مدونة الشغل والقانون الجنائي تشكل عائقا أمام أرباب العمل يحول دون تمييزهم في الاستخدام على أساس الوضعية العائلية أو الحالة الزوجية[20]

 

 

 

 

 

 

 

المبحث الثاني : حق الأجير في الكرامة

يعتبر الحق في الكرامة أحد الحقوق المكرسة بمقتضى الإعلان العالمي لحقوق الإنسان،حيث جاء في ديباجة الإعلان الصادر في 10 دجنبر 1984 أنه" لما كان الاعتراف بالكرامة المتأصلة في جميع أعضاء الأسرة البشرية و بحقوقهم المتساوية الثابتة هو أساس الحرية و العدل والسلام في العالم"،و أضافت المادة الأولى من نفس الإعلان"يولد الناس أحرارا متساوين في الكرامة والحقوق وقد وهبوا عقلا وضميرا،و عليهم أن يعامل بعضهم بعضا بروح الإخاء"

كما تم الاعتراف بهذا الحق في الاتفاقية الدولية بشأن الحقوق الاقتصادية و الاجتماعية و الثقافية،و الاتفاقية الدولية بشأن الحقوق المدنية والسياسية حيث استهلا كلاهما بنفس الجملة: " حيث أن الاعتراف بالكرامة المتأصلة في جميع أعضاء الأسرة الدولية و بحقوقهم المتساوية التي لا يمكن التصرف بها يشكل، استنادا للمبادئ المعلنة في ميثاق الأمم المتحدة أساس الحرية و العدالة والسلام في العالم.

وإقرارا منها بانبثاق هذه الحقوق عن الكرامة المتأصلة في الإنسان…". وحيث أن هاتين الاتفاقيتين قد صودق عليهما من طرف المغرب،و أضحى احترامهما بالتبع إلزاميا،فإن التساؤل يثور عما إذا كان التشريع المغربي يراعيهما بشكل يحمي كرامة الإنسان عامة،و كرامة الأجراء خاصة باعتبارهم الفئة التي تهمنا في هذا البحث.

ذلك أن المس بحق الإنسان في الكرامة ببلادنا يعتبر أكثر شيوعا في علاقات العمل،حيث أن سلطات رب العمل، وحاجة الأجراء إلى أجر يعيشون منه هم و أفراد أسرهم تجعل مكان أداء العمل بمثابة المجال الخصب للنيل من كرامتهم،و لذلك نجد مدونة الشغل قد وضعت كرامة الشغيل كهدف من أهدافها الأساسية، من خلال النص في ديباجتها على عدم جواز ممارسة العمل في ظروف تنقص من كرامة العامل،و التزام المقاولة باحترام كرامة الذين يشتغلون بها،كما نصت في مادتها 24 على وجوب اتخاذ المشغل كافة التدابير اللازمة لحماية كرامة الأجراء والسهر على مراعاة حسن السلوك والأخلاق الحميدة واستتباب الآداب العامة داخل المقاولة.

ورغم هذه القواعد،تظل كرامة الأجراء معرضة للمساس بها،خاصة من خلال ظاهرة التحرش الجنسي في صفوف الأجيرات اللاتي يعتبرن ضحية سهلة له سواء من طرف المؤاجر، أو من طرف زملاء العمل، أو حتى من طرف الزبناء.

فهل للأجراء حق الاعتراض على هذا السلوك متى صدر عن رب العمل،و إن صدر عن زميل أو زبون و احتمى الأجير بسلطة مؤاجره،هل يؤاخذ هذا الأخير أم لا؟

إن مثل هذه الأسئلة تفرض علينا البحث عن مدى الحماية التي يوفرها مشرعنا لصيانة حق الأجراء في كرامتهم عند مزاولتهم للعمل المأجور في مواجهة التحرش الجنسي.

ذلك ما سنحاول التعرف عليه من خلال الحديث في مبحث أول عن التحرش الجنسي كنموذج واضح للاعتداء على الحق في الكرامة، على أن نستتبع ذلك بمبحث ثاني نخصصه للحماية الواجبة لضحايا الاعتداء على هذا الحق.

 

المطلب الأول : التحرش الجنسي إهدار للحق في الكرامة :

يقصد بالتحرش الجنسي كل سلوك ذي مضمون جنسي يصدر من الرجل أو المرأة تجاه الجنس الأخر بدون رضاه أو رضاها،سواء كان ذلك فعلا أو حركة أو إظهارا لصور أو كلام،[21]بل هناك من اختصر تعريفه في كونه عبارة عن ضغوط ذات غاية جنسية.

و كل النساء معرضات للمس بكرامتهن عن طريق التحرش الجنسي سواء الأجيرات و الموظفات،أو الطفلات،أو الطالبات و التلميذات،و لا يهمنا في هذا البحث سوى فئة الأجيرات التي كثر الحديث في السنوات الأخيرة عن التعدي على كرامتهن أثناء مزاولتهن لعملهن، فإلى جانب الاستغلال و سوء ظروف العمل ،تتعرض المرأة لمعاكسات و مزاحمات و محاولات التغرير يكون عدم الاستجابة إليها مصحوبا بالطرد أو تأخير الترقيات أو تغيير مكان العمل.

فلم يعد من الغريب أن تصادفنا و نحن نتصفح جريدة أو مجلة خبر الاعتداء على حق الكرامة في ميدان الشغل سواء على المستوى الدولي،[22] أو على المستوى الوطني.

فحسب تقرير أصدرته الجمعية المغربية لحقوق الإنسان(فرع الرباط) أن عددا من المؤسسات بالولاية لا تطبق قوانين الشغل و لا تحترم مقتضيات العهد الدولي المتعلق بالحقوق الاقتصادية و الاجتماعية و الثقافية في مادته السابعة التي تكفل للفرد التمتع بشروط عمل عادلة و مرضية، و يأتي على رأس الخروقات المسجلة في التقرير،المس من كرامة العمال و العاملات،و ذلك بالسب و الشتم والتحرشات الجنسية.[23]

كما أوضح بحث إحصائي قامت به إحدى الجمعيات شمل عينة من الإناث تضم 330 أجيرة في صناعة النسيج بالدار البيضاء أن 31،22% منهن يشتكين من الشتم من طرف المسؤول،و%3،9 من الضرب، و%3،3 من التحرش الجنسي.[24]

بل إن هناك عدة حالات تعرض على المحكمة من أجل التحريض على الفساد في أماكن الشغل،إلا أن معظمها يحكم ببراءة المتهم لانعدام الإثبات، حيث يصعب على المرأة أن تثبت التحرشات التي تمس بكرامتها خاصة إذا كان الشهود زملاء في العمل،[25] وهذا راجع إلى التأخر في التنصيص على التحرش الجنسي و معاقبته في التشريع المغربي،حيث انتظرنا إلى غاية سنة 2004 ليضمن القانون الجنائي الفصل1-503(4) الذي نص على أنه:  "يعاقب بالحبس من سنة إلى سنتين و بالغرامة من خمسة ألاف إلى خمسين ألف درهم،من أجل جريمة التحرش الجنسي كل من استعمل ضد الغير أوامر أو تهديدات أو وسائل الإكراه أو أي وسيلة أخرى مستغلا السلطة التي تخولها له مهامه،لأغراض ذات طبيعة جنسية".كما نصت المادة40 من مدونة الشغل على أنه:" يعد من بين الأخطاء الجسيمة المرتكبة ضد الأجير من طرف المشغل أو رئيس المقاولة أو المؤسسة،ما يلي:….-التحرش الجنسي،.. و تعتبر مغادرة الأجير لشغله بسبب أحد الأخطاء الواردة في هذه المادة في حالة ثبوت ارتكاب المشغل لإحداها،بمثابة فصل تعسفي".فهل تكفي هذه القواعد لصيانة حق الكرامة في علاقة الشغل من هذه التحرشات الجنسية و التي أضحت بمثابة ظاهرة اجتماعية كما وصفتها إحدى دراسات منظمة العمل الدولية،خاصة إذا علمنا أن هذا التحرش لا يصدر فقط من طرف رب العمل بحكم سلطته على أجرائه،بل يتجاوزه ليصدر حتى من زميل العمل، أو من طرف زبون رب العمل.

 

المطلب الثاني : مدى حماية حق الأجير في الكرامة:

إن المساس بحق الكرامة كحق من حقوق الشخصية بواسطة ما اشرنا إليه أعلاه من تحرشات جنسية يعتبر حالة شائعة في ميدان الشغل،فهل من حماية لشخصية الأجيرة من تصرفات أولئك الأشخاص الذين تلتقي بهم وتتعامل معهم يوميا؟

إن القارئ للقانون المغربي قبل تضمين القانون الجنائي نص الفصل1-503 وقبل دخول مدونة الشغل حيز التنفيذ[26] لن يتردد في الجزم بعدم تنصيصه على التحرش الجنسي،الأمر الذي كان يتسبب في معاناة الأجيرة ضحيته من صعوبة إثبات الضرر اللاحق بها و متابعة من صدر التحرش من طرفه، اللهم إذا بلغ سلوك هذا الأخير حدا يمكن من تكييفه جناية معاقب عليها،و هذا بخلاف قوانين بلاد أخرى كقانون الشغل الفرنسي الذي تم تضمينه نصوصا خاصة بحماية ضحايا التحرش الجنسي في ميدان الشغل،حيث ورد في المادة 46-122 l منه على أنه لا يمكن معاقبة أي أجير أو طرده أو اتخاذ أي إجراء تمييزي في مواجهته مباشرا كان أو غير مباشر لكونه خضع أو رفض الخضوع لتحرشات أي شخص من أجل الحصول لصالحه أو لصالح أحد من الغير على مزايا ذات طبيعة جنسية

وتضيف المادة أعلاه أنه يمكن معاقبة أي أجير أو طرده أو اتخاذ أي إجراء تمييزي في مواجهته مباشرا كان أو غير مباشر بسبب إدلائه بشهادته في موضوع السلوكات المذكورة في الفقرة السابقة أو كشفها.

كما أشارت المادة 47-122l من نفس القانون إلى أنه يكون عرضة لجزاءات تأديبية كل أجير باشر التحرش المومأ إليه أعلاه.

على أنه يعود لرب العمل طبقا للمادة 48-122l اتخاذ الإجراءات اللازمة للتنبيه لمقتضيات المادتين 46-122l و47-122.l

و لا شك أن مقتضيات من هذا القبيل من شأنها حماية كرامة الأجيرات حينما يتعرضن لتحرشات ليس فقط من طرف مشغلهم،بل من طرف أي شخص ،مع سريان هذه الحماية حتى على الأجراء الذين يدلون بشهادتهم في الموضوع،حيث يمكنهم تقديمها دون خوف على مستقبلهم داخل العمل.

و الواقع أن مقتضيات مثل هذه تعتبر في محلها خاصة في مجتمع تنتشر فيه بكثرة ظاهرة التحرش الجنسي في علاقة العمل،فحسب استطلاع أنجز سنة 1991 من طرف معهد "Louis Harris " فإن12 من النساء صرحن أنهن تعرضن لطلبات ذات طبيعة جنسية في مكان الشغل،و أن 48 تعرضن لأشكال من الإيحاءات تجعلهن يؤدين عملهن في ظروف غير مناسبة.[27]

كما ذهبت دول أخرى كالولايات المتحدة الأمريكية إلى حد اعتبار رب العمل مسؤولا حتى عن التحرشات الجنسية التي تصدر من طرف أجزائه ضد آخرين أو أخريات يعملن أيضا لحسابه، إذ قرر بعض قضاتها الدستوريين أن رب العمل يمكن أن يسال مدنيا حينما يمارس أحد أطره ضغوطات ذات طابع جنسي ضد إحدى الأجيرات سواء كان رب العمل على علم أم لا بتصرف تابعه دونما حاجة لتعرض الأجيرة لضرر-كرفض الترقية أو النقل-لإثبات الوقائع التي تعرضت لها [28]كما ذهب المجلس الأعلى الأمريكي في قضية تتعلق بإحدى حارسات شاطئ جهة   "Boca raton" بفلوريدا التي كانت تزاول عملها في جو من الإيحاءات الجنسية لعدة سنوات من طرف اثنين من الحراس الذكور إلى اعتبار البلدية التي كانت تشغلها مدانة، رغم أنها كانت تنهج سياسة ضد التحرش الجنسي،لكونها لم تبلغ سياستها المذكورة إلى مستخدميها.

بل لنا في قضاء بعض البلاد العربية خير ما يقتدى به في مجال حماية حق الكرامة،إذ ذهب مجلس العمل التحكيمي في بيروت منذ ليست بالقليلة إلى أن المؤاجر يعتبر مسؤولا عن فسخ العقد في حال إقدامه على مجرد شتم و تحقير أجيره.[29]

لكن إذا كان القانون المغربي قد تأخر في النص صراحة على التحرش الجنسي و بالتبع على معاقبته،ألم يكن بالإمكان أمام هذا الوضع أن نستغل بعض النصوص القانونية القريبة من هذا الموضوع سواء في القانون الجنائي أو القانون المدني أو قانون الشغل لحماية حق الأجراء في كرامتهم عند تأديتهم للعمل المأجور.

بالنسبة للقانون الجنائي المغربي نجده يعاقب الإخلال العلني بالحياء،[30] والاغتصاب،[31] هتك العرض بدون عنف،[32] أو مع استعمال العنف،[33] وتعمد جرح الغير أو ضربه أو نوع أخر من العنف أو الإيذاء،[34] هذا فضلا عن معاقبته على التهديد[35] أو السب.

فهل هذه الجرائم المذكورة تسعفنا في متابعة من يصدر عنه التحرش الجنسي في علاقة الشغل؟

الواقع أنه إذا كان التحرش الجنسي يعتبر بداية لتحقيق رغبات ذات طبيعة جنسية، فإن هذا التحرش قد ينجم عنه في بعض الأحيان أن يبلغ حدا يوجب إخضاعه لعقوبات إحدى الجرائم السالفة الذكر كحالة من لم يكتف بإصدار كلمات و عبارات ذات طبيعة جنسية و تجاوز ذلك إلى حد هتك عرض المتحرش بها جنسيا أو إلى اغتصابها، إذ في مثل هذه الحالة سوف يكون بإمكان الأجيرة الضحية متابعة رب العمل أو الزميل أو حتى زبون المحل عن الجريمة المرتكبة ضدها حماية لحقها في الكرامة.

لكن إذا لم تصل سلوكيات المتحرش جنسيا حد إخضاعه لإحدى عقوبات القانون الجنائي، فإن هذا سيجعل الأخيرة ضحيته عاجزة عن حماية كرامتها.فهل يمكنها في هذه الحالة أن تواجه الضرر الذي لحق كرامتها بطلب تعويض استنادا إلى الفصلين77و78 من ظ.ل.ع ما دامت قد عجزت عن متابعة المتحرش بها جنسيا أمام القضاء الجنائي.

هذا الحل يمكن أن يكون مفيدا للتقليل من الضرر المعنوي الذي لحق الأجيرة في كرامتها جراء التحرش الجنسي الذي تتعرض له أثناء تأدية عملها،و لكن بشرط أن تثبت طبقا للفصل 77 من ظ.ل.ع خطأ المتحرش، والضرر اللاحق بها،و العلاقة السببية بينهما،و هو ما يتعذر إثباته خاصة في ميدان العمل، حيث صعوبة العثور على شهود يساندونها في طلبها خاصة إذا كانوا من الأجراء مخافة سخط رب العمل عليهم وبالتبع فصلهم من العمل،و هو ما تنبه له قانون الشغل الفرنسي كما سبق ذكره حين منع معاقبة أو فصل أي أجير أو اتخاذ إجراء تمييزي في مواجهته بسبب إدلائه بشهادته في موضوع التحرش الجنسي.

فهل نجد أخيرا في قانون الشغل المغربي الساري المفعول قبل صدور مدونة الشغل ما يقربنا من توفير بعض الحماية لضحايا التحرش الجنسي صيانة لحقهم في الكرامة عند مزاولتهم للعمل المأجور؟

في هذا الخصوص يمكن الإشارة إلى الفصل 35 من الظهير الشريف الصادر في 2 يوليو 1947 المتعلق بسن ضابط للخدمة و العمل الذي جاء فيه:" يجب على أصحاب المعامل الصناعية و التجارية أن يحافظوا على التشبث بمكارم الأخلاق و على مراعاة ما من شأنه على العموم صيانة الأعراض".

كما جاء في الفصل 70 من نفس الظهير:"أن أصحاب المعامل هم المسؤولون مدنيا عما يصدر على مديري معاملهم أو المكلفين فيها من قبلهم من الأحكام".

في حين أورد الفصل السادس من النظام النموذجي الصادر في 23 أكتوبر 1948 أنه:"يجب على الأجراء الطاعة و الامتثال لرئيسهم كما يجب على المؤجر و مساعديه أيا كانت مهمتهم التأدب مع الأجراء.

و كل مخالفة مخلة بالآداب و بوجه عام كل خطأ يرتكبه الشغال بانضمام الأخطاء المختصة بالمهنة يعاقب مرتكب ذلك بعقوبات تأديبية".

و لا شك أن مثل هذه الإجراءات تضع على عاتق رب العمل التزاما بالحفاظ على الآداب و الأخلاق داخل أماكن تأدية العمل،و بالتالي الحرص على وضع حد لأي تحرش جنسي سواء كان سيصدر عنه أو أجرائه،إلا أن مقتضيات مثل هاته قلما يتم العمل بها خاصة في الظروف التي تعيشها فئة الأجراء ببلادنا إذ أن رغبة رب العمل في الربح و الربح السريع تجعله لا يفكر فيما يكفل حق الأجراء في كرامتهم إلا استثناءا أو بكيفية محتشمة لن تكفي في رد الاعتبار للأجيرات المتحرش بهن .

بل وحتى يفكر في اللجوء إلى مفتشية الشغل باعتبارها الهيئة المكلفة بالسهر على تطبيق الشغل وتجسيد الفلسفة الاجتماعية للمشرع،[36] فإن هذه الهيئة لن تستطيع القضاء على ما عجز القانون عن تنظيمه خاصة إذا علمنا ما يوصف به هذا الجهاز من طرف أحد العاملين به[37]  بالشلل والتهميش وافتقاده للمصداقية والفعالية .

وحتى لو فرضنا جدلا أن فرض احترام هذه الإجراءات الواردة أعلاه في قانون الشغل من طرف رب العمل من شأنه أن يقي الأجيرات خطر التحرش الجنسي ويحمي حقهن في الكرامة،فإن الصعوبة تثور أيضا حينما يصدر التحرش عن الزبائن التي تتردد على المحل الذي تعمل به الأجيرات.

فإذا كان الفصل 35 من الظهير المتعلق بسن ضابط للخدمة والعمل قد جعل على عاتق أصحاب المعامل الصناعية والتجارية مسؤولية المحافظة على مكارم الأخلاق داخل أماكن العمل،فإنه من النادر أن نتصور مؤاجرا يقف بجانب أجيرته المتحرش بها في مواجهة زبون المحل الذي يصدر عنه فعل التحرش الجنسي، إذ أن الكسب المادي سوف يجعله يغض الطرف إرضاء لطلبات الزبون.

أما إذا رجعنا إلى الفصل 70 من الظهير أعلاه الذي يجعل أصحاب العمل مسؤولين مدنيا عما يصدر عن مرؤوسيهم، والفصل السادس من النظام النموذجي الذي يلزم الأجراء بالطاعة
والامتثال لرئيسهم ،فإن مقتضيات مثل هاته لن تسعفنا في حماية حق الأجراء في كرامتهم عند صدور التحرش الجنسي من أحد الزبناء نظرا لأن هؤلاء لا يخضعون لسلطة رب العمل التأديبية حتى يمارس عليهم نفوذه لوضع حد للتحرش الصادر عنهم وذلك على خلاف ما ذهب إليه بعض الفقه الفرنسي.[38] حين اعتبر أن هاته السلطة يمكن ممارستها في حدود تجاه الغير وذلك بطرد الزبناء الذين لا يلتزمون بتعليمات المصلحة، وهــــذا اتجاه

ولا شك خاطئ لأن الخضوع للسلطة التأديبية يقتضي الانخراط في المؤسسة  وهي عناصر لا تتوفر في علاقة الزبون برب المؤسسة حتى يستطيع أن يفرض عليه وقف تحرشه الجنسي تجاه أجيرته، وحتى إذا أراد رب العمل أو الأجيرة المتحرش بها متابعته قضائيا، فإن الصعوبات التي أوردناها بخصوص النصوص القانونية المناقشة في هذا الصدد سوف تقف عائقا أمام متابعة الزبون المتحرش،الأمر الذي يجعل حق الأجراء في كرامتهم نتيجة انتشار ظاهرة التحرش الجنسي في أماكن العمل حقا مهددا سواء من طرف رب العمل، أو الزملاء، أو الزبناء الذين يتوافدون على العمل.

ولعل هذا الضعف في توفير الحماية لضحايا التحرش الجنسي هو الذي دفع المشرع المغربي إلى معاقبته سواء من خلال التعديلات التي أدخلها على القانون الجنائي أو في مدونة الشغل.

ففي الفصل 1-503 من القانون الجنائي اعتبر المشرع المغربي تحرشا جنسيا كل من يستغل السلطة التي تخولها له مهامه ليصدر ضد الغير أوامر أو تهديدات أو وسائل إكراه أو أي وسيلة أخرى لأغراض ذات طبيعة جنسية،و عاقب عليها بالحبس من سنة إلى سنتين وبالغرامة من خمسة  ألاف إلى خمسين ألف درهم.

كما اعتبرت مدونة الشغل في مادتها 40 التحرش الجنسي الصادر من طرف المشغل أو رئيس المقاولة أو المؤسسة ضد الأجير بمثابة خطأ جسيم يؤدي في حالة مغادرته لشغله بسببه إلى اعتبار هذه المغادرة بمثابة فصل تعسفي.

 

فهل تكفي هذه القواعد لتوفير الحماية المطلوبة؟ 

يمكن القول أن كلا النصين إذا كانا يشكلان تقدما بمعاقبتهما للتحرش الجنسي باعتبار الفراغ الذي كان يعتري تشريعنا في هذا المجال،فإنه مع ذلك يسجل عليهما بعض النقائص،إذ أن الحماية المخولة لضحايا التحرش الجنسي بمقتضى هذين النصين لم تتحقق سوى في مواجهة من له سلطة بسبب مهمته على الأجير حسب تعبير القانون الجنائي،أو من المشغل أو رئيس المقاولة أو المؤسسة حسب تعبير مدونة الشغل،أما غير ذلك من الأشخاص الذين ليست لهم سلطة على الأجير في عمله كزميل العمل أو زبون المحل، فلم يشر النصين إليهما،مما يؤدي إلى استمرار المساس بالحق في الكرامة من خلال التحرش الجنسي الصادر عن مثل هذه الفئات، وهو ما يدفعنا إلى المطالبة بضرورة تمديد هذه الحماية بجعل العقاب يشمل كل من يستغل مهمته  أو وضعيته ليــصدر عــنه في مــواجهة الأجير سلوكات ذات طبيعة جنسية،وهو ما سبق لبعض الفقه[39] أن اقترحه من خلال اعتباره التحرش الجنسي بمثابة جنحة ضبطية[40] يعاقب عليها القانون الجنائي مقدما لأجل ذلك تعريفا على شكل تعداد لحالات على سبيل المثال تشكل تحرشا جنسيا وذلك كالأتي: "يعتبر تحرشا جنسيا كل سلوك ذي دلالة جنسية كالألفاظ، و العروض، والحركات، و الاتصالات، والاقتراحات، بشكل من شأنه أن يخلق انزعاجا لدى ضحية هذا التحرش وذلك في الحالة التي يصدر فيها هذا السلوك عن شخص يسيء استعمال سلطته التي تخولها له مهمته أو وضعيته".

و نستحسن هذا التعريف لسببين، أولهما، وروده على سبيل المثال لا الحصر، الأمر الذي يسمح باعتبار تحرشا جنسيا كل سلوك أخر ذي طبيعة جنسية.

وثانيا، لعدم اقتصاره على التحرش الجنسي الصادر من الشخص الذي يستغل السلطة الممنوحة له بحكم مهمته،بل أضاف إليه حتى السلطة المخولة بحكم الوضعية التي يوجد فيها، إذ في هذه الحالة لن تكتفي الأجيرة المتحرش بها بمتابعة المؤاجر أو زميل العمل الذي يسيء استعمال السلطة النابعة عن مهمته، بل يمكن أن تشمل المتابعة حتى الزبون باعتباره يستغل وضعيته كطرف سوف يجني من ورائه رب العمل ربحا ليتحرش جنسيا بأجيرته.[41]

خاتمة:

في الختام حاولنا في هذا البحث المتواضع، الوقوف على مدى الحماية التي يمكن توفيرها لحقوق الأجراء الشخصية في علاقة الشغل سواء في مواجهة الشروط الواردة بعقد الشغل،أو في مواجهة رب العمل، وأحيانا الزملاء أو الزبناء الذي يحاولون فرض حدود وقيود على هذه الحقوق.

فعلى الرغم من عدم وجود قاعدة قانونية في القانون المغربي تنظم حقوق الشخصية، وتمنع كل اعتداء عليها،فإننا وقفنا على وجود إمكانيات في هذا القانون تمكننا من توفير الحماية لهذه الحقوق،و ذلك بمقتضى نص الفصل 109 من ظ.ل.ع بعد تفسيره وفق مفهوم النظام العام الاجتماعي، أو بالاستناد على المادتين 9 و12 من مدونة الشغل،
والفصلين 1-431و2-431 من القانون الجنائي لمنع التمييز في العمل بسبب الحالة الزوجية.

ورغم هذه الإمكانيات المتاحة،فإن تدخلا تشريعيا بهذا الخصوص يبقى أمرا ضروريا وملحا لتوفير الحماية بشكل صريح من خلال التنصيص على معاقبة كل اعتداء على حقوق الشخصية كما هو الحال في قانون الشغل الفرنسي.

 

لائحة المراجع:

 

ـ أعمرة المختار، دراسة في قانون الشغل المغربي ـ وفق آخر التعديلات ـ سنة 2008. 256 صفحة.        

ـ بنحساين محمد ، حماية حقوق الشخصية في علاقات الشغل بالمغرب ،الطبعة:الأولى، سنة :.2006.108 صفحة.

ـ مكار عبد الكبير، التعويضات والمستحقات المقررة للأجير في ظل مدونة الشغل، مجلة المحاماة،عدد49، سنة 2008،ص:.167.372 صفحة.

ـ عز سعيد، العمل القضائي المغربي في مجال نزاعات الشغل الفردية، الطبعة:الأولى.سنة: 1994. 223 صفحة.

 

 

 

 


-بنحساين محمد ، حماية حقوق الشخصية في علاقات الشغل بالمغرب ،الطبعة:الأولى ،سنة :2006 .ص: 9 وما يليها.                       [1]

– عز سعيد، العمل القضائي المغربي في مجال نزاعات الشغل الفردية، الطبعة:الأولى.سنة:1994. ص:96 -97.                             [2]

-سورة الروم.الآية.21.                                                                                                                                 [3]

– قرار صادر عن المجلس الأعلى تحت عدد 1700 بتاريخ 1983 ، م. الملحق القضائي،عدد20، فبراير1989،ص:20عن بنحساين محمد[4]

– – بنحساين محمد م.س .ص:30.                                                                                                                     [5]

 حكم صادر تحت عدد 155 بتاريخ 19 فبراير1979، مجلة المحاكم المغربية، عدد 22 أكتوبر نونبر 1981 ص85 عن بنحساين محمد.[6]

 حكم وتعليق:العقد الباطل لا ينتج تعويضا،تعليق الأستاذ عبد الكبير طبيح ، م.م.م، المرجع.السابق ص89عن بنحساين محمد.         [7]

 أعمرة المختار ،دراسة في قانون الشغل المغربي ـ وفق آخر التعديلات ـ سنة 2008، ص: 53.                                                [8]

– عز سعيد ن مرجع سابق ،ص :97.                                                                                                    [9]

– قرار عدد 1300 صادر عن المجلس الأعلى بتاريخ 20 يوليو 1983 ، م.م.ق ع 20، فبراير 1989 .ص : 204.                         [10]

–  بنحساين محمد م.س .ص :35 وما يليها.                                                                                                          [11]

– عز سعيد ن مرجع سابق ،ص :97.                                                                                                                [12]

–  بنحساين محمد م.س .ص : 37 وما يليها.                                                                                                        [13]

– قانون 65.99 (11شتنبر 2003).                                                                                                                  [14]

– بنحساين محمد م.س .ص : 39-40.                                                                                                               [15]

– أعمرة المختار، مرجع سابق، ص: 79-80.                                                                                                       [16]

– أعمرة المختار، مرجع سابق، ص :77.                                                                                                            [17]

– مكار عبد الكبير،التعويضات والمستحقات المقررة للأجير في ظل مدونة الشغل،مجلة المحاماة ،عدد49، سنة 2008،ص:167.          [18]

– أنظر الجريدة الرسمية عدد 5175 بتاريخ 5 يناير 2004ن عن بنحساين محمد.                                                               [19]

– بنحساين محمد م.س .ص : 40.                                                                                                                    [20]

[21] –  عبد الكبير طبيح،العنف ضد النساء في المجتمع المغربي،أية حماية قانونية،نموذج القانون الجنائي،الجمعية المغربية لحقوق النساء،أعمال اليوم الدراسي حول العنف ضد النساء:أية حماية قانونية؟الدار البيضاء 24 يونيو1995،ص22.(الدكتور محمد بنحساين مرجع سابق)

 

[22]  – libération 10 février 1995.pour les employés du buffet de la gare Sain-Lazare à Paris.                        

Le Monde.13-14 Aout 1995.Pour les salariés de l’entreprise industrielle Bigard                                      

Libération.22 Mai 1995  Pour la grève des postiers de Nice ،cités par Olivier de Tissot، pour une analyse juridique du concept de « dignité » du salarié ،Dr. Soc، n 12،décembre 1995 p 972.    

 

[23]  – الاتحاد الاشتراكي 19 محرم 1419 الموافق 16 ماي 1998،ع 5391،ص6

 

[24]  –  العلم،السبت 23 ربيع الأول 1419 الموافق 18 يوليو 1998،ع 17613.

 

[25]  –    السعدية وضاح،هل من حماية قانونية لمواجهة العنف اليومي الذي تتعرض له النساء،الجمعية المغربية لحقوق النساء،أعمال المناظرة الوطنية حول:العنف ضد النساء أية حماية ؟ الدار البيضاء،يناير 1995،ص 22

 

[26]  –  دخلت مدونة الشغل حيز التنفيذ طبقا للمادة 589 بعد انصرام أجل ستة أشهر من تاريخ النشر بالجريدة الرسمية،أي في 8يونيو 2004.

 

[27]  Marie-Ange MOREAU ،A propos de l’abus d’autorité en matière sexuelle ، Dr .Soc n°2 Février 1993 . p 115    

 

[28]  – Laurent ZECCHINI، Le harcèlement sexuel risque d’obséder un peu plus les entreprises Américains. le monde .mardi 30 juin 1998.n°16616 cinquante-quatrième année .p.1.   

 

[29]  –  بيروت – قرار رقم 432 ت27-6/1950،مشار إليه من طرف نبيلة زين،قضايا العمل-اجتهادات(نزاعات عمل فردية-نزاعات عمل جماعية)نصوص قانونية أساسية مع أخر تعديلاتها،بيروت-لبنان،مؤسسة بحسون للنشر و التوزيع،الطبعة الأولى 1996،ص229.

 

[30]  –  الفصل 483 من القانون الجنائي المغربي

 

[31]  –  الفصل 486 من القانون الجنائي المغربي

 

[32]  –  الفصل 484 من القانون الجنائي المغربي

[33]  –  لفصل 485 من القانون الجنائي المغربي

 

[34]  –  الفصل 400 من القانون الجنائي المغربي

 

[35]  –  الفصل 425 من القانون الجنائي المغربي

 

[36]  –  الحاج الكوري،القانون الاجتماعي المغربي،الرباط،مكتبة دار السلام،السنة الجامعية1997-1998،مرقونة على الحاسوب،ص66.

 

[37]  –  سعيد لماني،مفتشية الشغل:جهاز مشلول ومهمش ويفتقد للمصداقية والفعالية،جريدة العلم،السبت 19 شوال 1419 الموافق 6فبراير 1998،ع17794،س53،ص5.

[38]  –  J.HUGUNEY. Le pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise 1984p.18 et s.

-François COECHLIN .H.L’aspect juridique des relations du travail et sa portée pratique. Paris l. G.D.J ;1972.p.83

 

 

[39]  –  Rachid FILALI –MEKNASSI et Michèle ZIRARI ;op  .cit .p.37

 

[40]  – يقصد بالجنحة الضبطية كل جريمة قرر لها القانون عقوبة حبس لا يتجاوز حده الأقصى سنتين أو غرامة تزيد على مائتي درهم. انظر تفصيل هذا الموضوع عند: أحمد الخمليشي ،شرح القانون الجنائي،القسم العام،الرباط،دار نشر المعرفة،الطبعة الثانية 1410 ه/1989،م،ص96 و ما يليها.

 

[41]  –  كما طالبت في إطار البحث عن حل لهذا الوضع بعض المشاركات في أعمال اليوم الدراسي حول موضوع:"العنف ضد النساء:أية حماية قانونية؟"بتحميل المسؤولية لرؤساء المؤسسات لحماية النساء من التحرش الجنسي،و حماية ضحاياه من الطرد أو التسريح من العمل في حالة رفعهن شكوى،وأيضا منح الجمعيات الحقوقية والنسائية والنقابات حق تنصيب نفسها كطرف مدني في قضايا التحرش الجنسي الذي يستهدف النساء أفرادا وجماعات.

انظر: نفسية ابن ونجاة الرازي،العنف ضد النساء أية حماية قانونية ظاهرة التحرش الجنسي،الجمعية المغربية لحقوق النساء،أعمال اليوم الدراسي المنعقد بالدار البيضاء يوم 24 يونيو 1995،ص 30.

 

اظهر المزيد

مقالات ذات صلة

إغلاق

أنت تستخدم إضافة Adblock

برجاء دعمنا عن طريق تعطيل إضافة Adblock