نزاعات الشغل الجماعية و آليات تسويتها – نزهة الكرار
نزهة الكرار، طالبة باحثة بسلك ماستر قانون المقاولة، بكلية العلوم القانونية والاقتصادية و الاجتماعية السويسي الرباط
نزاعات الشغل الجماعية و آليات تسويتها
Les conflits collectifs du travail et leurs mécanismes de règlement
مقدمــــة :
يعتبر الحق في الشغل أحد الحقوق الأساسية للأفراد، و أساسا لإعمال حقوق الإنسان و التمتع بحياة كريمة، هذا الحق الذي يقره العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية و الاجتماعية و الثقافية لسنة 1966، حيث يحث على ضرورة اعتراف الدول الأطراف في هذا العهد بالحق في العمل، الذي يشمل ما لكل شخص من حق في أن تتاح له إمكانية كسب رزقه بعمل يختاره أو يرتضيه بحرية، وعلى هذه الدول أن تعمل على اتخاذ تدابير مناسبة لصون هذا الحق[1]، و عليه فإن كل فرد يملك الحق في العمل، وفي حرية اختيار عمله، وفي شروط عمل عادلة و مواتية، وفي الحماية من البطالة[2]، ونفس الأمر نص عليه كذلك الإعلان العالمي لحقوق الإنسان لسنة [3]1948. ولما كان الشغل ينجز في إطار علاقة تبعية فإن هذا الأخير لا يخلو من نزاعات سواء كانت فردية بين الأجير و المشغل أو جماعية بين المشغل أو مجموعة من المشغلين وبين ممثلي منظمة أو عدة منظمات نقابية للأجراء الأكثر تمثيلية.
و تعرف نزاعات الشغل الجماعية على أنها كل الخلافات الناشئة بسبب الشغل، و التي يكون أحد أطرافها منظمة نقابية للأجراء أو جماعة من الأجراء، ويكون هدفها الدفاع عن مصالح جماعية، مهنية، لهؤلاء الأجراء، كما تعد نزاعات الشغل الجماعية كذلك كل الخلافات الناشئة بسبب الشغل و التي يكون أحد أطرافها مشغل واحد، أو عدة مشغلين، أو منظمة مهنية للمشغلين أو منظمة مهنية للمشغلين المعنيين[4].
وقد عرف تطور علاقات الشغل محطات عديدة بدءا بنظام الرق في الحضارات القديمة، وهو نظام يقوم على أساس وجود علاقة أبدية بين العبد و سيده، بحيث يخضع العبد مطلقا لسيده، فيعتبر بذلك في عداد الأشياء المملوكة وليس شخصا[5]، ثم لينتقل بعد ذلك إلى نظام الإقطاع[6] في المجال الزراعي في العصور الوسطى، الذي يعتبر العامل جزءا من الأرض، ينتقل بانتقال ملكية الأرض إلى مالكها، و كذا نظام الطوائف في المجال الصناعي وهم نظام يقوم على الهرمية بدءا من المعلم ثم العامل فالصبي تحت التمرين، وقد ترتب عن الثورة الفرنسية إلغاء نظام الطوائف وإطلاق حرية الشغل، وحظر أي تكتل من شأنه أن يعرقل هذه الحرية، والتمسك بمبدأ سلطان الإرادة و العقد شريعة المتعاقدين، لكن تم استغلال هذه الأخيرة من طرف أرباب العمل ليفرضوا ما شاؤوا من شروط قاسية على العمال.
ونتيجة لنشر الوعي لدى العمال بالأوضاع المزرية التي يعيشونها جراء ظهور مذاهب اقتصادية تنادي بضرورة تدخل الدولة في الاقتصاد، فقد تصاعدت حركات الإضرابات للضغط على المشغلين لتسوية أوضاعهم، واضطرت الدولة للتدخل في أوساط القرن 19 بقواعد آمرة لا يمكن مخالفتها إلا إذا كانت في مصلحة الأجير.
أما في المغرب فلم تعرف علاقات الشغل تأطيرا قبل الحماية الفرنسية، بل كانت محكومة بقواعد الفقه الإسلامي، وبعض العادات و الأعراف المحلية التي كانت تنظم الحرف تسلسليا بدءا بالمعلم ثم الصانع ثم المتعلم…، أما النزاعات التي كانت تنشأ عن العلاقة الشغلية فكان يسند أمر حلها للأمين[7] الذي كانت له دراية بشؤون الحرفة، وفي حال استعصاء الأمر يعرض النزاع على المحتسب[8]، ثم صدور قانون الالتزامات و العقود الذي تولى تنظيم عقد إجارة الخدمة[9]، لكن الواقع فرض على المشرع التدخل بآليات تشريعية لتنظيم هذا المجال خصوصا مع نمو التجارة و الصناعة و تزايد الفئة الشغيلة، شكلت المنعطف الأول نحو تكريس حماية للفئات الضعيفة في العلاقة الشغلية، فتوالت بذلك التشريعات المتفرقة التي كانت تؤثر سلبا على الأحكام و القرارات القضائية، مما جعل ضرورة حتمية وضع مدونة تؤطر هذه العلاقة من كافة الجوانب وتجمع شتات النصوص هنا و هناك، لتصدر القانون رقم 65.99 المتعلق بمدونة الشغل بتاريخ 11 شتنبر 2003، والتي أصبحت تؤطر علاقات الشغل بنوعيها الفردية و الجماعية، ونزاعاتها ومختلف طرق تسويتها.
و يكتسي موضوع نزاعات الشغل الجماعية أهمية بالغة من حيث كونها أخطر النزاعات التي يعرفها قانون الشغل، وذلك بالنظر إلى ما قد ينتج عنها من آثار وخيمة بسبب فشل عملية التفاوض أحيانا ولجوء الأطراف إلى وسائل ضغط بغية تحقيق مطالبهم كاللجوء للإضراب مثلا، أو إغلاق المقاولة أو المؤسسة من طرف المشغلين، مما فرض ضرورة البحث عن وسائل خاصة بديلة لتسوية هذه النزاعات لرأب الصدع[10] بين المشغلين و الفئة الممثلة للطبقة الشغيلة، عكس ما هو عليه الأمر بالنسبة للنزاعات الفردية التي تحال على المحاكم للبت فيها.
من خلال ما تم التقدم به، يثير الموضوع جملة من التساؤلات الأساسية تتجلى في :
ما مفهوم نزاعات الشغل الجماعية، و ما هي أطرافها و الآليـــات التي يتـم بموجبهـا تسويـة هذه النزاعــات ؟
لمقاربة الموضوع و محاولة الإحاطة به، ارتأينا تناوله بالدراسة والتحليل وفق المنهج الاستنباطي ضمن التصميم التالي :
المبحث الأول : ماهيــة نزاعــــــــات الشغـــل الجماعيــة و أطرافهــا
المبحث الثاني : الطرق البديلة كآليات لتسوية نزاعات الشغل الجماعية
المبحث الأول : ماهية نزاعــات الشغـــل الجماعيــة و أطرافها
كل علاقة كيفما كانت طبيعتها تربط بين طرفين أو أكثر إلا وتكون قابلة للتوتر أحيانا و يمكن أن تسفر عنها نزاعات مختلفة، ونفس الأمر لعلاقات الشغل الجماعية، فبدورها تنتج عنها خلافات غير محمودة عواقبها، لذلك سنتطرق في هذا المبحث لمفهوم نزاعات الشغل الجماعية )المطلب الأول( ، ثم لأطراف اتفاقية الشغل الجماعية )المطلب الثاني( .
المطلب الأول : مفهوم نزاعات الشغل الجماعية
تعتبر نزاعات الشغل الجماعية المولود الذي يتمخض عن تنفيذ اتفاقية الشغل الجماعية، و منه سنتناول ضمن هذا المطلب المعنون بمفهوم نزاعات الشغل الجماعية، تعريف اتفاقية الشغل الجماعية )الفقرة الأولى(، و شروط إبرامها )الفقرة الثانية(، ثم التطرق لمختلف التعاريف التي أعطيت لنزاعات الشغل الجماعية )الفقرة الثالثة(.
الفقرة الأولى : تعريف اتفاقية الشغل الجماعية
يمكن تعريف اتفاقية العمل الجماعية بأنها عقد مكتوب لمدة محددة أو غير محددة أو لمدة إنجاز مشروع معين[11]، ينظم شروط أو ظروف العمل و أحكام الاستخدام بما يكفل شروطا أو ظروفا أو مزايا أفضل للعمال، يبرم بين رب العمل و المنظمة النقابية للعمال[12].
أما المادة 152 من قانون العمل المصري رقم 12 لسنة 2003، فقد عرفتها بأنها اتفاق ينظم شروط و ظروف العمل و أحكام التشغيل، و يبرم بين منظمة أو أكثر من المنظمات النقابية العمالية و بين صاحب عمل أو مجموعة من أصحاب الأعمال أو منظمة أو أكثر من منظماتهم.
أما المشرع الفرنسي فقد عرفها بأنها اتفاق يبرم بين أرباب العمل و العمال لتحديد القواعد التي بموجبها يمارس حق العمال في المفاوضة الجماعية على جميع شروط توظيفهم و تدريبهم المهني و عملهم، وكذلك ضماناتهم الاجتماعية[13]. و تهدف اتفاقية الشغل الجماعية إلى التعامل مع جميع الأمور المذكورة في المادة المذكورة لجميع الفئات المهنية المعنية، و تتناول الاتفاقية الجماعية موضوعا محددا واحدا أو أكثر في مجموعها[14].
أما مدونة الشغل المغربية فقد عرفت اتفاقية الشغل الجماعية في المادة 104 من القسم الرابع من الباب الأول المعنون ب ‘‘تعريف اتفاقية الشغل الجماعية وشكلها‘‘، بكونها عقدا جماعيا ينظم علاقات الشغل، و يبرم بين ممثلي منظمة نقابية للأجراء الأكثر تمثيلا، أو عدة منظمات نقابية للأجراء الأكثر تمثيلا، أو اتحاداتها، من جهة، وبين مشغل واحد، أو عدة مشغلين يتعاقدون بصفة شخصية، أو ممثلي منظمة مهنية للمشغلين أو عدة منظمات مهنية للمشغلين من جهة أخرى…
هذه الاتفاقية التي تسبقها المفاوضة الجماعية[15]، حيث يتم التفاوض في المنشآت التي تتوفر على ممثلين عن اللجنة النقابية بين هذه الأخيرة و بين ممثلين عن أصحاب العمل، يعتبرون مفوضين قانونا في إجراء التفاوض و إبرام ما يسفر عنه من اتفاق[16].
غير أنه إذا رفض أحد الطرفين البدء في إجراءات المفاوضة الجماعية جاز للطرف الآخر أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة تحريك إجراءات التفاوض بإخطار منظمة أصحاب الأعمال أو المنظمة النقابية للعمال بحسب الأحوال لمباشرة التفاوض الجماعي نيابة عن الطرف الرافض، و تعتبر المنظمة المختصة في هذه الحالة مفوضة قانونا في التفاوض و توقيع الاتفاق الجماعي[17].
أما مدونة الشغل فقد عرفتها في المادة 92 بأنها الحوار الذي يجري بين ممثلي المنظمات النقابية للأجراء الأكثر تمثيلا أو الاتحادات النقابية للأجراء الأكثر تمثيلا من جهة، و بين مشغل أو عدة مشغلين أو ممثلي المنظمات المهنية للمشغلين من جهة أخرى بهدف :
- تحديد و تحسين ظروف الشغل و التشغيل.
- تنظيم العلاقات بين المشغلين و الأجراء.
- تنظيم العلاقات بين المشغلين أو منظماتهم من جهة و بين منظمة أو عدة منظمات نقابية للأجراء الأكثر تمثيلا من جهة أخرى.
و يعتبر حق المفاوضة التزاما رسميا لمنظمة العمل الدولية بتعزيز وضع برامج من شأنها أن تحقق الاعتراف الفعلي بحق المفاوضة الجماعية بين أمم العالم[18]، و هو مبدأ يؤكد عليه إعلان فيلاديفيا[19] و يضع في الاعتبار الأهمية الرئيسية للمعايير الدولية المتضمنة في اتفاقية الحرية النقابية و حماية الحق في التنظيم النقابي 1948، و اتفاقية الحق في التنظيم النقابي و الحرية الجماعية 1949…
ونصت المادة 2 من اتفاقية تشجيع المفاوضة الجماعية على مفهوم المفاوضة الجماعية كما يلي :
في مفهوم هذه الاتفاقية، يشمل تعبير ‘‘المفاوضة الجماعية‘‘ جميع المفاوضات التي تجري بين صاحب عمل، أو مجموعة من أصحاب العمل أو واحدة أو أكثر من منظمات أصحاب العمل من جهة، و منظمة عمال أو أكثر من جهة أخرى، من أجل :
- تحديد شروط العمل و أحكام الاستخدام، و/أو
- تنظيم العلاقات بين أصحاب العمل أو والعمال، و/أو
- تنظيم العلاقات بين أصحاب العمل أو منظماتهم و منظمة أو منظمات عمال.
الفقرة الثانية :شروط إبرام الاتفاقية الجماعية
تتمثل شروط إبرام الاتفاقية الجماعية في كل من الشروط الشكلية )أولا(، ثم الشروط الموضوعية )ثانيا(.
أولا :الشروط الشكلية
استلزم المشرع ضرورة ورود اتفاقية الشغل الجماعية في قالب مكتوب كركن أساسي لانعقادها(1)، كما اهتم بضرورة إعلام كافة المعنيين بها من خلال إشهارها )2).
1 / الكتابة
تعتبر الكتابة في اتفاقية الشغل الجماعية شرط انعقاد و ليست مجرد إثبات، إذ أن المشرع قد جعل البطلان جزاء لتخلفها، كما نصت عليه الفقرة الأخيرة من المادة 104 من مدونة الشغل يجب تحت طائلة البطلان، أن تكون اتفاقية الشغل الجماعية مكتوبة.
غير أنه لم يشر إلى صيغة معينة للكتابة، ما إذا كانت رسمية أم عرفية، و منه فإن المحرر المكتوب يمكن أن يكون موثقا أو عرفيا، و تبقى الكتابة شرطا في كل ما قد يلحق بالاتفاقية من تعديل في ما يتعلق ب مضمونها أو تعميم مقتضياتها…، لذلك فإن الكتابة إنما اشترطت كركن للانعقاد بالإضافة إلى كونها تفيد في الاثبات لتلافي أي جدال حول وجودها[20]، و تجدر الاشارة إلى أن الاتفاقية لا بد أن تحمل توقيع الأطراف.
2/ الاشهار
تكمن الغاية من إشهار الاتفاقية الجماعية في إيصالها إلى علم من يعنيهم الأمر و يهمهم الاطلاع عليها ويكون الإشهار على شاكلتين :
أ/ الايداع
نظمت المادة 106 من مدونة الشغل مكان الايداع و طريقته، حيث يتم ايداع الاتفاقية دون أية مصاريف لدى كتابة الضبط في المحكمة الابتدائية التي تدخل ضمن نفوذها الأماكن التي ستطبق فيها هذه الاتفاقية، كما يجب أن يقع الايداع كذلك لدى السلطة الحكومية المكلفة بالشغل، وذلك من طرف الراغب في التعجيل بتنفيذ الاتفاقية الجماعية، و تسلم كلا الجهتين المودع لديهما الاتفاقية وصلا يثبت الإيداع. و تطبق نفس الأحكام على كل تغيير أو مراجعة تطرأ على اتفاقية الشغل الجماعية و ذلك بمقتضى المادة 107 من نفس المدونة.
ب/ تعليق الإعلان
يتم تعليق الإعلان عن وجود اتفاقية شغل جماعية في أماكن الشغل التي تخضع لنفوذ تطبيق هذه الاتفاقية وفي المجالات التي يتم فيها التشغيل، حتى يعلم الجميع بالاتفاقيات المبرمة من طرف النقابة و كل ما تتضمنه من حقوق و التزامات للأطراف. ويجب أن يشار في هذا الإعلان إلى وجود الاتفاقية وإلى الأطراف الموقعة عليها[21]، و تاريخ ايداعها، و الجهات التي أودعت لديها، كما يجب وضع نظير من الاتفاقية رهن إشارة الأجراء[22].
و حرصا من المشرع على تطبيق مقتضيات المادة 130 من م ش فقد عمل على إقرار جزاء عند مخالفة أحكامها، يتمثل في غرامة تتراوح ما بين 2000 و5000 درهم.
ثانيا : الشروط الموضوعية
تتمثل الشروط الموضوعية لانعقاد الاتفاق الجماعي في توافر الأركان اللازمة لصحة الالتزامات من أهلية و رضا و محل و سبب[23]، بالإضافة إلى ما يتعلق بالقواعد الخاصة لإبراز الاتفاقية، بحيث تستدعي تواجد أطراف الاتفاقية الذين لم يشترط فيهم المشرع شروطا معينة إنما عمل على تحديدهم فقط في الأجراء و أرباب العمل واستثنى مندوب الأجراء مما يعني تطبيق القواعد المتعلقة بالوكالة و التعاقد كما هي واردة في ق ل ع، لكن أحكام الاتفاقية الجماعية لا تنطبق عليها لانتفاء شروطها كما هي محددة في المدونة، لهذا يتعين على المشرع التدخل لسد هذا الفراغ الناجم أساسا عن الواقع العملي، لأنه لا تتوفر جميع المقاولات على تمثيلية نقابية للأجراء.[24]
كما يمكن أن ينضم لاحقا للاتفاقية الجماعية النافذة كل منظمة نقابية للأجراء ، أو كل منظمة مهنية للمشغلين، أو كل مشغل، ليس طرفا من أطراف مؤسسيها، شريطة تبليغ الانضمام إلى أطراف اتفاقية الشغل الجماعية و إلى السلطة الحكومية المكلفة بالشغل، و إلى كتابة الضبط بالمحكمة الابتدائية النافذة بدائرتها الاتفاقية المذكورة برسالة مضمونة مع الاشعار بالتوصل، و يعتبر الانضمام نافذا ابتداء من اليوم الموالي لتبليغه[25].
أما عن مضمون الاتفاقية فقد تضمنت المادة 105 من م ش جملة من المضامين التي تشملها اتفاقية الشغل الجماعية، و تتمثل في تحديد عناصر الأجر المطبق على كل فئة من الفئات المهنية و شروط وأنماط تشغيل الأجراء و فصلهم، والأحكام المتعلقة بإجراءات مراجعة الاتفاقية وتعديلها و إلغائها وكذا الإجراءات المتفق عليها بين الطرفين لتسوية نزاعات الشغل الفردية و الجماعية، و مجموعة من العناصر المتعلقة بالتوصيات والتغطية الاجتماعية و ظروف وشروط التشغيل و الصحة و السلامة المهنية، التعويضات والتسهيلات النقابية…التي تشكل الحد الأدنى لحقوق الأجراء.
و تجدر الإشارة إلى أن اتفاقية الشغل الجماعية تتضمن فوائد و مزايا أكثر من التي يضمنها قانون الشغل وأن مضمون هذه الاتفاقية ينصرف إلى جميع العقود الفردية للأجراء الأطراف في الاتفاقية وكذا المنضمين لها، و بالتالي فإن أي شرط أو بند يعد أقل مما هو مخول قانونا يعتبر باطلا، وهو ما ذهب إليه المجلس الأعلى في إحدى قراراته[26]، حيث جاء فيه أن نقل الأجير من وكالة بنك بالرباط إلى فرع البنك بمدينة اليوسفية بدون موافقته يخالف مقتضيات الفصل 57 من الاتفاقية الجماعية للشغل الخاصة بمستخدمي الأبناك، وأن فصله بسبب امتناعه من تنفيذ قرار النقل يعتبر فصلا تعسفيا، لأن الأجير لم يرتكب أي خطإ جسيم بسبب امتناعه، و بالرجوع للفصل 57 من الاتفاقية المذكورة نجد أن الأطراف اعتبروا تغيير مكان الشغل بندا جوهريا يخول الحق للأجير في الامتناع عنه، إلا إذا وافق بمحض إرادته على ذلك.
أما فيما يخص نطاق تطبيق الاتفاقية الجماعية، فإن تطبيق الاتفاقية في الزمان يكون لمدة محددة أو غير محددة أو لإنجاز مشروع معين[27]، على أن لا تتجاوز المدة المحددة ثلاث سنوات.[28]، والغاية من هذا التحديد هو مواكبة التطورات الاقتصادية و الاجتماعية لتمكين الأجير من الاستفادة و اكتساب حقوق جديدة و مزايا إضافية[29].
و هو ما جاء في قرار محكمة النقض الغرفة الاجتماعية في ملف اجتماعي عدد 153 بتاريخ 10 يناير 2013، عدد 2012/1/5/783
عقد الشغل ـ إنهاء ـ تطبيق اتفاقية جماعية
اعتماد المحكمة على بنود الاتفاقية الاجتماعية المتعلقة بشركة ‘‘مفاحم المغرب‘‘ المؤرخة في 1998/2/17 في الشق المتعلق بالتعويض عن العجز الدائم بنسبة أجرة 20 يوما عن ل نقطة عجز، و اعتبارها شاملة أيضا لحالة تفاقم الضرر، من ودن أن تناقش بنود هذه الاتفاقية في شموليتها و الظرفية الزمنية التي سنت فيها، يجعل قرارها بذلك معللا تعليلا فاسدا يوازي انعدامه.
وتجدر الإشارة إلى أن اتفاقية الشغل الجماعية غير محددة المدة تظل سارية المفعول بها إلى حين تخلي آخر منظمة نقابية من المنظمات النقابية للأجراء الأكثر تمثيلا، أو آخر مشغل من أولئك المشغلين، أو آخر منظمة مهنية للمشغلين من تلك المنظمات[30]، مع ضرورة تبليغ إنهاء الاتفاقية إلى جميع أطرافها وإلى كتابة ضبط المحكمة المعنية، و إلى السلطة الحكومية المكلفة بالشغل، ويترتب عن هذا الإنهاء إنهاؤها بقوة القانون بالنسبة لجميع الأعضاء المنتمين إلى تلك المنظمة النقابية للأجراء أو المنظمة المهنية للمشغلين رغم كل اتفاق مخالف[31]، أما الاتفاقية الجماعية المبرمة من أجل إنجاز مشروع فتظل قائمة إلى حين الانتهاء من هذا المشروع وذلك بمقتضى المادة 120 من مدونة الشغل.
أما فيما يتعلق بتطبيق الاتفاقية الجماعية من حيث المكان فإن المادة 111 من م ش تركت الحرية للأطراف في تحديد مكان تطبيقها، إذ أنه يمكنهم تطبيقها إما في المقاولة برمتها، أو في مؤسسة واحدة أو عدة مؤسسات تابعة لها، و ذلك على صعيد جماعة محلية معينة أو منطقة معينة أو في جميع التراب الوطني، لكن ماذا لو لم يتم تحديد مكان تطبيق الاتفاقية؟
في هذه الحالة تكون الاتفاقية نافذة في دائرة اختصاص المحكمة التي أودعت الاتفاقية بها لدى كتابة الضبط وذلك بمقتضى المادة 106 من م ش، ولا تكون الاتفاقية نافذة في دائرة اختصاص محكمة أخرى إلا إذا أودعها كلا الطرفين بكتابة الضبط لدى تلك المحكمة وذلك بمقتضى الفقرة الثالثة من المادة 111 من م ش.
الفقرة الثالثة : تعريف نزاعات الشغل الجماعية
إن كل اتفاق لا يخلو من مشاحنات كما سبقت الإشارة، و نفس الأمر بالنسبة لاتفاقات الشغل التي لا تخلو بدورها من نزاع، سواء كانت فردية أو جماعية، ومنه فالنزاع لغــة من فعل نازع ينازع نزاعا، بمعنى خاصمه أو جادله[32]، أو هو عراك و قتال. و اصطلاحــا هو ظاهرة عامة تظهر عندما يدرك فردان أو مجموعتان أو أكثر بأن لديهم أهدافا متعارضة[33].
أو هو تلك العلاقة من التفاعل الاجتماعي بين الأفراد التي تتميز بنزاعهم على أساس الحوافز المتعارضة ‘‘الحاجات، المصالح، الأهداف، المثل العليا، القناعات‘‘ أو الأحكام ‘‘الآراء، وجهات النظر، التقويمات…الخ[34].
و قد عرف المشرع المغربي نزاعات الشغل الجماعية في المادة 549 بكونها كل الخلافات الناشئة بسبب الشغل، و التي يكون أحد أطرافها منظمة نقابية للأجراء أو جماعة من الأجراء، و يكون هدفها الدفاع عن مصالح جماعية، مهنية، لهؤلاء الأجراء.
كما تعد نزاعات الشغل الجماعية كل الخلافات الناشئة بسبب الشغل و التي يكون أحد أطرافها مشغل واحد، أو عدة مشغلين، أو منظمة مهنية للمشغلين، و يكون هدفها الدفاع عن مصالح المشغل أو المشغلين أو المنظمة المهنية للمشغلين المعنيين.
أما المشرع العراقي فأطلق عليها ‘‘نزاعات العمل‘‘، و عرفها بكونها نزاعات جماعية لها تأثير على المصلحة المشتركة للعمال والتي تنشأ بينهم و بين أصحاب العمل في مشروع واحد أو أكثر، أو في نطاق مهنة واحدة أو أكثر أو صناعة أو أكثر، فيما يتعلق بنتائج تطبيق القانون[35].
أما المشرع المصري فقد عرف منازعات الشغل الجماعية في المادة 168، و جعل أحكام الباب الرابع من قانون العمل المصري تسري على كل نزاع يتعلق بشروط العمل أو ظروفه أو أحكام الاستخدام ينشأ بين صاحب عمل و مجموعة من أصحاب الأعمال و بين جميع العمال أو فريق منهم[36].
ما يعني أن أي خلاف بسبب الشغل ينشأ أثناء تنفيذ اتفاقية الشغل الجماعية هو نزاع شغل جماعي، يستدعي البحث عن آليات لتسويته و هو ما سنراه لاحقا.
المطلب الثاني :أطراف نزاعات الشغل الجماعية
تنشأ نزاعات الشغل الجماعية من الخلافات التي تطرأ أثناء تنفيذ الاتفاقية الجماعية بين أطرافها، وانطلاقا من المادة 549 من مدونة الشغل فإن أطراف هذه الاتفاقية هم منظمة نقابية للأجراء أو جماعة من الأجراء )الفقرة الأولى(، و مشغل أو عدة مشغلين أو منظمة مهنية للمشغلين )الفقرة الثانية( .
الفقرة الأولى : منظمة نقابية للأجراء أو جماعة من الأجراء
إذا كان الحق في الشغل حقا أساسيا للإنسان، فإن هذا الحق مقرون بحق دستوري وهو حق تأسيس النقابات والانضمام إليها[37]، حيث أنه يحق لكل العمال و أصحاب العمل، دون تمييز من أي نوع، الحق في إنشاء ما يختارونه هم أنفسهم من منظمات، وكذلك الحق في الانضمام إليها بدون أي ترخيص مسبق، أما دستور المملكة لسنة 2011، فينص في المادة الثامنة على أنه تساهم المنظمات النقابية للأجراء، والغرف المهنية، و المنظمات المهنية للمشغلين، في الدفاع عن الحقوق و المصالح الاجتماعية و الاقتصادية للفئات التي تمثلها، وفي النهوض بها. و يتم تأسيسها وممارسة أنشطتها بحرية، في نطاق احترام الدستور و القانون، كما يجب أن تكون هياكل هذه المنظمات و تسييرها مطابقة للمبادئ الديمقراطية…، ونفس الأمر تنص عليه المادة 398 من مدونة الشغل[38].
فما المقصود بالنقابة ؟
تعرف النقابة لغة بأنها الرئاسة، ويقال لكبير القوم نقيبا أو رئيسا أو عقيدا، ومن هنا جاءت تسمية نقيب المحامين و نقيب الأطباء…الخ، لذلك يتم تأسيس رابطة أو جمعية أو اتحاد لذوي المهن و الحرف تسمى نقابات تكون لها أنظمة داخلية بمثابة دساتير تحكمها سواء في التنظيم أو التطبيق.
و اصطلاحا فإن النقابة هيئة قانونية تتكون من مجموعة من العمال الذين يمارسون مهنة واحدة أو مهن متقاربة، تشكل لأغراض المفاوضة الجماعية أو المساومة الجماعية بشأن تحسين شروط و ظروف العمل، وتعزيز المصالح المشتركة و لرعاية المصالح الاقتصادية و الاجتماعية لأعضائها[39]، و تضغط على سلطات القرارـ أرباب العمل و الحكومات ـبشكل يهدف لتوجيه الاختيارات الجماعية لصالح منخرطيها[40].
وهنا نميز بين المنظمات النقابية خارج المقاولة أي تكتلات أصحاب الحرف كالاتحاد المغربي للشغل و الكونفدرالية الديمقراطية للشغل و الاتحاد العام للشغالين بالمغرب، وبين ممثلي النقابات الأكثر تمثيلية داخل المقاولة[41]، لكن السؤال المطروح هو ماذا قصد المشرع بمجموعة الأجراء؟
الفقرة الثانية : مشغل أو عدة مشغلين أو منظمة مهنية للمشغلين
يمكن لمشغل واحد أن يكون طرفا في نزاع جماعي إذا ما كان في مواجهة نقابة للعمال أو مجموعة أجراء، وكذلك بالنسبة لعدة مشغلين، أما المنظمات المهنية للمشغلين أو ‘‘الباطرونا‘‘ أو كما تعرف كذلك بأرباب العمل، فهي تكتلات أرباب العمل في نفس القطاع أو القطاعات المشابهة، تشكل قوة اقتصادية و سياسية و فاعلة، وهي إذا صلح أمرها و كبر نشاطها أمكن الاعتماد عليها في النهوض بالاقتصاد الوطني و تحقيق السلم الاجتماعي[42].
و يعتبر الاتحاد العام لمقاولات المغرب و المعروفة باختصارCGEM أكبر منظمة لأرباب العمل في المغرب حيث تنضوي تحته معظم المقاولات و المشغلين و أيضا من حيث حجم أنشطتها و موقعها على الساحة الاقتصادية و الاجتماعية.
تقوم المنظمات المهنية للمشغلين بعدة أدوار مهمة و لها تأثير مباشر على محيطيها[43]من حيث الدور التأطيري الذي تقوم به لرجال الأعمال من خلال تقديم المشورة و مختلف المساعدات و تسهيل تداول المعلومات لفائدتهم، وكذا تمثيل المقاولات و الدفاع عن مصالحها لدى السلطات العمومية و مختلف الهيئات و طنيا و دوليا ،لذلك نجدها ممثلة في المجالس الثلاثية التكوين أي إلى جانب الدولة و ممثلي الأجراء ومن ذلك مثلا أنها :
– طرف في مجلس المفاوضة الجماعية المادة 101 و 102 من مدونة الشغل، و طرف في مجلس طب الشغل و الوقاية من المخاطر المهنية المادة 332 و 333 من مدونة الشغل، كما أنها كذلك طرف في المجلس الأعلى لإنعاش التشغيل و المجالس الجهوية و الاقليمية لإنعاش التشغيل ، المواد 522- 523 – 534 – 525 من مدونة الشغل.
بالإضافة إلى أن الاتحاد العام لمقاولات المغرب يلعب دورا تنمويا اقتصاديا و اجتماعيا بحيث يسهر على تنسيق جهود المقاولات المغربية من أجل إنعاش الصادرات الوطنية نحو الأسواق المختلفة، و على إنعاش الاستثمارات و توسيع القطاع الخاص و ضمان استمرارية المقاولات و دعم قدرتها التنافسية.
ولا يخفى الدور الذي يلعبه الاتحاد العام لمقاولات المغرب كذلك في تكريس جهوده لدعم ثقافة التشاور و التفاوض لأجل إبرام اتفاقيات الشغل الجماعية مع نقابات الأجراء[44]، وعلى ضمان الممارسة الكاملة للحقوق و الاحترام الواعي للالتزامات المسطرة لفائدة الأجراء و أجهزتهم التمثيلية، ثم الإسهام في تطوير وتحديث القوانين التي لها علاقة بالمال والأعمال و التشريع الاجتماعي من خلال مشاركة ممثليه في اللجان البرلمانية من أجل مناقشة مشاريع و مقترحات القوانين، مما يسمح لها بإبداء ملاحظاتها و اقتراحاتها، كما يساهم في تكريس الأمن القضائي للمقاولة و المستثمرين من خلال تأسيس مراكز التحكيم والوساطة لحل النزاعات التجارية.
دون أن ننسى دور هذه التنظيمات في تحديث محيطيها القضائي، فهي تدعوا إلى تسهيل الولوج للعدالة في وجه المقاولات، و تكريس الأمن القضائي لدى المستثمر حتى تكون لديه ثقة كاملة في نزاهة و استقلالية القضاء المغربي.
هذا ناهيك عن دورها في تأسيس مراكز التحكيم و الوساطة لحل النزاعات التجارية، وحث الإدارة على تبسيط المساطر الإدارية في وجه المقاولات، و تكريس الحق في المعلومات و خاصة تلك التي تهم الصفقات العمومية تشجيعا للاستثمار.
الطرق البديلة كآليات لتسوية نزاعات الشغل الجماعية
تكون نزاعات الشغل الجماعية أحيانا سلمية، و أحيانا تنتج عنها مظاهر العنف كالإضرابات و الاعتصامات و الوقفات الاحتجاجية و احتلال أماكن العمل و الإغلاقات أثناء الإضرابات[45]، ما يؤدي إلى عواقب لا تحمد عقباها إن بالنسبة للأجراء الذين يصبحون بسبب النزاع القائم متوقفين عن العمل وقد يتم طردهم كنتيجة لإغلاق المؤسسة التي يعملون بها، ما يعني إحالتهم على البطالة الشيء الذي يؤثر بلا شك على الأوضاع الاجتماعية للأسر التي تفقد مورد عيشها، خاصة أن نسبة كبيرة من الأجراء غير مكونين وغير حاصلين على شواهد تمكنهم من الحصول على مناصب عمل في مؤسسات أخرى بسهولة[46]، ثم أن هذه العواقب تطال كذلك اقتصاد الدولة وذلك بسبب ما تخلفه هذه النزاعات من أضرار مالية للمقاولات تجعلها عاجزة عن دفع ديونها التي تتفاقم ما يؤدي بها في نهاية المطاف إلى فتح إحدى المساطر العلاجية ـ تسوية أو تصفية ـ إضافة إلى ما تحدثه الاضرابات من تهديد للسلم و الأمن الاجتماعي إذا ما حصلت في مدن اقتصادية و استراتيجية.
لكل هذه الأسباب تتطلب نزاعات الشغل تعاملا خاصا، لذلك عمل المشرع على التنصيص على آليات من شأنها أن تقارب وجهات النظر بين المتضاربين و حسم الخلاف بطرق سلمية، و تتجلى في آليات بديلة عن الوسيلة التقليدية المتمثلة في القضاء، وهما آليتان نصت عليهما مدونة الشغل و تتمثلان في التصالح و التحكيم )الفقرة الأولى(، و آلية تتمثل في الإطار التوافقي لنظام الوساطة الاجتماعية )الفقرة الثانية( بين الفيدرالية الديمقراطية للشغل و الاتحاد العام لمقاولات المغرب .
المطلب الأول : التصالح و التحكيم كآليتين لفض خلافــــــات الشغل الجماعيــة
يعتبر كل من التصالح و التحكيم من أهم آليات تسوية نزاعات الشغل الجماعية و الوسائل البديلة عن القضاء لفض المنازعات، سواء أكانت مدنية أو تجارية أو إدارية أو اجتماعية، وهي آليات نصت عليها العديد من القوانين كقانون المسطرة المدنية[47] وقانون الالتزامات و العقود[48]، و كذا مدونة الشغل[49]، لذلك سنخصص )الفقرة الأولى( للحديث عن التصالح ، وتخصيص) الفقرة الثانية ( لتناول التحكيم .
الفقرة الأولى : التصالح كآلية بديلة لرأب الصدع في نزاعات الشغل الجماعية
نظم المشرع المغربي التصالح كآلية لتسوية نزاعات الشغل الجماعية ضمن الباب الثاني من الكتاب السادس من مدونة الشغل، المواد من 551 إلى 566، حيث ينص في المادة 551 على أنه ‘‘يكون كل خلاف بسبب الشغل، من شأنه أن يؤدي إلى نزاع جماعي، موضوع محاولة للتصالح، تتم أمام المندوب المكلف بالشغل لدى العمالة أو الاقليم، أو العون المكلف بتفتيش الشغل أو أمام اللجنة الإقليمية للبحث و المصالحة أو اللجنة الوطنية للبحث و المصالحة، وذلك بناء على نوعية الخلاف الجماعي، طبقا للمواد 552 و 556 و 565 أدناه‘‘. فما تعريف التصالح أولا؟ وما هي الإجراءات المسطرية للتصالح في مدونة الشغل؟
أولا: مفهوم التصالح
لم تعرف مدونة الشغل التصالح بل اكتفت بالقول أن كل خلاف بسبب الشغل من شأنه أن يؤدي إلى نزاع جماعي، يكون موضوع محاولة للتصالح[50].
يطلق مصطلح التصالح la conciliation على الصلح كإجراء مسطري سواء تم أمام القضاء أو العون المكلف بتفتيش الشغل في إطار مسطرة الصلح التمهيدي la conciliation préliminaire، أو أمام هيئات التصالح في نزاعات الشغل الجماعية. فمصطلح الصلح هو اتفاق أما التصالح فهو إجراء[51]، أي أن الأول قاعدة موضوعية و الثاني قاعدة إجرائية، و يظل النزاع أداة الترابط بينهما وإن اختلفا جوهريا، و التصالح في آخر المطاف يؤول إلى صلح[52] إذا توفرت له أسباب النجاح، وقد تم تعريف هذا الأخير بأنه إجراء يهدف إلى تقريب وجهات النظر المتعارضة لكل من الأجراء و المشغلين قصد الوصول إلى حل وسط يرضي الأطراف، بواسطة طرف ثالث محايد و مستقل عنهم[53].
ثانيا : الإجراءات المسطرية للتصالح في مدونة الشغل
1/ محاولة التصالح على مستوى مفتشية الشغل
تنص الفقرة 1 من المادة 552 من مدونة الشغل على أنه كلما كان الخلاف الجماعي يهم أكثر من مقاولة، فإن محاولة التصالح تجرى أمام المندوب المكلف بالشغل لدى العمالة أو الإقليم، و إذا كان الخلاف يهم مقاولة واحدة، فإن محاولة التصالح تجري أمام العون المكلف بتفتيش الشغل. )الفقرة 2 من المادة 552 من مدونة الشغل(.
والملاحظ أن المشرع أناط مهمة التصالح بمفتشية الشغل وجعلها عنصرا أساسيا تجرى مسطرة التصالح أمامها، بحيث يتم الشروع فورا في محاولة التصالح بمبادرة من الطرف الراغب في التعجيل وذلك بمقال يحدد فيه نقط الخلاف، أو بمبادرة من المندوب المكلف بالشغل لدى العمالة أو الإقليم، أو من العون المكلف بتفتيش الشغل في المقاولة[54].
يقوم المندوب المكلف بالشغل لدى العمالة أو الإقليم، أو العون المكلف بتفتيش الشغل في المقاولة للبحث و المصالحة باستدعاء أطراف النزاع، بواسطة برقية، في أجل لا يتعدى ثمانية و أربعين ساعة من تاريخ رفع النزاع الجماعي للشغل إلى اللجنة، ويجب على أطراف النزاع المثول أمامهما شخصيا أو أن ينيبوا شخصا مؤهلا لإبرام اتفاق التصالح، إذا لم يستطيعوا الحضور بسبب قوة قاهرة، أما إذا كان الشخص الاعتباري طرفا في النزاع فإنه ينتدب عنه ممثلا قانونيا له صلاحية إبرام اتفاق التصالح.
و يمكن لأي طرف أن يكون مؤازرا بعضو من النقابة، أو المنظمة المهنية التي ينتمي إليها أو بمندوب للأجراء[55].
و يلزم أن يقوم المندوب المكلف بالشغل لدى العمالة أو الإقليم، أو العون المكلف بتفتيش الشغل في المقاولة ببذل جهديهما لتسوية نزاع الشغل الجماعي، بغية التوصل إلى اتفاق بين الأطراف، وذلك داخل أجل لا يتعدى ستة أيام من تاريخ رفع النزاع الجماعي للشغل إليها[56].
كما يجب أن يتم إثبات ما تم توصل الأطراف إليه من اتفاق تام أو جزئي أو عدم التصالح في محضر يحرر فورا و ذلك في ختام جلسات الصلح، ويشار إلى عدم حضورهم إذا كانوا غائبيــن، و يتم توقيع المحضر من المندوب المكلف بالشغل لدى العمالة أو الإقليم، أو من العون المكلف بتفتيش الشغل في المقاولة، تسلم نسخة منه إلى أطراف الاتفاق و يبلغ إليهم عند الاقتضاء[57].
غير أنه إذا لم ترقى محاولة الصلح إلى اتفاق، فإنه يتم رفع النزاع إلى اللجنة الاقليمية للبحـث و المصالحة.
و منه، فإن مفتشية الشغل تلعب دورا فعالا في مسطرة التصالح في النزاعات الجماعية شأنها في ذلك شأن النزاعات الفردية، ولا يجادل أحد في كونها تساهم في تكريس الوفاق و السلم الاجتماعيين في المجال الاجتماعي و تجنيب الأطراف مظاهر التشنج و الاضطراب و الحقد وما يستتبع ذلك من تأثير سلبي على الاقتصاد الوطني[58].
2/ محاولة التصالح على مستوى اللجنة الاقليمية للبحث و المصالحة
تنص المادة 557 من م ش على أنه تحدث لدى كل عمالة أو إقليم لجنة تسمى ‘‘ اللجنة الإقليمية للبحث و المصالحة‘‘، يترأسها عامل العمالة أو الإقليم، وتتكون بالتساوي من ممثلين عن الإدارة و المنظمات المهنية للمشغلين و المنظمات النقابية للأجراء الأكثر تمثيلا، ويتولى المندوب الإقليمي المكلف بالشغل كتابة هذه اللجنة.
ومنه، فعندما لا يتم الإسفار عن تصالح على مستوى مفتشية الشغل، فإنه يرفع النزاع أمام اللجنة الإقليمية للبحث و المصالحة داخل أجل ثلاثة أيام إما بمبادرة من المندوب الإقليمي المكلف بالشغل لدى العمالة أو الإقليم، أو العون المكلف بتفتيش الشغل، أو بمبادرة من أحد أطراف النزاع[59].
و على رئيس اللجنة الإقليمية للبحث و المصالحة أن يتبع نفس المسطرة المتبعة على مستوى مفتشية الشغل، وذلك بمقتضى الفصول 558 و 559 و 560 من م ش.
كما يجب أن يتم إثبات ما توصل إليه الأطراف من اتفاق تام أو جزئي أو عدم التصالح، في محضر يحرر فورا و ذلك في ختام جلسات الصلح، ويشير إلى عدم حضورهم إذا كانوا غائبين، و يتم توقيع المحضر من طرف رئيس اللجنة و الأطراف، و تسلم نسخة منه إلى الأطراف المعنية، و يبلغ إليهم عند الاقتضاء[60].
غير أنه إذا لم يتم الاتفاق على مستوى اللجنة الإقليمية للبحث و المصالحة، فإن النزاع يحال مباشرة إلى اللجنة الوطنية للبحث و المصالحة[61].
3/ التصالح على مستوى اللجنة الوطنية للبحث و المصالحة
تحدث لدى السلطة الحكومية المكلفة بالشغل، تسمى ‘‘اللجنة الوطنية للبحث و المصالحة‘‘، يترأسها الوزير المكلف بالشغل أو من ينوب عنه، تتكون بالتساوي من ممثلين عن الإدارة و المنظمات المهنية للمشغلين و المنظمات النقابية للأجراء الأكثر تمثيلا، يتولى كتابة اللجنة الوطنية للبحث و المصالحة رئيس مصلحة تفتيش الشغل[62]، و تتولى هذه اللجنة النظر في النزاع بمقتضى المادة 565 من م ش، و ذلك في حالتين تتمثلان في :
- إذا امتد نزاع الشغل الجماعي إلى عدة عمالات أو أقاليم أو إلى مجموع التراب الوطني.
- إذا لم يحصل اتفاق بين أطراف النزاع أمام اللجنة الإقليمية للبحث و المصالحة.
تباشر هذه اللجنة النظر في النزاع وفق نفس المسطرة المتبعة على مستوى مفتشية الشغـل، و على مستوى اللجنة الإقليمية للبحث و المصالحة، و ذلك بمقتضى المادة 566 من م ش، و يمكن لرئيس اللجنة الاقليمية للبحث و المصالحة بما يتمتع به من أوسع الصلاحيات لتقصي أوضاع المقاولات و أوضاع الأجراء المعنيين بنزاع الشغل الجماعي، أن يأمر بإجراء جميع الأبحاث و التحريات لدى المقاولات و الأجراء العاملين بها، و أن يطلب من الأطراف تقديم كل المستندات أو المعلومات، كيفما كان نوعها، التي يمكن أن يستنير بها، كما يمكنه أن يستعين بخبراء أو بأي شخص آخر يرى فائدة في الاستعانة به[63]. و يجب أن يقدم أطراف النزاع كل التسهيلات و الوثائق و المعلومات ذات العلاقة بالنزاع[64] تحت طائلة غرامة تتراوح بين 10000 و 20000 درهم[65]، في حالة الامتناع.
الفقرة الثانية : التحكيـــم كوسيلــة لتسوية منازعـــات الشغــــل الجماعيـــة
تعد مسطرة التحكيم الآلية الثانية بعد فشل مسطرة التصالح، بحيث أنه إذا لم يحصل أي اتفاق أمام اللجنة الإقليمية للبحث و المصالحة و أمام اللجنة الوطنية للبحث و المصالحة، أو بقي خلاف بشأن بعض النقط، أو إذا تخلف الأطراف أو أحدهم عن الحضور، يمكن للجنة المعنية إحالة النزاع الجماعي للشغل إلى التحكيم بعد موافقة أطراف النزاع[66] فما مفهوم التحكيم؟ وما هي إجراءاته؟ وما هي الجهة المختصة بالطعن في القرارات التحكيمية؟
أولا :مفهوم التحكيم
إن مفهوم التحكيم في المجتمعات المعاصرة لا يختلف كثيرا عن المفهوم في المجتمعات التقليدية، فهو يرمي إلى تدخل طرف ثالث يختاره الطرفين للتحقق من شرعية ادعاءاتهما، حول حق أو مركز قانوني معين[67].
فالتحكيم هو النظام الذي يمكن بمقتضاه الفصل في النزاعات[68]، أو هو العملية المتفق عليها التي ترمي حل النزاع بين الأطراف بحيث يتم عرض النزاع على محكم واحد أو أكثر ممن يصدرون قرارا[69]، و عليه، فالتحكيم لغة هو التفويض في الحكم، فهو مأخوذ من حكم أو أحكم فاستحكم، أي صار محكما في ماله تحكيما[70]، وقد عرفه قانون المسطرة المدنية في الفصل 306 بأنه حل نزاع من لدن هيئة تحكيمية تتلقى من الأطراف مهمة الفصل في النزاع بناء على اتفاق تحكيم.
و يتضح أن المشرع من خلال مدونة الشغل، اختار و على غرار نظيره الفرنسي التشكيل الفردي للهيئة التحكيمية في مجال نزاعات الشغل الجماعية، حيث ينص في الفقرة الأولى من المادة 568 على أنه يعهد بإجراء التحكيم إلى حكم يختاره الأطراف باتفاق بينهم، ضمن قائمة حكام تصدر بقرار للوزير المكلف بالشغل، بحيث يتم اختيار الحكم من قبل الأطراف من ضمن اللائحة المعدة سلفا و التي تصدر بقرار من الوزير المكلف بالشغل، والتي تحتوي على أسماء الحكام الذين تقترحهم المنظمات المهنية للمشغلين و المنظمات النقابية للأجراء الأكثر تمثيلا، و يراعى عند وضع هذه اللائحة ما للشخص من سلطة معنوية وما له من كفاءات و اختصاصات في المجالين الاقتصادي و الاجتماعي[71].
غير أنه إذا لم يتوصل الأطراف إلى اتفاق على اختيار الحكم، لأي سبب كان، يعينه الوزير المكلف بالشغل من نفس القائمة المذكورة سلفا في أجل 48 ساعة، وذلك بمقتضى المادة 569 من م ش .
ثانيا : إجراءات التحكيم
تنص مدونة الشغل في مادتها 570 على أنه ‘‘يقوم الحكم باستدعاء الأطراف، بواسطة برقية، في أجل أقصاه أربعة أيام من تاريخ تلقيه المحضر.
يجب على الأطراف أن يمثلوا شخصيا أمام الحكم، وأن ينيبوا عنهم ممثلا قانونيا، إذا حال دون حضورهم سبب قاهر.
يجب على كل شخص اعتباري إذا كان طرفا في النزاع أن ينيب عنه ممثلا قانونيا‘‘.
من خلال القراءة المتأنية للمادة السابقة، يتضح أن الحكم هو الذي يقوم باستدعاء الأطراف بواسطة برقية، غير أنه لا مانع من استدعاء الأطراف وفق طرق التبليغ المنصوص عليها في الفصل 37 من ق م م،[72] أو من خلال مؤسسة المفوضين القضائيين.[73]
وفي حالة ما إذا تم استدعاء الأطراف بصفة قانونية للمثول أمام الغرفة التحكيمية ولم يحضروا أو يحضر أحدهما دون عذر مقبول أو ينيب عنه ممثلا قانونيا، فإن الحكم يحرر تقريرا في الموضوع يرفعه إلى الوزير المكلف بالشغل، الذي يحيله بدوره على النيابة العامة حتى تتم معاقبته بما هو منصوص عليه في المادة 585 من م ش.[74]
غير أنه كان من الأجدر أن يتم التنصيص على إحالة التقرير مباشرة إلى النيابة العامة دون المرور بمؤسسة الوزير المكلف بالتشغيل، قصد تسريع المسطرة خاصة أن طبيعة النزاع تستدعي السرعة ولا تحتمل المماطلة لارتباطها بالاستقرار الاجتماعي للدولة[75].
إن إجراءات التحكيم لا تتوقف فقط عند اختيار الحكم و استدعاء الأطراف و حضورهم، وإنما الأهم من ذلك هو اختيار القواعد الواجبة التطبيق على موضوع النزاع.
هذا الاختيار يختلف في مجال نزاعات الشغل عما هو متبع في التحكيم الاختياري الحر كما هو منصوص عليه في قانون المسطرة المدنية، وذلك باختلاف طبيعة هذه النزاعات، وبرجوعنا إلى مدونة الشغل نجد أن الحكم يبت اعتمادا على قواعد القانون في نزاعات الشغل الجماعية المتعلقة بتفسير أو تنفيذ الأحكام التشريعية، أو التنظيمية، أو التعاقدية، أو تبعا لقواعد الإنصاف، في باقي النزاعات الجماعية للشغل، التي لم ترد بشأنها أحكام تشريعية، أو تنظيمية أو تعاقدية.
وحسب المشرع المغربي فإنه يعتبر نزاعا جماعيا قانونيا ذلك النزاع المتعلق بتفسير أو تنفيذ الأحكام التشريعية أو التنظيمية أو التعاقدية النافذة، حيث يلزم من الحكم أن يبت وفق الفقرة الأولى من المادة 572 من م ش، وأن أي خرق للقانون أو شطط في استعمال السلطة يعرض قراره للنقض طبقا للمادة 576 من م ش، أما النوعية الثانية من النزاعات الواردة في الفقرة الثانية من م 572 من نفس المدونة، فهي ما يعرف بالنزاعات الاقتصادية[76]، هذه الأخيرة التي يجب أن تتوفر فيها عناصر النزاع الجماعي من خلال ارتباطه بمجموعة من العمال بصفتهم الجماعية و متعلقة بالمصلحة الجماعية، والتي يعرفها البعض بأنها التي تتعلق بإنشاء قاعدة قانونية غير قائمة أو بتعديل قاعدة قانونية قائمة، بحيث قد تعمد المقاولة إلى التخفيض من الأجور الزائدة عن الحد الأدنى و الزيادة في الساعات للحد الواجب قانونا، وقد لا يروق الأجراء ما هو محدد قانونا، فيعمدون إلى المطالبة بتحسين وضعيتهم وذلك عن طريق اللجوء إلى الإضراب أو التهديد به لتحقيق هذه المطالب[77]، هذه النزاعات التي يحكم بموجبها الحكم وفق قواعد الإنصاف.
ولا يتم البت من طرف الحكم إلا في الموضوعات و الاقتراحات المدرجة في محضر عدم التصالح، الصادر عن اللجنة الإقليمية للبحث و المصالحة أو عن اللجنة الوطنية للبحث و المصالحة، وفي الوقائع الأخرى التي حدثت بعد تحرير محضر عدم التصالح، والناتجة عن الخلاف[78].
وبمقتضى المادة 574 من م ش، يصدر الحكم قراره التحكيمي داخل أجل لا يتجاوز أربعة أيام من تاريخ مثول الأطراف أمامه، ويجب أن يكون قرار الحكم معللا، و أن يبلغ للأطراف داخل الأربع و العشرين ساعة من تاريخ صدوره، بواسطة رسالة مضمونة مع الإشعار بالتوصل.
ثالثا : الجهة المختصة بالطعن في القرارات التحكيمية
يتمتع قرار التحكيم بحجية من شأنها أن تمنع عرض النزاع مرة أخرى على هيئات التسوية السلمية أو القضاء[79]، بهدف الحفاظ وتوفير الاستقرار للمراكز القانونية التي صدر بصددها قرار التحكيم، ذلك أن الأحكام عنوان للحقيقة.
لكن و مراعاة لحقوق الأطراف فقد أتاح المشرع إمكانية الطعن في القرار التحكيمي الصادر في نزاعات الشغل الجماعية، وتتمثل أسباب الطعن في خرق القرار التحكيمي للقانون أو بسبب الشطط في استعمال السلطة[80]، وقد أوكل المشرع المغربي مهمة النظر في الطعون ضد المقررات التحكيمية للغرفة الاجتماعية بمحكمة النقض التي تتولى مهام غرفة تحكيمية[81].
هذا التوجه من المشرع لم يجعله يسلم من انتقاد الفقه الذي يرى أن جعل النظر في الطعون من اختصاص الغرفة الاجتماعية بمحكمة النقض إنما يتناقض و طبيعة نزاعات الشغل الجماعية التي تكون أغلبها نزاعات اقتصادية بأبعاد اجتماعية و مالية، والتي يتعذر على مستشاري محكمة النقض استيعابها و فهمها، خاصة أنها بعيدة جدا عن مجال تخصصهم، لذلك يدعو البعض إلى إدخال فاعلين آخرين من خارج الهيئة القضائية تكون لهم الدراية والخبرة في المال و الاقتصاد لتنوير القضاة المختصين[82]، وبدورنا ننوه بهذا الرأي الذي سينعكس ايجابا على المقررات التي تتخذها الغرفة والتي ستكون لا محال لصالح الأطراف معا.
و فيما يخص أجل رفع الطعون فإنه و بحسب المادة 577 من م ش، تقدم الطعون في القرارات التحكيمية في أجل 15 يوما من تاريخ تبليغها، ويقدم الطعن بواسطة رسالة مضمونة مع الاشعار بالتوصل، توجه إلى رئيس الغرفة التحكيمية، كما يجب وتحت طائلة عدم القبول، أن تتضمن الرسالة أسباب الطعن، وأن تكون مرفقة بنسخة من القرار المطعون فيه.
و يجب ان تصدر الغرفة التحكيمية قرارها في أجل أقصاه ثلاثون يوما من تاريخ رفع الطعن إليها، ويجب أن يبلغ هذا القرار التحكيمي إلى الأطراف خلال 24 ساعة من تاريخ صدوره[83]، وإذا قضت الغرفة التحكيمية بنقض القرار التحكيمي كله أو بعضه، وجب عليها أن تحيل النازلة إلى حكم جديد، يعين وفق الشروط المنصوص عليها في المادتين[84] 568 و 569 من م ش[85]، وإذا ما قضت بنقض القرار الجديد الصادر عن الحكم المعين وفق الشروط السابقة، و المطعون فيه للمرة الثانية، فإنه وجب عليها تعيين مقرر من بين أعضائها لإجراء بحث تكميلي، على أن تصدر الغرفة التحكيمية قرارا تحكيميا غير قابل للطعن وذلك في ظرف 30 يوما الموالية لصدور قرار النقض الثاني[86].
مما تقدم، يتضح أن سلوك مسطرة التصالح يعتبر إلزاميا، بينما تعتبر مسطرة التحكيم آلية احتياطية تأتي على أنقاض فشل مسطرة التصالح، غير أنه إذا كتب لهما النجاح فإن كلا من اتفاق التصالح و القرار التحكيمي تكون لهما القوة التنفيذية وفق القواعد المنصوص عليها في قانون المسطرة المدنية، و يحفظ أصل اتفاق التصالح و القرار التحكيمي لدى كتابة لجنة البحث و المصالحة، أو لدى كتابة الحكم حسب الأحوال[87]، كما لا تحول مقتضيات مدونة الشغل دون تطبيق إجراءات التصالح أو التحكيم المحددة بموجب اتفاقية شغل جماعية، أو نظام أساسي خاص[88].
الوساطة و دورها في فض نزاعات الشغل الجماعية
تعتبر الوساطة من بين أهم الحلول البديلة لتسوية المنازعات، نظرا لأهميتها و للدور الريادي الذي يمكن أن تضطلع به في تخفيف الثقل عن المحاكم، والتحول العميق في القانون و النسيج الاجتماعي بكامله[89].
إن المشرع لم يذكر و لم ينظم الوساطة صراحة ضمن مدونة الشغل، إلا أن هذه الأخيرة أبانت عن فعاليتها في ميادين عدة، لذلك تم توقيع إطار توافقي لنظام الوساطة الاجتماعية بين الفيدرالية الديمقراطية للشغل و الاتحاد العام لمقاولات المغرب كأكبر تجمع لأصحاب المقاولات والشركات و المصانع بالمغرب بتاريخ 26 مارس 2012 بمقر الفيدرالية بالدار البيضاء[90]، و تم إنشاء دليل يهدف إلى تقديم آلية الوساطة الاجتماعية بطريقة عملية و تبيان صيغ وضعها [91].
فما مفهوم الوساطة؟ وكيفية اللجوء إلى الوساطة الاجتماعية؟ وما هي مزاياها و آلياتها؟
الفقرة الأولى : مفهوم الوساطة وكيفية اللجوء إلى الوساطة الاجتماعية
أولا : مفهوم الوساطة
الوساطة واحدة من أبرز الأساليب الفعالة التي يعتمد عليها في الوصول لحلول مناسبة ترضي جميع أطراف النزاع، وكما سلف الذكر، فالمشرع المغربي لم ينظم الوساطة الاتفاقية في مدونة الشغل حيث اكتفى بالتصالح و التحكيم كآليتين لتسوية النزاعات الجماعية، لكن هذه الآلية تم تنظيمها بموجب القانون 08.05 المتمم لقانون المسطرة المدنية )الفصول من 327ـ55 إلى 327ـ69(، و عرفها بمقتضى الفصل 327ـ56 بأن ‘‘اتفاق الوساطة هو العقد الذي يتفق الأطراف بموجبه على تعيين وسيط يكلف بتسهيل إبرام صلح لإنهاء نزاع نشــــأ أو قد ينشأ فيما بعد‘‘.
كما تعرف بأنها أحد العمليات التي تتم بين شخصين أو طرفي النزاع، وذلك من أجل التوصل إلى اتفاق مناسب، و تعرف أيضا بأنها وسيلة غير إجبارية لكون الأفراد يلجؤون إليها بإرادتهم من أجل التوصل لحل مناسب بشأن موضوع النزاع بينهم.
و يلعب الوسيط خلال عملية الوساطة دورا جوهريا يتمثل في توفير جو مناسب لمناقشة طرفي النزاع، و من أبرز ما يقوم هذا الأخير تنمية الشعور بالمسؤولية في نفوس طرفي الخلاف، و تشجيعهم على تبادل وجهات النظر و الحلول الفعالة بسهولة شديدة دون تعقيد، ويجب أن تتوفر في الوسيط السمعة الطيبة وعدم الانحياز لطرف على حساب الطرف الآخر.
كما يجب أن تكون الإجراءات التي سيتم اتخاذها فيما يتعلق بعملية الوساطة متفقة تماما بشأن موضوع الخلاف أو النزاع، ثم تحديد الطرق المناسبة التي ستعتمد لإنهاء الخلاف، وكذا حصر البيانات و المعلومات الخاصة بالموضوع والالتزام الحريص بالمحافظة على هذه المعلومات و ضمان سريتها[92].
يمكن إبرام اتفاق الوساطة بعد نشوء النزاع و يسمى حينئذ عقد الوساطة[93]، كما يمكن التنصيص عليه في الاتفاق الأصلي ويسمى حينئذ شرط الوساطة[94]، كما يمكن إبرامه في أثناء مسطرة جارية أمام المحكمة وفي هذه الحالة يرفع إلى علم المحكمة داخل أقرب الآجال و يترتب عليه وقف المسطرة[95].
و يجب أن يبرم اتفاق الوساطة كتابة إما بعقد رسمي أو عرفي أو بمحضر يحرر أمام المحكمة.[96]
فإن كانت هذه هي الوساطة الاتفاقية المنظمة بمقتضى القانون 08.05، فماذا تعني الوساطة الاجتماعية؟
الوساطة الاجتماعية هي إطار توافقي بين الاتحاد العام لمقاولات المغرب والنقابات الأكثر تمثيلية يهدف من خلاله الطرفان إلى :
- الوقاية من اندلاع نزاع ما
- تسوية نزاع قائم
إنها إجراء طوعي يعتمد على شخص ثالث يدعى ‘‘الوسيط ‘‘، الذي بحكم اكتسابه خبرة في المجال موضوع النزاع، سيمكّن الطرفان من تقريب وجهات نظرهما بغية الوقاية من نزاع كامن وإيجاد حل توافقي لنزاع قائم.
تتميز الوساطة الاجتماعية بليونتها، حيث يحافظ الطرفان على إمكانية التحكم التام في سيرها وفي نتيجتها النهائية، و يجب على الوسيط أن يساعد الطرفان على إيجاد الحلول لنزاعاتهما بنفسهما، لا أن يفرض عليهما حلولا، تتسم الوساطة أيضا بطابعها السري وإطارها الخاص.
تتضمن الوساطة امتيازات أخرى مقارنة مع اللجوء التقليدي إلى المحاكم، إذ بالإضافة إلى كون الوساطة عملية طوعية كليا، فإنها سريعة الإنجاز وأقل كلفة وسرية وتسمح للطرفين بالحفاظ على روابط علاقات ودية[97].
ثانيا : كيفية اللجوء إلى الوساطة الاجتماعية
الوساطة الاجتماعية مفتوحة أمام كافة المقاولات الأعضاء في الاتحاد العام لمقاولات المغرب، وأعضاء الفيدراليات المهنية المنتسبة إليه، وكذا الفرقاء الاجتماعيين المنخرطين في المنظمة النقابية الموقعة على اتفاقية ‘‘الإطار التوافقي لنظام الوساطة الاجتماعية. ‘‘
الوساطة الاجتماعية و طرق تسوية النزاعات الجماعية
يوضع طلب الوساطة لدى الكتابة العامة للجنة المشتركة )الاتحاد العام لمقاولات المغرب و النقابات( على العنوان التالي : emploi@cgem.ma ، بعد المصادقة على الطلب، يسمح الاتفاق المكتوب للوساطة الموقع من قبل الطرفين بإطلاق العملية، ويقترح على الطرفين وسيط معتمد، يوضع الوسيط رهن إشارة الطرفين بغية مساعدتهما على إيجاد حلول لنزاعاتهما بنفسهما، لا أن يفرض عليهما حلولا، وتجري مجمل العملية في إطار خاص وسري[98].
الفقرة الثانية : مزايا الوساطة الاجتماعية و آلياتها
أولا : مزايا الوساطة الاجتماعية
تتميز الوساطة الاجتماعية بعدة خصائص يمكن ايجازها فيما يلي :
تتيح الوساطة لأطراف الخلاف أو النزاع مناقشة الموضوع أو القضية محل النزاع من قبل الأشخاص المتخصصين و من يشهد لهم بالمهارة و القدرة الفائقة على ايجاد الحلول المناسبة لمثل هدا النوع من القضايا.
تتم في جو من السرية الذي يحفظ الأسرار الخاصة بالأطراف، وكل ما يروج في الجلسة، عكس الجلسة في المسطرة القضائية التي تتسم بالعلنية، و منه، فإن الوساطة يجب أن تكون محاطة بالسرية التامة، نظرا لما توفره من لطرفي العلاقة المتنازعين من مجال مريح للتعبير بكل حرية و اطمئنان عن أسباب الخلاف…
تعتبر تكلفة الوساطة منخفضة مقارنة مع المسطرة القضائية وغيرها من أساليب التسوية الأخرى.
تتيح الوساطة إمكانية التوصل لحلول مرضية دون التحيز لطرف بعينه[99]، و تحافظ على استمرار العلاقات بين أطراف الخلاف.
ثانيا : آليات الوساطة الاجتماعية
يعد الإطار التوافقي للوساطة الاجتماعية نتيجة لتعاقد حصل بين الاتحاد العام لمقاولات المغرب والمنظمات النقابية للشغيلة الأكثر تمثيلية على المستوى الوطني.
وهناك اتفاقيات مماثلة في طور الإعداد بين التمثيليات الجهوية للاتحاد العام لمقاولات المغرب والكتابات الجهوية للنقابات الأكثر تمثيلية.
1 / اللجنة المشتركة
يحدد الإطار التوافقي طرق اشتغال اللجنة المشتركة للوساطة الاجتماعية، وهذه الأخيرة تتكلف باقتراح لائحة الوسطاء وعملية الوساطة الخاصة بالمرحلتين: مرحلة ما قبل النزاع ومرحلة ما بعده، والمصادقة عليها.
تتوفر هذه اللجنة على صلاحية تقديم مقترحات باتجاه تحسين التدبير التوافقي للنزاعات.
أ/ تشكيلة اللجنة
تتكون اللجنة من أربعة أعضاء: ممثلان عن نقابة الأجراء الموقعة على الاتفاق وممثلان عن الاتحاد العام لمقاولات المغرب، وتشرف المنظمة النقابية على رئاسة اللجنة فيما يتكلف الاتحاد العام لمقاولات المغرب بكتابتها العامة.
ب/ اختصاصات اللجنة
تتكلف اللجنة بمهمة :
- اقتراح لائحة الوسطاء والمصادقة عليها .
- اقتراح عملية الوساطة لمرحلة ما قبل النزاع ولمرحلة ما بعد النزاع والمصادقة عليهما.
- إعداد حصيلة للنزعات الاجتماعية التي تمت معالجتها، اقتراح كل مبادرة من شأنها تحسين المعالجة التوافقية للنزاعات.
3/ مجال الاختصاص
إن اللجوء إلى الوساطة الاجتماعية مفتوح أمام كافة المقاولات الأعضاء في الاتحاد العام لمقاولات المغرب، وأعضاء الفيدراليات المهنية المنتسبة إليه، وكذا الفرقاء الاجتماعيين المنخرطين في المنظمة النقابية الموقعة على‘‘ الإطار التوافقي للوساطة الاجتماعية .‘‘
يتم طلب الوساطة بشكل فردي أو مشترك لدى كتابة اللجنة المشتركة ، في غياب طلب مشترك، يتطلب الالتماس موافقة الطرف الثاني، يجب أن يتضمن الطلب المعلومات عن الطرفين وعرض موجز للوقائع تخبر كتابة اللجنة الطرف الآخر وتمنحه عشرة أيام كأجل لقبول مسطرة الوساطة أو رفضها ، في حال اتفاق الطرفان يقترح وسيط معتمد في غضون عشرة أيام.
4/ تعيين الوسيط
يأتي اتفاق الطرفان على إجراء الوساطة نتيجة توقيعهما على اتفاقية تعين اللجنة المشتركة للوساطة الاجتماعية كهيئة منظمة للوساطة طبقا للقواعد المدرجة في الإطار التوافقي للوساطة الاجتماعية، وعلى العكس من هذا، يؤدي الرفض أو غياب الجواب في حدود الأجل المحدد ) 10 أيام( إلى إبطال طلب الوساطة، في حالة قبول الطلب، تقترح اللجنة المشتركة للوساطة الاجتماعية على الطرفين وسيطا معتمدا في غضون عشرة أيام.
يتم تعيين الوسيط إما باتفاق مشترك انطلاقا من لائحة ما أومن طرف رئيس اللجنة، في حال غياب تعيين مشترك.
عند تعيينه، يستقبل الوسيط الطرفان حسب ما يناسبهما وفي المكان الذي يحدده، ويستمع لكل واحد منهما على حدة أو معا إذا ما رغب في ذلك الطرفان، ويطلب منهما كل المعلومات المفيدة، مسترشدا بمبادئ الحياد، والاستقلال والعدل والإنصاف، ويعمل بغية بلوغ إبراز تقارب بين الطرفين، مما قد يمهد الطريق لحل النزاع القائم بينهما، يجب ألا تتعدى مسطرة الوساطة أربعة أسابيع، ابتداء من قبول الطرفين للوسي، و يجوز تمديد هذا الأجل مرة واحدة فقط لمدة لا تتجاوز الأجل أعلاه.
من خلال ما سبق، يتضح أن المشرع المغربي من خلال مدونة الشغل قد خصص حيزا كبيرا لتنظيم علاقات الشغل الجماعية وما يترتب عنها من نزاعات و خلافات أثناء تنفيذ الاتفاقيات الجماعية، وما يمكن أن تجره هده النزاعات من شر لا يحمد عقباه على الاقتصاد الوطني، إذا ما لجأ الأطراف إلى الاضرابات و الإغلاق…
ونظرا لخطورة الوضع ولكون هذه النزاعات تستدعي التعامل معها بنوع من الحيطة و الخصوصية نظرا لأنها لا تحتمل التأخير و التعقيدات المساطر القضائية، فإن المشرع قد جعل لها آليات بديلة للتسوية، تتمثل في التصالح أمام المندوب المكلف بالشغل أو العون المكلف بتفتيش الشغل، والذي يعتبر مسطرة إلزامية، ثم آلية التحكيم التي تعتبر احتياطية يتم اللجوء إليها في حالة فشل التصالح، إلا أنه أغفل التنصيص على آلية الوساطة، والتي أبانت عن فعاليتها منذ الأزل حيث كانت تمارس بشكل غير نظامي بعيدة عن الإطار القانوني، وذلك عندما كان يقوم بها أمين الحرفيين أو الصناع التقليديين عند نشوب النزاعات بين المتعلم و المتعلمين أو بين الحرفيين أنفسهم، والتي كانت ناجعة في بعض المدن المغربية العتيقة، و في هذا الإطار و لتفعيل آلية الوساطة الاجتماعية التي ترسخ معنى الحوار الاجتماعي، عمل الاتحاد العام لمقاولات المغرب على توقيع إطار توافقي لنظام الوساطة الاجتماعية مع الفيدرالية الديمقراطية للشغل بتاريخ 26 مارس 2012 بمقر الفيدرالية بالدار البيضاء.
ولا يخفى الدور الكبير الذي تضطلع به الوساطة كآلية بديلة لتسوية المنازعات في كثير من المجالات والتي وإن تم تفعيلها و العمل بها في حل نزاعات الشغل الجماعية فستحقق نجاحا وافرا[100]، و بالتالي ستساهم في الحد من الاضطرابات في العلاقات الشغلية، لذلك صار اللجوء إلى الوساطة الاجتماعية ضرورة ملحة نظرا للأهمية التي تكتسيها هذه الوسيلة، الأمر الذي يستدعي ضرورة التفكير في تحديث و تحيين المنظومة التشريعية المغربية، من خلال التنصيص عليها و إدماجها ضمن مدونة الشغل المغربية.
الكتب العامــة :
محمد بنحساين : القانون الاجتماعي المغربي، الجزء الأول، طبعة 2015، صفحة 155.
الكتب الخاصـة :
محمد اطويف : الطرق البديلة لتسوية نزاعات الشغل الجماعية، دار النشر المعرفة، الرباط، مطبعة المعارف الجديدة، الرباط الطبعة 2016.
الأطروحات و الرسائل :
أمين اليعقوبي : التصالح و التحكيم في نزاعات الشغل الجماعية ـ دراسة قانونية و واقعية ـ رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص 2017/2018.
جمال بوصوابي : التحكيم في نزاعات الشغل الجماعية، بحث نهاية التدريب 2009/2011.
أحمد تويس : دور مفتشية الشغل في الحد من نزاعات الشغل، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القضاء و التحكيم، 2008/2009،
المقالات الالكترونية :
نادية بالمعطي : الوساطة الاجتماعية بين حداثة التجربة المغربية و رهانات الإدماج ضمن مقتضيات مدونة الشغل، موقع مغرب القانون، تاريخ الاضافة 27 فبراير 2021، تاريخ الاطلاع 25/12/2021 على الساعة السابعة مساء. https://www.maroclaw.com
إبراهيم بولمكاحل : محاضرات مقياس تحليل النزاعات الدولية، موقع بولمكاحل، تم الاطلاع عليه بتاريخ 18/12/2021 https://boulemkahel.yolasite.com
شوفي مريم، تعريف النزاع، موقع الحوار المتمدن، تاريخ الاطلاع 18/12/2021 https://m.ahewar.org
مقال بعنوان تسوية نزاعات الشغل الجماعية، موقع القانونية المغربية، تاريخ الاضافة 21 أبريل 2020، تاريخ الاطلاع 20/12/2021 على الساعة العاشرة و الربع ليلا. https://www.elkanounia.com
مصطفى الفوركي : نزاعات الشغل الجماعية بين الواقع و القانون، تاريخ الاضافة 14/11/2014، تاريخ الاطلاع 20/12/2021 على الساعة العاشرة ليلا موقع قانون المقاولة. كوم . https://www.droitentreprise.com
موقع القانون المغربي، التطور التاريخي لعلاقات الشغل، تمت إضافته بتاريخ 15 سبتمبر 2019، تاريخ الاطلاع 18/12/2021 على الساعة السابعة مساءا. https://www.9anonmaroc.com
موقع مغرب القانون ، الاتفاقيات الجماعية و دورها في تحقيق السلم الاجتماعي، تاريخ الاطلاع 19/12/2021 على الساعة الرابعة عصرا. https://www.maroclaw.com
موقع المعاني، قاموس المعاني الفوري، تعريف و شرح معنى نزاع بالعربية، تم الاطلاع عليه بتاريخ 18/12/2021 على الساعة 22 ليلا. https://www.almaany.com
موقع موضوع.كوم، ما هي النقابة؟ تاريخ الاطلاع 20/12/2021 على الساعة الثامنة ليلا. https://www.mawdou3.com
موقع محتوى عربي بفكر جديد، شرح دور النقابات ـ ما هو المفهوم الاقتصادي للنقابة؟ ، تاريخ الاطلاع 20/12/2021. https://22arabi.com
موقع الحوار المتمدن، أفكار حول المنظمات المهنية للمشغلين بالمغرب، تاريخ الاضافة 24/05/2015، تريخ الاطلاع 21/12/2021. https://www.ahewar.org
موقع كاميكوف، المنظمات المهنية للمشغلين أية أدوار؟، تاريخ الاضافة 19 مارس 2021، تاريخ الاطلاع 22/12/2021 على الساعة السادسة مساء. https://www.camecof.com
موقع التحكيم الدولي، تعريف التحكيم، تاريخ الاطلاع 21/12/2021 على الساعة العاشرة و عشرين دقيقة ليلا. https://www.international-arbitration-attorney.com
موسوعة العدالة للتحكيم التجاري الدولي، التحكيم ـ مزاياه و عيوبه، تاريخ الاطلاع 21/12/2021 على الساعة العاشرة والنصف ليلا. https://www.justice-academy.com
موقع مركز الشارقة للتحكيم التجاري الدولي، مفهوم التحكيم، تاريخ الاطلاع 21/12/2021 على الساعة العاشرة ليلا. https://www.tahmeem.ae
مقال بعنوان : مفهوم الوساطة و أهميتها، موقع المرسال.كوم، تاريخ التحديث 24 فبراير 2020، تاريخ الاطلاع 25/12/2021. https://www.almrsal.com
الاتحاد العام لمقاولات المغرب : الوساطة الاجتماعية و طرق تسوية النزاعات الجماعية، لجنة التشغيل والعلاقات الاجتماعية، ص 13. https://www.cgem.ma
الاتفاقيات و المواثيق الدولية:
الإعلان العالمي لحقوق الإنسان لسنة 1948.
العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية و الاجتماعية و الثقافية لسنة 1966
الاتفاقية رقم 122 الخاصة بسياسة العمالة، اعتمدها المؤتمر العام لمنظمة العمل الدولية في 9 تموز/ يوليو 1964، في دورته الثامنة و الأربعين، تاريخ بدء النفاد : 15 تموز/ يوليو 1966، وفقا لأحكام المادة 5.
اتفاقية تشجيع المفاوضة الجماعية، الاتفاقية رقم 154 الخاصة بسياسة العمالة، التي اعتمدها المؤتمر العام لمنظمة العمل الدولية في 19 يونيو 1981، في دورته السابعة و الستتين، تاريخ بدء النفاد 11 غشت 1983، وفقا لأحكام المادة 11.
اتفاقية الحرية النقابية و حماية حق التنظيم النقابي، الاتفاقية رقم 87 الخاصة بالحرية النقابية و حماية حق التنظيم النقابي، اعتمدها المؤتمر العام لمنظمة العمل الدولية في 9 تموز/ يوليو 1948، في دورته الحادية و الثلاثين، تاريخ بدء النفاذ : 4 يوليو 1950 وفقا لأحكام المادة 15.
إعلان منظمة العمل الدولية بشأن العدالة الاجتماعية من أجل عولمة عادلة، اعتمده مؤتمر العمل الدولي في دورته السابعة و التسعين، جنيف 10 حزيران/يونيو 2008.
القوانين :
دستور المغرب لسنة 2011، الصادر بتنفيذه الظهير الشريف رقم 1.11.91، بتاريخ 29 يوليو 2011,
القانون رقم 65.99 المتعلق بمدونة الشغل، الصادر بتنفيذه الظهير الشريف رقم 1.3.194 بتاريخ 11 سبتمبر 2003.
قانون المسطرة المدنية، الصادر بتنفيذه الظهير الشريف رقم 1.74.447 بتاريخ 28 شتنبر 1974.
قانون الالتزامات و العقود، ظهير 9 رمضان 1331 )12 أغسطس 1913(.
القانون 81.03 المتعلق بمهنة المفوضين القضائيين، الصادر بتنفيذه الظهير الشريف رقم 1.06.23 الصادر في 15 محرم ـ 14 فبراير2006.
قانون الشغل الفرنسي.
Code du travail de la France/ https://legifrace.gouv.fr
قانون رقم 12 لسنة 2003، بإصدار قانون العمل المصري.
قانون العمل العراقي رقم 71 لسنة 1987.
القرارات القضائية :
قرار محكمة النقض الغرفة الاجتماعية في ملف اجتماعي عدد 153 بتاريخ 10 يناير 2013، عدد 2012/1/5/783
قرار محكمة النقض الغرفة الاجتماعية عدد 421 بتاريخ 28 يوليوز 1981، أورده هشام الدرقاوي في المرجع السابق، ص 171.
Les sites web
[1] المادة 6 : تعترف الدول الأطراف في هذا العهد بالحق في العمل، الذي يشمل ما لكل شخص من حق في أن تتاح له إمكانية كسب رزقه بعمل يختاره أو يقبله بحرية، و تقوم باتخاذ تدابير مناسبة لصون هذا الحق.
[2] الاتفاقية رقم 122 الخاصة بسياسة العمالة، اعتمدها المؤتمر العام لمنظمة العمل الدولية في 9 تموز/ يوليو 1964، في دورته الثامنة و الأربعين، تاريخ بدء النفاد : 15 تموز/ يوليو 1966، وفقا لأحكام المادة 5.
[3] المادة 23 : لكل شخص حق العمل، وفي حرية اختيار عمله وفي شروط عمل عادلة ومرضية، وفي الحماية من البطالة.
[4] المادة 549 من مدونة الشغل.
[5] موقع القانون المغربي، التطور التاريخي لعلاقات الشغل، تمت إضافته بتاريخ 15 سبتمبر 2019، تاريخ الاطلاع 18/12/2021 على الساعة السابعة مساءا. https://www.9anonmaroc.com
[6] نظام الإقطاع هو تفرد مجموعة بملكية الأرض، وما عليها من عباد، إنه نظام سياسي اجتماعي اقتصادي حربي قائم على حيازة الأرض و تنظيم العلاقة بين السيد الإقطاعي و التابع ‘‘ العبد‘‘.
[7] يمثل الصناع و غالبا يكون متمرسا قضى سنوات طويلة في المهنة التي أصبح يشرف عليها.
[8] يتولى أمور الأسواق و يفتش على الموازين و المقاييس و الأسعار.
[9] المادة 723 من ق ل ع : إجارة الخدمة أو العمل عقد يلتزم بمقتضاه أحد طرفيه بأن يقدم للآخر خدماته الشخصية لأجل محدد، أو من أجل أداء عمل معين، في نظير أجر يلتزم هذا الآخر بدفعه له.
[10] رأب الصدع : أي أصلح بين المتخاصمين و أزال الخلاف بينهم، فالرأب هو الصلح و الاصلاح، والصدع هو الانشقاق و الانكسار.
[11] المادة 115 من مدونة الشغل.
[12] وإذا كان الأصل في عقد الشغل الفردي أنه غير محدد المدة، فإن العكس هو الصحيح بالنسبة للاتفاقية الجماعية ، وذلك حتى يتسنى للأطراف و باستمرار الامكانية لتجديد مناقشة و تحسين ظروف عملهم و ذلك في مدة قصوى لا تتجاوز ثلاث سنوات.
[13] L . 2221ـ1 Le présent livre est relatif à la détermination des relations collectives entre employeurs et salariés. Il définit les règles suivant lesquelles s’exerce le droit des salariés à la négociation collective de l’ensemble de leurs conditions d’emploi, de formation professionnelle et de leur travail ainsi que leurs garanties sociales.
[14] L . 2221ـ2 La convention collective a vocation à traiter de l’ensemble des matières mentionnées à l’article
L . 2221ـ1, pour toutes les catégories professionnelles intéressées.
L’accord collectif traite un ou plusieurs sujets déterminés dans cet ensemble.
[15] عرفت المادة 146 من قانون العمل المصري المفاوضة الجماعية بأنها الحوار و المناقشات التي تجري بين المنظمات النقابية العمالية و بين أصحاب الأعمال أو منظماتهم من أجل :
أ/ تحسين شروط و ظروف العمل و أحكام الاستخدام.
ب/ التعاون بين طرفي العمل في تحقيق التنمية الاجتماعية لعمال المنشأة.
ج/ تسوية المنازعات بين العمال و أصحاب الأعمال.
[16] المادة 148 من قانون العمل المصري، الفقرة الثانية.
[17] المادة 148 من قانون العمل المصري، الفقرة الثالثة.
[18] المادة 11 من اتفاقية تشجيع المفاوضة الجماعية، الاتفاقية رقم 154 الخاصة بسياسة العمالة، التي اعتمدها المؤتمر العام لمنظمة العمل الدولية في 19 يونيو 1981، في دورته السابعة و الستتين، تاريخ بدء النفاد 11 غشت 1983، وفقا لأحكام المادة 11.
[19] إعلان منظمة العمل الدولية بشأن العدالة الاجتماعية من أجل عولمة عادلة، اعتمده مؤتمر العمل الدولي في دورته السابعة و التسعين، جنيف 10 حزيران/يونيو 2008.
[20] موقع مغرب القانون ، الاتفاقيات الجماعية و دورها في تحقيق السلم الاجتماعي، تاريخ الاطلاع 19/12/2021 على الساعة الرابعة عصرا. https://www.maroclaw.com
[21] محمد بنحساين : القانون الاجتماعي المغربي، الجزء الأول، طبعة 2015، صفحة 155.
[22] المادة 130 من مدونة الشغل.
[23] الفصل 2 من قانون الالتزامات و العقود.
[24] هشام درقاوي: الوسائل السلمية لحل نزاعات الشغل الجماعية و رهانات الحوار الاجتماعي، أطروحة لنيل الدكتوراه في القانون الخاص، 2010/2011، ص 168.
[25] المادة 110 من مدونة الشغل.
[26] الغرفة الاجتماعية عدد 421 بتاريخ 28 يوليوز 1981، أورده هشام الدرقاوي في المرجع السابق، ص 171.
[27] المادة 115 من مدونة الشغل.
[28] المادة 119 من نفس المدونة، كان الفصل التاسع من ظهير 1957 ينص بدوره على أن المدة المحددة للاتفاقية الجماعية لا يمكن أن تتجاوز ثلاث سنوات.
[29] موقع مغرب القانون، الاتفاقيات الجماعية و دورها في تحقيق السلم الاجتماعي، مرجع سابق.
[30] المادة 117 من مدونة الشغل .
[31] المادة 118 من نفس المدونة.
[32] قاموس المعاني الفوري، تعريف و شرح معنى نزاع بالعربية، موقع المعاني، تم الاطلاع عليه بتاريخ 18/12/2021 على الساعة 22 ليلا. https://www.almaany.com
[33] شوفي مريم، تعريف النزاع، موقع الحوار المتمدن، تاريخ الاطلاع 18/12/2021 https://m.ahewar.org
[34] إبراهيم بولمكاحل : محاضرات مقياس تحليل النزاعات الدولية، موقع بولمكاحل، تم الاطلاع عليه بتاريخ 18/12/2021 https://boulemkahel.yolasite.com
[35] المادة 130 من قانون العمل العراقي رقم 71 لسنة 1987.
[36] القانون رقم 12 لسنة 2003 بإصدار قانون العمل المصري، الباب الرابع منازعات العمل الجماعية، الفصول من 168 إلى 201.
[37] المادة 2 من اتفاقية الحرية النقابية و حماية حق التنظيم النقابي، الاتفاقية رقم 87 الخاصة بالحرية النقابية و حماية حق التنظيم النقابي، اعتمدها المؤتمر العام لمنظمة العمل الدولية في 9 تموز/ يوليو 1948، في دورته الحادية و الثلاثين، تاريخ بدء النفاذ : 4 يوليو 1950 وفقا لأحكام المادة 15.
[38] يمكن تأسيس النقابات المهنية بكل حرية، بغض النظر عن عدد الأجراء المشتغلين بالمقاولة أو بالمؤسسة، من طرف أشخاص يتعاطون مهنة أو حرفة واحدة، أو مهما أو حرفا يشبه بعضها بعضا، أو مرتبطة بعضها ببعض، و معدة لصنع منتوجات أو تقديم خدمات معينة، وفق الشروط المنصوص عليها في هذا القانون.
يمكن للمشغلين و الأجراء أن ينخرطوا بحرية في النقابة المهنية التي وقع عليها اختيارهم.
[39] موقع موضوع.كوم، ما هي النقابة؟ تاريخ الاطلاع 20/12/2021 على الساعة الثامنة ليلا. https://www.mawdou3.com
[40] موقع محتوى عربي بفكر جديد، شرح دور النقابات ـ ما هو المفهوم الاقتصادي للنقابة؟ ، تاريخ الاطلاع 20/12/2021. https://22arabi.com
[41] المادة 470 من مدونة الشغل.
[42] موقع الحوار المتمدن، أفكار حول المنظمات المهنية للمشغلين بالمغرب، تاريخ الاضافة 24/05/2015، تريخ الاطلاع 21/12/2021. https://www.ahewar.org
[43] موقع كاميكوف، المنظمات المهنية للمشغلين أية أدوار؟، تاريخ الاضافة 19 مارس 2021، تاريخ الاطلاع 22/12/2021 على الساعة السادسة مساء. https://www.camecof.com
[44] المادة 95 مدونة الشغل.
[45] مقال بعنوان تسوية نزاعات الشغل الجماعية، موقع القانونية المغربية، تاريخ الاضافة 21 أبريل 2020، تاريخ الاطلاع 20/12/2021 على الساعة العاشرة و الربع ليلا. https://www.elkanounia.com
[46] مصطفى الفوركي : نزاعات الشغل الجماعية بين الواقع و القانون، تاريخ الاضافة 14/11/2014، تاريخ الاطلاع 20/12/2021 على الساعة العاشرة ليلا موقع قانون المقاولة. كوم . https://www.droitentreprise.com
[47] التحكيم و الوساطة الاتفاقية، الفصول من 306 إلى 327ـ69
[48] الصلح، الفصول من 1098 إلى 1116
[49] تسوية نزاعات الشغل الجماعية، الكتاب السادس، الفصول من 549 إلى 585
[50] المادة 551 من مدونة الشغل.
[51] أمين اليعقوبي :التصالح و التحكيم في نزاعات الشغل الجماعية ـ دراسة قانونية و واقعية ـ رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص 2017/2018، ص 13.
[52] يجب التمييز هنا بين التصالح في إطار نزاعات الشغل الجماعية و الصلح التمهيدي في إطار نزاعات الشغل الفردية الذي يتم أمام مفتش الشغل ـ الفصول 41 و 532 من مدونة الشغل.
[53] أمين اليعقوبي: مرجع سابق، ص 14.
[54] المادة 553 من مدونة الشغل.
[55] المادة 558 من مدونة الشغل.
[56] المادة 560 من نفس المدونة.
[57] المادة 555 من نفس المدونة
[58] أحمد تويس : دور مفتشية الشغل في الحد من نزاعات الشغل، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القضاء و التحكيم، 2008/2009، ص 66.
[59] المادة 556 من مدونة الشغل.
[60] المادة 563 من نفس المدونة
[61] الفقرة الأخيرة من المادة 563 من نفس المدونة.
[62] المادة 564 من نفس المدونة
[63] المادة 561 من مدونة الشغل.
[64] المادة 562 من نفس المدونة
[65] المادة 585 من نفس المدونة
[66] المادة 567 من مدونة الشغل.
[67] جمال بوصوابي : التحكيم في نزاعات الشغل الجماعية، بحث نهاية التدريب 2009/2011، ص 7.
[68] مفهوم التحكيم، موقع مركز الشارقة للتحكيم التجاري الدولي، تاريخ الاطلاع 21/12/2021 على الساعة العاشرة ليلا. https://www.tahmeem.ae
[69] موقع التحكيم الدولي، تعريف التحكيم، تاريخ الاطلاع 21/12/2021 على الساعة العاشرة و عشرين دقيقة ليلا. https://www.international-arbitration-attorney.com
[70] موسوعة العدالة للتحكيم التجاري الدولي، التحكيم ـ مزاياه و عيوبه، تاريخ الاطلاع 21/12/2021 على الساعة العاشرة والنصف ليلا. https://www.justice-academy.com
[71] الفقرتين الثانية و الثالثة من المادة 568 من م ش .
[72] يوجه الاستدعاء بواسطة أحد أعوان كتابة الضبط، أو أحد الأعوان القضائيين أو عن طريق البريد برسالة مضمونة مع الإشعار بالتوصل أو بالطريقة الإدارية.
إذا كان المرسل إليه يقيم خارج المغرب، يوجه الاستدعاء بواسطة السلم الإداري على الطريقة الدبلوماسية أو بواسطة البريد المضمون، عدا إذا انت مقتضيات الاتفاقية الدولية تقضي بغير ذلك.
[73] القانون 81.03 المتعلق بمهنة المفوضين القضائيين، الصادر بتنفيذه الظهير الشريف رقم 1.06.23 الصادر في 15 محرم ـ 14 فبراير2006.
[74] يعاقب بغرامة تتراوح بين 10000 و 20000 درهم عن مخالفة مقتضيات المادتين 583 و 584 من م ش.
[75] أمين اليعقوبي : مرجع سابق، ص 61.
[76] أمين اليعقوبي : نفس المرجع، ص 63.
[77] محمد اطويف : الطرق البديلة لتسوية نزاعات الشغل الجماعية، دار النشر المعرفة، الرباط، مطبعة المعارف الجديدة، الرباط الطبعة 2016، ص 374.
[78] المادة 573 من مدونة الشغل.
[79] جمال بوصوابي : مرجع سابق، ص 89.
[80] المادة 576 من مدونة الشغل.
[81] المادة 575 من نفس المدونة.
[82] جمال بوصوابي : مرجع سابق، ص 96.
[83] المادة 578 من مدونة الشغل.
[84] تنص المادة 568 من م ش على أنه :يعهد بإجراء التحكيم إلى حكم يختاره الأطراف باتفاق بينهم، ضمن قائمة حكام تصدر بقرار للوزير المكلف بالشغل.
يتم إعداد لائحة الحكام اعتمادا على اقتراحات المنظمات المهنية للمشغلين و المنظمات النقابية للأجراء الأكثر تمثيلا.
يراعى عند وضع لائحة الحكام ما للشخص من سلطة معنوية، وما له من كفاءات و اختصاصات في المجال الاقتصادي و الاجتماعي.
تراجع لائحة الحكام مرة كل ثلاث سنوات.
تنص المادة 569 من م ش على أنه إذا تعذر توصل الأطراف إلى اتفاق على اختيار الحكم، لأي سبب كان، فإن الوزير المكلف بالشغل يعين حكما من نفس القائمة المذكورة في المادة 568 أعلاه، في أجل 48 ساعة.
يحدد تعويض للحكم حسب القواعد الجاري بها العمل.
[85] المادة 579 من نفس المدونة.
[86] المادة 580 من مدونة الشغل.
[87] المادة 581 من مدونة الشغل.
[88] المادة 582 من نفس المدونة.
[89] مقال بعنوان الوساطة الاتفاقية في القانون المغربي، موقع القانونية. كوم، تاريخ الاضافة 28 فبراير 2021، تاريخ الاطلاع 25/12/2021. https://www.alkanounia.com
[90] نادية بالمعطي : الوساطة الاجتماعية بين حداثة التجربة المغربية و رهانات الإدماج ضمن مقتضيات مدونة الشغل، موقع مغرب القانون، تاريخ الاضافة 27 فبراير 2021، تاريخ الاطلاع 25/12/2021 على الساعة السابعة مساء. https://www.maroclaw.com
[91] الاتحاد العام لمقاولات المغرب : الوساطة الاجتماعية و طرق تسوية النزاعات الجماعية، لجنة التشغيل والعلاقات الاجتماعية، دليل يهدف إلى تقديم آلية الوساطة الاجتماعية بطريقة عملية و تبيان صيغ وضعها، ص 13. https://www.cgem.ma تاريخ الاطلاع 25/12/2021.
[92] مقال بعنوان : مفهوم الوساطة و أهميتها، موقع المرسال.كوم، تاريخ التحديث 24 فبراير 2020، تاريخ الاطلاع 25/12/2021.
[93] تعرف المادة 327ـ59 من ق م م عقد الوساطة بأنه الاتفاق الذي يلتزم فيه أطراف نزاع ناشئ بعرض هذا النزاع على وسيط.
[94] تعرف المادة 327ـ 61 من ق م م شرط الوساطة بأنه الاتفاق الذي يلتزم فيه أطراف عقد بأن يعرضوا على الوساطة النزاعات التي قد تنشأ عن العقد المذكور.
[95] الفصل 327ـ57 من قانون المسطرة المدنية.
[96] الفصل 327ـ58 من ق م م، وتضيف المادة أنه يعتبر اتفاق الوساطة مبرما كتابة أذا ورد في وثيقة موقعة من الأطراف أو في رسائل متبادلة أو اتصال بالتلكس أو برقيات أو أية وسيلة أخرى من وسائل الاتصال تثبت وجوده أو حتى بتبادل مذكرات الطلب أو الدفاع التي يدعي فيها أحد الطرفين وجود اتفاق الوساطة دون أن ينازعه الطرف الآخر في ذلك.
[97] الاتحاد العام لمقاولات المغرب : دليل الوساطة الاجتماعية، مرجع سابق ص 13.
[98] الاتحاد العام لمقاولات المغرب : دليل الوساطة الاجتماعية ، ص 14.
[99] مقال بعنوان : مفهوم الوساطة و أهميتها، مرجع سابق.
[100] نادية بالمعطي ، مرجع سابق.
