أثر تغيير المركز القانوني للمشغل على عقود الشغل

مقـــــــــــدمــــة:

إعداد الطلبة:                                                       تحت إشراف الدكتورة:

                   – عبد الحميد صبري                                              فاطمة حداد

                   _ يسن بلقيدة

      مما لاشك فيه أن مدونة الشغل[1] قد جاءت بعدة مستجدات همت مختلف جوانب علاقة الشغل سواء الفردية أو الجماعية.

 

      وقد شكلت هذه المدونة مناسبة مهمة للحد من النواقص والثغرات التي كانت تشوب النصوص القانونية المتفرقة المنظمة لعلاقات الشغل، كما أنها ساهمت في جمع النصوص القانونية المتناثرة التي تنظم علاقة الشغل مع تحديثها قدر الإمكان.

 

      ومن بين النصوص القانونية التي عملت مدونة الشغل على إعادة تنظيم مقتضياتها وتنقيحها لما فيه خدمة مصلحة الأجير، الفصل 754 من ظهير الالتزامات والعقود[2]، الذي اعتبر أن حدوث تغيير في المركز القانوني للمشغل لا يؤثر على علاقة الشغل السارية وقت حصول التغيير بعدما كانت علاقة الشغل يحكم عليها بالإنهاء بمجرد تغيير المركز القانوني للمشغل تطبيقا لمبدأ نسبية اثار العقد[3].

 

     وفي ظل هذه المدونة ثم النص على قاعدة استمرار عقود الشغل عند تغيير المركز القانوني للمشغل أو الطبيعة القانونية للمقاولة في المادة 19[4] من مدونة الشغل، وقد حاول المشرع من خلال تكريس هذه القاعدة تفادي الإشكاليات المرتبطة بطرد الأجير في حالة تغيير المركز القانوني للمشغل

 

    فكيفما كانت طبيعة هذا التغيير فإن حقوق الأجراء تبقى مضمونة، كما يحتفظ لهم بسائر الامتيازات التي اكتسبوها مع المشغل السابق.

 

       ويقصد بتغيير المركز القانوني للمشغل مختلف التصرفات القانونية التي يترتب عنها تغيير الصفة القانونية للمشغل[5]، سواء أحدث التغيير بشكل إرادي أو بشكل غير إرادي، وسواء كان المشغل الذي حدث تغيير في مركزه القانوني الدولة أو مؤسساتها العمومية أو الخواص.

    وبعبارة أخرى فتغيير المركز القانوني للمشغل يعني استبدال المشغل القديم بمشغل جديد بكافة التصرفات القانونية المنصوص عليها في المادة 19 من مدونة الشغل.

 

     وتبرز الاهمية العلمية لدراسة هذا الموضوع أساسا في الآثار الإيجابية التي تترتب على تكريس قاعدة استمرار عقود الشغل رغم تغيير الوضعية القانونية للمشغل ، وبالتالي تفادي الآثار الوخيمة التي تترتب عن قاعدة الأثر النسبي للعقد المنصوص عليه في الفصل 228 من ظ.ل.ع باعتبار أن قاعدة استمرار عقود الشغل حالة انتقال المقاولة تساهم في تحقيق الاستقرار الاجتماعي والاقتصادي في نفس الوقت، بالنظر لكون هذه القاعدة كرست صلة الأجير بالمقاولة التي يشتغل بها اقوى من صلته بالمشغل المتعاقد معه[6].

 

     وعليه وانطلاقا مما سبق، فإن الاشكال الذي يطرح هو ما مدى فعالية مقتضيات المادة 19 من مدونة الشغل في ضمان استقرار الأجير في شغله بالرغم من انتقال المقاولة؟

  وسنحاول الإجابة عن هذه الإشكالية و غيرها بإتباع منهج تحليلي،  وذلك وفق التصميم التالي:

v          المبحث الأول : استمرارية عقود الشغل رغم تغيير المشغل

v          المبحث الثاني  : مسؤولية المشغلين المتعاقبين عن فصل الأجير في حالة تغيير وضعية المقاولة.

المبحث الاول: استمرارية عقود الشغل رغم تغيير المشغل

 

    إن من أهم القواعد القانونية الأمرة التي تعكس الطابع الحمائي لمدونة الشغل هناك قاعدة استمرارية  عقود  الشغل عند  تغيير الوضعية  القانونية  للمشغل أو الطبيعة القانونية للمقاولة،والتي تم النص عليها في المادة 19 من مدونة الشغل.

    وعليه فإن تغيير المركز القانوني للمشغل لا يؤثر على الحقوق والالتزامات الناشئة عن عقد الشغل، فهذه الحقوق تنتقل بشكل تلقائي إلى المشغل الجديد،هذا الأخير الذي يجد نفسه ملزما باحترامها طبقا لمقتضيات المادة 19 من مدونة الشغل (المطلب الأول).

 

    غير أن هذا الانتقال للحقوق والالتزامات لا يمنع المشغل الجديد من إدخال بعض التعديلات أو التغييرات على عقود الشغل،وهو ما يطرح التساؤل عن حكم الاتفاقات المخالفة للقاعدة (المطلب الثاني).

 

المطلب الأول: الحقوق المترتبة عن استمرارية عقود الشغل

 

      مادام أن قاعدة استمرارية عقود الشغل في حالة تغيير المركز القانوني للمشغل تعتبر من النظام العام فإنه يترتب على ذلك مجموعة من الحقوق التي يتمتع بها الأجراء بعد هذا التغيير(الفقرة الأولى).

 كما تخول قاعدة استمرارية عقود الشغل حقوق والتزامات في مواجهة المشغل الجديد (الفقرة الثانية).

 

 

 

 

 

 

 

الفقرة الأولى: حقوق الأجراء الناجمة عن استمرارية عقود الشغل

      بالرجوع إلى المادة 19 من مدونة الشغل نجدها تنص بشكل صريح على أن المشغل الجديد يخلف المشغل السابق في الالتزامات الواجبة للأجراء،وخاصة فيما يتعلق بمبلغ الأجور والتعويضات عن الفصل من الشغل والعطلة السنوية المؤدى عنها.

 

     لذلك يترتب عن استمرارية علاقة الشغل عند حدوث تعديل في المركز القانوني للمشغل أن عمل الأجير يعتبر عملا متصلا،فتحسب مدة الشغل دون توقف أو انقطاع انطلاقا من تاريخ الالتحاق بالعمل بالمقاولة دون أدنى اعتبار لتغيير صاحبها[7]

 

  وفي هذا أهمية بالغة عند تغيير حقوق ألأجير كالحق في الاحتجاج بالعقد السابق ضد المشغل الجديد(أولا)،وكذا الحق في استمرارية الحقوق والشروط الناشئة عن العقد السابق( ثانيا).

 

أولا: الاحتجاج بالعقد السابق ضد المشغل الجديد

 

      ينتج عن تغيير المركز القانوني للمشغل في حالة انتقال المقاولة من مشغل إلى اخر وبأي تصرف كان نوعه[8] انتقال عقود الشغل السارية بقوة القانون بين الاجير والمشغل الجديد،ويتحمل هذا الأخير تبعات هذا العقد كما لو أبرم معه منذ البداية، وبالتالي ينصرف أثره إليه ويكون مسؤولا عن تنفيد الالتزامات المترتبة عليه[9].

   وهذا المبدأ أكدته محكمة النقض من خلال قرار لها والذي جاء فيه " …. وأنه تطبيقا لمقتضيات الفصل 754 من ظ.ل.ع فإنه إذا طرأ تغيير في المركز القانوني لرب العمل فإن جميع عقود العمل الجارية تستمر بين المالك الجديد للمشروع وبين عماله وخدمه ومستخدميه وبذلك فإن شركة المامونية المالكة الجديدة لفندق المامونية يتعين عليها أن تتحمل كل العمال الذين كانوا يعملون بهذا الفندق…"[10] 

   والاحتجاج بالعقد السابق من طرف الأجير،يفرض على المشغل الجديد أداء التعويضات عن العطلة السنوية والتي تحتسب من تاريخ دخول الأجير إلى الشغل،بالإضافة إلى أداء التعويض عن الأقدمية وأداء معاش التقاعد وأداء واجبات الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي والاستمرار في أداء واجبات التأمين[11].

 

    وهذا ما نصت عليه صراحة المادة 19 من مدونة الشغل التي أقرت بكون المشغل الجديد يخلف المشغل السابق في الالتزامات الواجبة للأجراء ، وخاصة فيما يتعلق بمبلغ الاجور والتعويضات عن الفصل من الشغل والعطلة المؤدى عنها، وبذلك فالمشغل الجديد هو الذي يلزم بأداء الديون التي للأجير على مشغله السابق،كما يلزم بأداء التعويضات في حالة فصل الأجير بشكل تعسفي.

    وفي هذ الإطار نورد حيثية من قرار لمحكمة النقض والذي جاء فيه " … وحيث إن اثار العلاقة المثبتة بواسطة بطاقة العمل تبقى سارية المفعول رغم التغيير الواقع بسبب بيع المعمل بموجب المادة 19 من مدونة الشغل.

    فحكمت المحكمة على المدعى عليه بأدائه للمدعى 29،28 درهما عن أسبوع الإعلام و200،00 درهم عن العطلة السنوية و460،80 درهم من قبل الفصل عن العمل و400،00 درهم عن الضرر الناجم عن الطرد"[12].

    علما أن الالتزامات الملقاة على عاتق المشغل الجديد قد وردت على سبيل المثال لا الحصر، لكون المشرع أشار في المادة 19 السالفة الذكر إلى عبارة " وخاصة " مما يعني بالضرورة أن الأجير قد يكون دائنا بأداءات أخرى، التي يصبح المشغل الجديد في ظل المادة السالفة الذكر ملزم بأدائها كذلك[13].

   وانطلاقا مما أشير إليه أعلاه، يمكن القول بأن المادة 19 من مدونة الشغل قد جاءت بمستجدات إيجابية تخدم مصلحة الأجير، وتحافظ على حقوقه من خلال النص صراحة على تحمل المشغل الجديد أداء الديون المستحقة للأجير الناشئة في ظل المشغل السابق[14]. وكذا أداء التعويضات عن الفصل التعسفي الذي تعرض له الأجير في ظل المشغل السابق، وهكذا فإن جميع الحقوق والالتزامات الناشئة عن عقد الشغل، تنتقل بشكل تلقائي إلى المشغل الجديد[15].

   أما على مستوى قانون الشغل الفرنسي، فقد نصت المادة 2-1224L  على أن المشغل الجديد ملزم اتجاه الأجراء الذين يتوفرون على عقود شغل سارية وقت انتقال المقاولة، بالالتزامات الملقاة على عاتق المشغل القديم.

    ودائما في إطار ما نصت عليه المادة 19 السالفة الذكر، وهذه المرة في فقرتها الثانية[16] بخصوص حالة نقل الأجير في إطار الحركة الداخلية للمقاولة ،بحيث أنه تم الإجماع فقها وقضاء أن للأجراء حق الاحتجاج بعقودهن وما تحمله من حقوق ومكتسبات ناشئة عن عقد الشغل،وهذا ما ينسجم مع ما جاءت به الفقرة الثانية من المادة 19 من مدونة الشغل التي أكدت أن الاجير الذي تم نقله في إطار الحركة الداخلية للمقاولة يبقى محتفظا بنفس الحقوق و المكاسب الناشئة عن عقد الشغل وذلك بغض النظر عن المصلحة أو المؤسسة التي تم تعينه بها وبصرف النظر عن المهام المسندة إليه[17]

    وفي هذا الإطار جاء في حيثية قرار لمحكمة النقض المغربية مايلي: "….في حين أن إسناد مهمة جديدة إلى الأجير مع الاحتفاظ له بجميع المزايا والحقوق التي كان يتمتع بها لا يشكل أي شكل من أشكال الفسخ لا من الوجهة المنطقية و لا من الوجهة القانونية وبذلك شاب القرار سوء التعليل "[18]  

    ويبقى الاشكال المطروح في هذا الإطار،مسألة احتجاج الأجير بالعقد السابق والتي تنصب على مدى تحمل المالك الجديد عبئ الديون التي للأجير على مشغله السابق والتي تتعلق أساسا بالأجرة والتعويض.

 

     وفي هذا الإطار يرى بعض الفقه[19] أنه في حالة وجود اتفاق بين المشغل السابق والمشغل الجديد على تحمل هذا الاخير عبئ الديون،فإن الامر لا يطرح إشكال،أما في حالة انعدام مثل هذا الاتفاق ،فإن القضاء المغربي يجيب بالنفي،وذلك من خلال قرار لمحكمة النقض الصادر بتاريخ 30 ماي 1961، والذي قضى بأن الخلف غير ملزم بأداء ديون السلف، وبأن التضامن بينهما لا يفترض [20] ما لم يثبت غش أو تحايل أو تواطؤ بين المشغل السابق والجديد بهدف النيل من حقوق الأجير.

 

    أما المشرع الفرنسي فقد اتخذ موقف مخالف،بحيث نص على أنه يجب أن تصفى الديون التي للأجير على المشغل الاول ولا يتحملها المشغل الجديد عند انتقال المقاولة إليه[21]

    ومن أجل حل هدا الاشكال،فقد دهب بعض الفقه[22]إلى القول بانه يجب البحث في تاريخ الدين الذي يطالب به الاجير (كالتعويض عن العطلة السنوية مثلا) فإذا نشا هذا الدين قبل نقل المقاولة إلى المشغل الجديد ،فإن المشغل القديم هو ملزم بالأداء في هذه الحالة.

    وانطلاقا من كل ما سبق فإن المشغل الجديد لا يمكنه أن يفرض على الأجير تغييرات جوهرية تمس عقد الشغل، وفي حالة ما إذا وافق الأجير عليها فإن موافقته تكون باطلة[23]، وعلى هذا الأساس فإذا رفض الأجير هذه التغييرات وكان الفصل بسبب هذا الرفض، فإن الفصل يكون بدون سبب واقعي وجدي[24].

 

 

تانيا : ضمان الشروط والحقوق المتعاقد عليها سابقا.

      يترتب عن تغيير المركز القانوني للمشغل حفاض الاجير على مجموعة من المزايا و الحقوق المترتبة عن استمرارية العقد وفقا لمقتضيات المادة 19 من مدونة الشغل،ولعل اهم هذه الحقوق الحق في الأقدمية في العمل.

     وعليه، فإنه بالرغم من حدوث التغيير فإن الأجير يحتفظ بنفس الأقدمية المكتسبة طيلة مدة شغله مع المشغل السابق وبنفس الامتيازات التي كانت ممنوحة له من لدن هذا الأخير كالإجازات والمكافآت والعلاوات،[25] حيث أن استمرار العقد مع المشغل الجديد يجعل مدة خدمة الاجير متصلة مند بدئ العمل الشئ الذي يجعل المشغل الجديد ملزم أمام هذه القاعدة باحترام بنود عقد الشغل الذي كان يربط الأجير بالمشغل السابق، ويسمح له بتنظيم جميع حقوقه المترتبة عن العقد، والتعويض عن الفصل التعسفي وغيرها ،وهي نتيجة منطقية تجعل الاجير يرتبط بالمقاولة، أكتر من ارتباطه بالمشغل[26].

   

    ذلك أن لتقدير التعويض المترتب عن الانهاء التعسفي يؤخذ بعين الاعتبار إلى جانب عوامل أخرى،المدة الاجمالية التي قضاها الاجير،وفي هذا الصدد يسمح القضاء الفرنسي، للأجير بأن يتمسك بالمدة التي قضاها في خدمة المشغلين المتعاقبين السابقين في مواجهة المشغل الجديد[27].

      كما تساهم مدة الاقدمية في احتساب المبالغ المقدمة في إطار الاحالة على التقاعد،وفي هذا الاطار صدر قرار عن محكمة النقض الفرنسية سنة 1999 في اطار العلاقة بين شركة وأحد فروعها،حيت ايدت محكمة النقض الفرنسية قرار محكمة الاستئناف القاضي بتجميع السنوات التي قضاها الاجير في فرنسا مع سنوات التي عملها في إيطاليا،واعترفت للأجير بأقدمية 45 سنة من الشغل[28].

    وتبقى الإشارة إلى أن القضاء المغربي قد تصدى إلى كل الحالات التي تجرد الأجراء من قاعدة استمرارية عقود الشغل الواردة في المادة 19، بحيث أن من حق كل أجير الاحتجاج بحقوقه مع المشغل السابق و كل طرد نتيجة تغيير النشاط التجاري يعتبر فصلا تعسفيا يوجب التعويض. وهذا ما أشارت إليه محكمة النقض صراحة من خلال قرار لها، والذي جاء فيه: "…. إذ الشاهدان المستمع إليهما ابتدائيا اكدا بان المطلوبة في النقض كانت تشتغل بالمقهى التي كانت تحمل اسم أكادير وتم تحويل الإسم إلى الوطنية فالتغيير المركزي القانوني لرب العمل لا يؤثر على وضعية الأجيرة اضافة إلى أنه بالرجوع إلى محضر ارجاع الحالة بمقتضى الملف التنفيذي عدد 1542/05 فان الطاعنة حلت محل المشغل القديم وتم تحويل اسم المقهى من مقهى أكادير إلى مقهى الوطنية وعملا بالمادة 19 من مدونة الشغل وكذا الوثائق المدلى بها فان المطوبة في النقض أثنت وجودها بالمقهى القديم بناء على عقد الشغل المدلى به وان تحويله إلى المالك الجديد وتغيير الاسم التجاري لا يؤثر على وضعية الاجيرة، فالطرد تبعا لذلك يكون تعسفا لان الاجيرة تم فسخ العقد معها بدون وجود أي خطأ جسيم، فتكون بذلك مستحقة للتعويض عن الفسخ…"[29]   

  

الفقرة الثانية: حقوق المشغل الجديد

      يترتب على استمرارية عقد الشغل مع المشغل الجديد،حق هذا الاخير في مطالبة الاجراء،بكل الحقوق والمزايا التي كانت للمشغل القديم في مواجهتهم فيجوز له أن يتمسك بشرط عدم المنافسة المنصوص عليه في العقد، شأنه في ذلك شأن المشغل القديم،حيث يبقى هذا الشرط ساريا لصالح المشغل الجديد(أولا)،هذا بالإضافة إلى حق الاجير في تعديل شروط وظروف العقد الذي يربطه بالأجير(تانيا).

 

 

 

أولا: شرط عدم منافسة [30] المشغل الجديد

    في حالة حدوث تغيير في المركز القانوني للمشغل أو الطبيعة القانونية للمقاولة،فإن الشروط الخاصة المتضمنة في عقد الشغل يتم احترامها بنفس الاهمية التي تعطى للشروط الاخرى فهي من الشروط الملزمة للمشغل والملزمة للأجراء على السواء[31].

    أما المشغل القديم فيسقط حقه في التمسك بهذا الشرط بمجرد انتقال العقد إلى المشغل الجديد،ويرجع ذلك إلى أن شرط عدم المنافسة يتبع المشروع ولا يتبع صاحب العمل الذي أشترطه[32]

    فإذا كان المشغل القديم،قد أقام دعوى على الاجير،يطالبه بالتعويض عن الاخلال بشرط عدم المنافسة فإن للمشغل الجديد متى انتقلت إليه المقاولة أن يستمر في مطالبة الاجير بالتعويض ذاته.

    و ينبغي التأكيد في هذا الإطار على أنه لا مجال للحديث عن الالتزام بعدم المنافسة إلا إذا كان هناك شرط اتفاقي بين المشغل القديم و أجراءه مضمن في عقد الشغل الذي انتقل إلى المشغل الجديد، فهذا الالتزام ليس مصدره نص القانون الذي يحرم تلقائيا على الأجير منافسة مشغله، بل مصدره الشرط الاتفاقي.[33]

 

 

 

ثانيا: مدى سلطة المشغل الجديد في تعديل شروط العقد:

     إذا كانت القاعدة أن الأجير يخضع بعد انتقال المقاولة إلى المشغل الجديد لعقد الشغل نفسه الذي كان يربطه بالمشغل القديم،إلا أن ذلك لا يحول دون قيام المشغل الجديد بتعديل شروط هذا العقد و ظروفه، وذلك استنادا إلى سلطته التنظيمية في إدارة مقاولته و تأمين استمرار النشاط بداخلها، دون أن يمس بالحقوق المكتسبة للأجراء.

    و التعديل الذي يطرأ على عقد الشغل إما أن يكون تعديلا جوهريا أو غير جوهري،ولتحديد هذا يجب الرجوع إلى ما اتفق عليه المشغل القديم والأجير عند إبرام العقد[34]

   فالنسبة للأجر فيعتبر عنصرا جوهرا قي عقد الشغل،لذلك فإن أي إنقاص من للأجر من طرف المشغل الجديد يعتبر تعديلا لعقد الشغل يتطلب موافقة الاجير عليه سواء تعلق الامر بالأجر الاساسي او بملحقاته[35].

     أما بالنسبة لمكان الشغل،فإن محكمة النقض (المجلس الأعلى سابقا) لم تستقر على رأي واحد بخصوص مدى اعتباره تعديلا جوهريا أو غير جوهري للعقد، فبعدما قررت أن تغيير بنود العقد تبقى ملزمة للطرفين،وأن فصل الأجير من المقاولة لرفضه الإلتحاق بعمله الجديد رغم النص في العقد على تلك الإمكانية يكون فصلا مبررا[36] .

    اعتبرت في قرار آخر أن نقل الأجير من مدينة إلى أخرى،دون موافقته المسبقة على ذلك في عقد الشغل هو بمثابة تغيير جوهري لهذا الأخير.[37]

     وذهبت في قرار مشابه إلى أن "…تغيير مقر العمل من مدينة الى أخرى، وفي غياب اتفاق صريح على التغيير، يعتبر تغييرا بإرادة منفردة للعقد من قبل المشغل…"[38]

     وفيما يخص تعديل مضمون الشغل الذي يزاوله الأجير فإن الفقه،يذهب على أن التعديل غير الجوهري لنوع العمل هو التعديل الذي لا يترتب عليه أية أضرار للأجير،وهو تعديل يدخل في إطار السلطة التنظيمية للمشغل، سواء كان المشغل القديم أو الجديد هو الذي بأشره[39].

     ومن أهم صور التغيير الجوهري لعقد الشغل تغيير العمل المطلوب من الأجير،فهكذا ذهب جانب من الفقه إلى القول بأن نقل الأجير من منصب مدير إلى غاسل للأواني يعتبر تعديلا لشروط العقد من جانب واحد وهو بمثابة فسخ غير مبرر لعقد الشغل[40].

     وعموما فإنه يصعب تحديد لائحة للتعديلات الجوهرية و غير الجوهرية التي تطرأ على عقد الشغل،لذلك فإنه يبقى لمحكمة الموضوع السلطة التقديرية لتحديد ما يعتبر جوهريا أو غير جوهري على ضوء كل نازلة شريطة أن تعلل حكمها تعليلا كافيا[41].

    ويتوقف مصير التعديلات التي يجريها المشغل على الظروف التي دفعته إلى إجرائها، كأن تمليها عليه ضرورة ملحة أو إعادة تنظيم المقاولة، ومن ناحية أخرى على ما إذا كانت هذه التعديلات تتعلق بشروط جوهرية أو غير جوهرية في العقد[42].

    وفي جميع الأحوال فإنه سواء كان التعديل من جانب المشغل الجديد بإرادته المنفردة أو بناء على اتفاق مع الأجير فإنه يقع على عاتق المشغل الجديد، التزام عام يقضي بألا يتخذ من تعديل عقد الشغل حجة للتهرب من الضمانات التشريعية التي تقررها قاعدة استمرار عقود الشغل من طرف المشغل الجديد على فصل بعض الأجراء بدون مبرر فإنه يسأل عن الفصل التعسفي[43].

   هذا وبالإضافة إلى كل ما سبق، فإن المشغل الجديد أيضا يكون له الحق في الأخذ بعين الاعتبار العقوبات التأديبية التي سبق للمشغل السابق أن اتخذها ضد الأجير ، فهذه العقوبات لا تمحى عند حدوث التغيير بل يبقى مفعولها مستمرا[44].

  ومما تجب الإشارة إليه، أنه في حالة عدم استئناف الأجير للشغل مع المشغل الجديد فيعتبر والحالة هذه في حكم المستقيل ، ولا يسأل المشغل الجديد عن هذا الاختيار[45]

 

 

المطلب الثاني: حكم الاتفاقات المخالفة لاستمرارية عقود الشغل

     القاعدة أنه يترتب عن ارتباط قاعدة استمرارية عقود الشغل بالنظام العام، بطلان كل الاتفاقات التي تخالفها أو الانتقاص مما توفره من حماية للأجير (الفقرة الأولى)، غير أن هذا الارتباط لا يعني حرمان المعنيين بأمرها من إبرام أي اتفاق فيما يينهم حيث يجوز الاتفاق في حالات معينة على تسوية حقوق الأجراء عن المدة السابقة على حدوث التغيير (الفقرة الثانية).

الفقرة الأولى: بطلان الاتفاقات المخالفة لقاعدة استمرارية عقود الشغل.

    يجمع الفقه[46] على بطلان كل اتفاق يقضي بعدم استمرار عقد الشغل في حالة تغيير المركز القانوني للمشغل، وكذلك الاتفاق الذي يقصد به التضييق من نطاق الضمانات التشريعية التي تقررها قاعدة استمرارية عقود الشغل للأجير، سواء تم هذا الاتفاق في العقد المبرم بين الأجير والمشغل الأصلي، أم في العقد المبرم بين المشغلين المتعاقبين والمتعلق بانتقال المشروع إلى المشغل الجديد.

    وعلى هذا الأساس يتم استبعاد كل اتفاق بين المشغل القديم والأجير يحد من تطبيق القاعدة المذكورة[47].

    كما يعتبر باطلا الاتفاق بين المشغل الأصلي والأجير على إنهاء عقد الشغل، وذلك في الفترة السابقة على انتقال المقاولة متى كان هذا الاتفاق يقصد منه حرمان الأجير من حقوقه التشريعية[48]

     كما تعتبر غير مشروعة الاتفاقات التي تتم بين المشغلين المتعاقبين والتي من شأنها الانتقاص من الحماية التشريعية المقررة للأجراء، كأن يتفق المشغلون المتعاقبون على ان تبدأ أقدمية الأجراء في حالة انتقالهم للعمل مع المشغل الجديد، من تاريخ الانتقال مع ما يترتب على ذلك من أثار حيث يعتبر هذا الاتفاق باطلا، لأن المقرر تشريعيا أن أقدمية الأجراء تحتسب دائما من تاريخ إبرام العقد الأصلي، ولا يؤثر في ذالك انتقال عقود الشغل إلى مشغل اخر[49] ما دام أن الاجراء استمروا في ممارسة النشاط السابق ذاته.

    وقد أيدت محكمة النقض هذا المقتضى من خلال قرار لها والذي جاء فيه مايلي: "..لكن حيث إن الثابت لقضاة الموضوع من عقد التفويت لقطاع التنظيف المبرم بين الطالبة وشركة أنسي التي التزمت بتشغيل جميع العمال بقطاع النظافة تبين أنه يتضمن أن بداية العمل من شتنبر 2001 مما يحرمها من حق الاستفادة من الاقدمية في العمل وأن رفض الأجيرة التوقيع على عقد العمل الجديد المقترح عليها من طرف المشغلة لا يشكل إليها خطأ يبرر طردها من العمل، والحال أن مدة العمل تبتدئ من 4/4/1995…."[50] 

    وبخصوص الاتفاق الذي قد يبرم بين المشغل الجديد والأجير فهو لأخر يعتبر باطلا متى كان الهدف من إبرامه الانتقاص من الحقوق المقررة للأجراء، وهذا ما أكدته محكمة الاستئناف بباريس عندما قضت بأنه،متى اشترط المشغل الجديد على الأجير الذي انتقل للعمل إليه – تطبيقا للمادة 12-122 – والذي كان قد أمضى في خدمة المشغل السابق ما يناهز ثلاث سنوات، دون أن ينسب إليه أي خطأ، أن يبرم معه عقد شغل تحت الاختبار وذلك بحجة أن درجة الأجير الوظيفية لا تتناسب مع الوظيفة الجديدة المسندة إليه بعد انتقاله للعمل مع المشغل الجديد، فإن هذا الشرط يعتبر من جانب المشغل الجديد إنهاء للعقد دون سبب حقيقي وجدي، وهو ما يجعله مسؤولا عن تعويض الأجير عن الفصل التعسفي، والذي تحسب قيمته على أساس أقدمية الأجير من تاريخ عمله مع المشغل السابق[51]. 

    وهكذا إذن يظهر بأن الاتفاق بين المشغل القديم والجديد على تعديل مقتضيات المادة 19 من مدونة الشغل يعد باطلا، ولا يكون له أي أثر بالنسبة للأجراء[52].  

الفقرة الثانية: ما لا يعتبر مخالفا لقاعدة استمرارية عقود الشغل

   بالرغم من تعلق قاعدة استمرارية عقود الشغل بالنظام العام، فإن هذا لا يحول دون إمكانية إبرام اتفاق بين المشغل القديم والجديد من أجل تسوية حقوق هذا الأخير عن المدة السابقة على الانتقال، وذلك لعدم مخالفة هذا الاتفاق للنظام العام حيث يعد فسخا بالتراضي بين الطرفين للعقد قبل تاريخ انتقال المشروع إلى المشغل الجديد[53].

  وهو ما يترتب عنه نشوء علاقة شغل جديدة مع المشغل الجديد في حالة ما إذا أعيد تشغيل الأجير مع هذا الأخير[54].

   وفي هذا الإطار نورد موقفا لمحكمة النقض الفرنسية التي قضت بأن تغيير المشغل اللاحق على إنهاء عقد الشغل لا يعني بالضرورة بطلان الاتفاق الذي بمقتضاه ثم إنهاء العقد وخاصة إذا كان الأجير قد قبل هذا الإنهاء[55].

    كما يعد مشروعا وغير مخالف لقاعدة استمرارية العقود،الاتفاق الذي يقضي بمنح الأجير حقوقا أو مزايا لم يكن يحصل عليها مع المشغل القديم، وهذا ما أكدته أيضا محكمة النقض الفرنسية عندما ذهبت إلى أنه، يعد مشروعا اتفاق المشغل الجديد مع الأجراء، على منحهم ضمانات أكثر من التي كان يقررها العقد السابق[56]. 

   وأخيرا يعد مشروعا أيضا الاتفاق الذي يبرم بين المشغلين المتعاقبين، والذي لا يتعلق بحالة الأجراء أو حقوقهم، فمثل هذا الاتفاق لا يحتج به في مواجهة الأجراء، ومثال ذلك أن يتعهد المشغل القديم بأن يرد للمشغل الجديد تعويض الإنهاء الذي يدفعه  هذا الأخير للأجراء كجزاء لعدم ضمهم إلى خدمته، فهذا الاتفاق لا يمس بحقوق الأجراء ومن تم لا يعد مخالفا لقاعدة استمرارية عقود الشغل[57].  

     

المبحث الثاني: مسؤولية المشغلين المتعاقبين عن فصل الأجير في حالة تغيير وضعية المقاولة.

       يقضي نص المادة 19 من مدونة الشغل باستمرار عقد الشغل رغم تغيير المركز القانوني لرب العمل، وهو اقتضاء يسبغ على النص صبغة النظام العام الاجتماعي، فلا يجوز الاتفاق على نقض حكمه او الانتقاص من المزايا التي يوفرها للعامل، كما لا يجوز جعل حد لاستمرار عقد الشغل، لذلك يقع باطلا كل اتفاق على عدم استمرار عقد الشغل في حالة تغيير صاحب العمل سواء في وثيقة إثبات التصرف الناقل لملكية المقاولة أو في ذات عقد الشغل[58].

     إلا أن هذه القاعدة لا تشكل قيد على الفصل سواء الذي يقوم به المشغل القديم أو الجديد، وهو ما يقتضي البحث عن عبء الالتزامات الملقاة على عاتق المشغلين المتعاقبين(المطلب الأول) ثم التطرق إلى حق المشغلين في فصل و أثار ذلك على القاعدة ( المطلب الثاني).

 

المطلب الأول: توزيع عبء الالتزامات بين المشغلين المتعاقبين.

     للحديث عن موضوع توزيع عبء الالتزامات سنتطرق أولا إلى المسؤولية على الفصل قبل انتقال المقاولة ( الفقرة الأولى) ثم ننتقل إلى بحث عن المسؤولية على الفصل بعد انتقال المقاولة ( الفقرة الثانية) وذلك من أجل توضيح جميع الالتزامات.

الفقرة الأولى:  المسؤولية على الفصل قبل انتقال المقاولة.

   على الرغم من أن قاعدة استمرار عقود الشغل تهدف أساسا إلى تحقيق استقرار الأجراء في عملهم إلا أن الفقه و معه القضاء يجمع على أن هذه القاعدة لا تمنع أي من المشغلين المتعاقبين في أن يفصل جميع الأجراء أو بعضهم، استعمالا لسلطته في الإدارة[59].

      فالحق في الفصل يعد من أهم الحقوق التي تقررها القواعد العامة للمشغل، و على ذلك يجوز للمشغل القديم قبل انتقال المقاولة القيام بفصل أي أجير يرتكب خطأ جسيما[60].

     وقد يعمد المشغل الذي يريد التخلي عن مقاولته بأي تصرف من التصرفات المنصوص عليها في المادة 19 من مدونة الشغل إلى التخلص من بعض الأجراء قبل أن يتم التخلي عن المقاولة بشكل فعلي للمشغل الجديد، ويترتب عن ذلك أن الحماية التي أضفاها المشرع على الأجراء الذين طرأ تغيير في الوضعية القانونية لمشغلهم تصبح غير ذات مفعول[61].

   وهكذا، اعتبر القضاء أن الفصل الحاصل نتيجة غش أو تواطؤ المشغلين المتعاقبين عند إرادتهم التحايل بالقانون على القانون من خلال استعمال حق الفسخ بالإرادة المنفردة، الذي قد يتخذ صورا شتى كالإدعاء الكاذب بإغلاق المقاولة مع أنه قد يتم تخويلها للغير بعد مدة قصيرة يعتبر فصلا تعسفيا[62].  

    وإذا كان الأمر كذلك فإنه قد يعمد المشغل القديم الذي يريد التخلي عن مقاولته بأي تصرف من التصرفات المنصوص عليها في المادة 19 من م.ش إلى فصل بعض الأجراء قبل أن يتم التخلي عن المقاولة بشكل فعلي للمشغل الجديد و هو ما يثير التساؤل حول الذي يتحمل مسؤولية الفصل في حالة وجود تواطؤ بين المشغل القديم و الجديد على التحايل على قاعدة استمرار عقود الشغل التي كرسها المادة 19 من م.ش؟ و هل يمكن الحديث عن المسؤولية التضامنية عن الفصل بين المشغل القديم و المشغل الجديد؟

    قبل الإجابة على هذا التساؤل يمكن القول على أن لجوء المشغل القديم إلى فصل بعض الأجراء قبل نقل المقاولة، بهدف التخفيف أو التقليص من عبء الالتزامات الملقاة على عاتق المشغل الجديد، يفرغ الحماية التشريعية المتوخاة من استمرار عقود الشغل عند انتقال المقاولة من محتواها، و يجعل هذا الاستمرار خاضعا لإرادة المشغلين المتعاقبين و لا لإرادة الأجراء كذلك.

   ولعل هذا ما دفع القضاء إلى التصدي إلى هذا التحايل الذي يرمي إلى إفراغ النص القانوني المنظم لتغيير المركز القانوني للمشغل من مضمونه الإيجابي فأعطى لمبدأ استقرار الشغل مدلولا أكثر عمقا، واعتبر أن عقد الشغل يبقى مستمرا مع المشغل الجديد ولو في حالة توقف النشاط لمدة تفوق ثمان سنوات.  

    وفي غالب الحالات يكون السلوك التدليسي هو الأكثر شيوعا، إذ يقوم المشغل القديم بغلق أبواب مقاولته متظاهرا بإفلاسها، ثم بعد ذلك يقوم المشغل الجديد بمزاولة نفس النشاط في ذات المحل بعد وقت قصير.

    وفي هذا الإطار جاء في قرار لمحكمة الاستئناف بالدارالبيضاء ما يلي: "…وحيث تأكد لمحكمة الموضوع تواطؤ المشغل القديم مع الجديد بادعاء موت المقاولة بالاستناد إلى انتهاء شخصيتها المعنوية نتيجة فسخ عقد الكراء وتهريب الآلات من المحل ثم استئناف نفس النشاط في ذات المحل من طرف الشركة التي حلت محل الشركة الأولى، فقضت محكمة الاستئناف بإلغاء الحكم الإبتدائي المستأنف جزئيا  فيما قضى به من إخراج الشركة الأولى من الدعوى  و الحكم عليها بصفتها متضامنة مع الشركة المشغلة الجديدة بالتعويضات المستحقة عن الطرد التعسفي للأجراء المفصولين و أداء مستحقات الأجور لباقي الأجراء الذين تم إدماجهم في العمل لدى المشغلة التي حلت محل الشركة السابقة"[63].

    وقد اقتدى القضاء المغربي بهذا الصدد بالفقه و القضاء في فرنسا، من حيث تقريره المسؤولية التضامنية بين المقاول السابق و اللاحق في حالة فصل الأجراء قبل انتقال المقاولة بالتواطؤ بينهما قد تحلل المقاول الجديد من الالتزامات التي يقررها نص المادة (122.12 L) من قانون العمل الفرنسي[64]، الذي تقابله المادة 19 من مدونة الشغل المغربية.

    وإذا كان القضاء المغربي على غرار نظيره الفرنسي، أقر بالمسؤولية التضامنية بين المشغلين المتعاقبين، في حالة التواطؤ على فصل الأجير قبل انتقال المقاولة إلى الحائز الجديد، فقد ذهب – القضاء المغربي- في نفس الوقت إلى القول بأن عدم إثبات المدعي (الأجير) تواطؤ المشغل القديم و الجديد على الغش و التدليس للإضرار به يجعل طلب الحكم عليهما متضامنين غير مرتكز على أساس إعمالا للأصل الذي هو تنفيذ الالتزامات بحسن نية طبقا للفصل 477 من ظ.ل.ع[65].

 

 

 

 

الفقرة الثانية: المسؤولية على الفصل بعد انتقال المقاولة.

    إذا كان المشرع المغربي قد سعى من خلال مقتضيات المادة 19 من مدونة الشغل إلى ضمان استقرار الشغل و ديمومته رغم التقلبات القانونية، فإنه في المقابل لم يمنع المشغل الجديد من حقه في بسط سلطته الإدارية، أو حقه في فصل بعض أو كل الأجراء إذا وجدت المبررات المشروعة لذلك و على الخصوص في حالة ارتكاب الأجير لخطأ جسيم أو إذا كان الفصل فرضته ضرورة إعادة تنظيم المقاولة أو الظروف الاقتصادية بعد انتقال المقاولة إليه.

     وينتج عن ذلك أن المشغل هو المسؤول وحده عن الفصل اللاحق لانتقال المقاولة، وتتحقق مسؤوليته في الإنهاء عند عدم مراعاة مهلة الإخطار أو عدم وجود مبرر مشروع للإعفاء[66] او الإنهاء المبكر للعقد المحدد المدة، وفي هذا الصدد نجد أن محكمة النقض قد حملت المالك الجديد للمشروع عبئ إثبات انتهاء عقد الشغل مع المالك السابق، حيث جاء في أحد قراراتها مايلي: "….على رب العمل الجديد الذي ادعى أن علاقة العمل قد انتهت مع المالك السابق أن يثبت ما يدعيه وإلا فإن شهادة العمل التي سلمت للعامل من طرف رب العمل السابق تلزمه هو كما تلزم المالك السابق…"[67]

   و بخصوص إنهاء العقد المحدد المدة، يذهب القضاء الفرنسي إلى تقرير مسؤولية المشغل القديم كذلك، بالتضامن مع المشغل الجديد في حالة الإنهاء المبكر لعقد محدد المدة على أساس أن المشغل القديم ملتزم أصلا بضمان حسن تنفيذ العقد حتى نهايته[68].

   و هكذا فالمبدأ الذي تقرره المادة 19 إذا كان يعارض الإنهاء التلقائي للعقد بمجرد حصول تغيير في المركز القانوني للمشغل، فإنه لا يمنع المشغل الجديد بعد الانتقال من إعادة تنظيم مقاولته و الاستغناء عن الأجراء الذين يرى أنه ليس في حاجة إليهم شريطة احترام القواعد المتعلقة بالفصل[69]، ففي الحياة العملية ناذرا ما يتم انتقال مقاولة بدون إجراءات إعادة التنظيم، إلى درجة أن مشروعية هذه الإجراءات تؤدي إلى إبطال مفعول المادة 19 من م.ش.

    فالمشغل الجديد هو الحكم الوحيد في تعيين الأجراء الذين يرى مصلحة مشروعه الاحتفاظ بهم، إنما يجب أن يكون ادعاءه حقيقيا ولا يتخذ من إعادة تنظيم المقاولة أو تغيير طرق الانتاج أو استحداث وسائل جديدة حجة خادعة لفصل الأجير، الذي قد تكون له في الحقيقة أسباب أخرى لا تتعلق بمصلحة مقاولته، ككونه يدين بمبادئ تختلف مع مبادئه، أو لكبر سنه او نتيجة ارتفاع أجره أو لغير سبب معلوم بالمرة حيث يكون الفصل تعسفيا في هذه الحالات[70] .

  ومهما يكن فالمشغل الجديد إذا كان لا يستطيع أن يرفض تنفيذ عقود الشغل السارية وقت انتقال المقاولة إليه و استمرارها، فإنه يملك حق إعادة تنظيم المقاولة التي انتقلت إليه و إن انعكس ذلك على ظروف الشغل أو حجم قوة العمل بها، إذ أن استمرار علاقات الشغل في حالة تعديل الهيكل القانوني للمقاولة لا يصادر سلطته في إنهاء عقد الشغل غير محدد المدة كإجراء تقتضيه عملية إعادة التنظيم أو الصعوبات الاقتصادية التي تعترض نشاطه[71]

   وهو ما سار عليه الاجتهاد القضائي المغربي من خلال قرار صادر عن المجلس الأعلى حيث أكد فيه على سلطة المشغل في إعادة تنظيم مشروعه وإن تطلب ذلك تغيير وظيفتة تغييرا جوهريا[72].

  وغالبا ما يسند المشغل الجديد عند قيامه بفصل أجراءه كلا أو بعضا، إلى وجود أسباب اقتصادية أو هيكلية تستدعي القيام بهذا الفصل، وبصدد الحديث عن السبب الاقتصادي كأحد صور إنهاء علاقات الشغل من قبل المشغل الجديد لابد من التمييز بين طبيعة أسباب الفصل للتفرقة بين الفصل لأسباب اقتصادية و بين تغيير المركز القانوني للمشغل، فكما سبق ذكر ذلك فإن تغيير المركز القانوني للمشغل لا يشكل في حد ذاته سببا اقتصاديا، غير أنه لا مانع يمنع من أن تكون أسباب تغيير الوضعية القانونية للمؤسسة ذات طبيعة اقتصادية، لذلك يتعين التحرز من الخلط بين أسباب إنهاء علاقات الشغل و إن ارتبطت بتعديل في الهيكل القانوني للمنشأة و تلك التي تكمن في وجودها بالنسبة للمشغل البواعث الدافعة إلى ذلك التعديل[73].

 

المطلب الثاني: حق المشغلين المتعاقبين في الفصل و أثر على القاعدة.

الفقرة الأولى: حق المشغلين المتعاقبين في الفصل.

    على الرغم من أن قاعدة استمرار عقود الشغل، تهدف أساسا إلى تحقيق استقرار الأجراء و تأمينهم في مناصبهم إلا أن الفقه و القضاء ، يجمع على أن هذه القاعدة، لا تمنع أي من المشغلين المتعاقبين في أن يفصل الأجراء أو بعضهم، استعمالا لسلطته في الإدارة.

     فالحق في الفصل، يعد من أهم الحقوق التي تقررها القواعد العامة للمشغل، بل إن هذا الحق،يعد قاصرا على المشغل و حده، أي الشخص الذي له سلطة الإدارة ورقابة الأجير أثناء العمل،أو أي شخص يحل محله في هذا الخصوص[74].

    وعلى ذلك يجوز للمشغل الأصلي،قبل حدوث الانتقال فصل جميع الأجراء أو بعضهم،وذلك بهدف تنظيم مشروعه،ومن تم يسهل عملية انتقال المشروع إلى مشغل آخر،ويتمتع المشغل في هذا الخصوص بسلطة تقديرية لا تحدها رقابة القضاء،الذي لا يمكنه مناقشته في ضرورة ما يرى اتخاذه ما يريد إجراءه،فإذا رأى الاستغناء عن بعض الأجراء لا يمكن اعتبار تصرفه في هذه الحالة فصلا تعسفيا،مادام أنه يستند في ذلك إلى سبب حقيقي وجدي[75].

     وكذلك الحال بالنسبة للمشغل الجديد، فهو لا يلتزم وفقا لنص المادة 122ــ12 L من قانون العمل الفرنسي، إلا بالإبقاء على عقود الأجراء أما بعد ذلك فإنه يستطيع وفقا لما له من سلطة الإدارة، أن يفصل جميع الأجراء أو بعضهم فقاعدة استمرار عقود الشغل لا تضمن للأجراء الاستمرار مع المشغل الجديد إلى مالا نهاية، بل يقتصر أثرها على انتقال الأجراء الذين كانت عقود شغلهم سارية وقت انتقال المنشأة أو المشروع إلى المشغل الجديد، وبمعنى آخر لا يكون تغيير المشغل سببا لفصل الأجراء[76].

    أما إذا استمرت عقود الشغل، كأثر لتطبيق القاعدة ثم طرأ على المقاولة، بعد انتقالها إلى المشغل الجديد ظروف أو ضرورة، اضطرته إلى فصل بعض الأجراء فإن له ذلك و لا يعد الفصل في هذه الحالة فصلا تعسفيا متى لم ينسب الغش إليه[77].

     ومن أبرز الحالات التي يلجأ فيها المشغل الجديد إلى الفصل، إعادة تنظيم المشروع على الوجه الذي يرى فيه تحقيقا لمصالحه[78]، غير أنه لما كان حق المشغلين المتعاقبين يشكل تهديدا لقاعدة استمرار عقود الشغل، بل قد يؤدي إلى إضعاف الحماية التشريعية، التي تهدف هذه القاعدة تحقيقها لذا فإن هذا الحق في الفصل يرد عليه قيد مهم، هو انعدام الغش أو التحايل على القانون، فإذا كان للمشغلين المتعاقبين سلطة  إعادة تنظيم المشروع، إلا أن ذلك مشروط بألا يكون استعمال هذه السلطة مشوبا بالغش أو التحايل على القانون [79].

 

الفقرة الثانية: أثر الفصل على قاعدة استمرا عقود الشغل.

    من الثابت في الفقه و القضاء أن الهدف الذي تسعى إلى تحقيقه قاعدة استمرار عقود الشغل، هو تحقيق الاستقرار و الاطمئنان للأجراء في شغلهم، بل يعد تحقيق هذا الهدف غاية من الغايات السياسية و الاجتماعية التي تهدف معظم التشريعات الحديثة إلى تحقيقها[80].

   غير أن تحقيق هذا الاستقرار لا يعني بقاء العمال في أعمالهم إلى الأبد، فقد يكون في التطبيق الصارم لقاعدة استمرار عقود الشغل، الإضرار بالمشروعات و بأصحاب الأعمال، الأمر الذي يؤدي بدوره إلى الإضرار بالنظام الاقتصادي و على هذا كان لا بد من الإبقاء على حق المشغلين في ممارسة حقهم في الفصل لمواجهة الأزمات الاقتصادية التي قد تتعرض لها مشروعاتهم[81].

     لكن السؤال المطروح هو في حالة الإبقاء على حق الفصل،فهل من شأنه أن يؤدي إلى فقدان قاعدة استمرار عقود الشغل لفاعليتها، بحيث تصبح الحماية التي تسعى إلى تحقيقها غير مكفولة بطريقة فعالة و كاملة؟ أم أن هذه القاعدة ما زالت تلعب دورا مهما في حماية استقرار الأجراء في شغلهم؟

  ذهبت الأستاذة كتالا[82] إلى القول بأن المادة122 ــ12 L  من قانون العمل الفرنسي،التي ينظر البعض إليها على أنها "أسطورة" ومن ثم يعتبرونها ضمانة حقيقية للعمال في مواجهة إجراءات التغيير في المركز القانوني للمشغل،لا تحمل في الحقيقة ضمانة فعالة للعمال في حالة تغيير المشغل، ولا تحتوي على حماية جدية للعمال في مواجهة المشغلين المتعاقبين إذ يستطيع هؤلاء فصل كل أو بعض العمال دون أن يجدوا أنفسهم ملتزمين بقيود أكثر مما تقرره القواعد العامة. وتضيف الأستاذة كتالا، أنه لا يوجد ما يحول دون قيام المشغل الجديد،في لحظة لاحقة على التغيير في أن يشرع في إعادة تنظيم مشروعه، وأن يقوم بفصل أي عامل يرى أنه غير كفء،ولا يخضع في هذه الحالة إلا للإجراءات الشكلية و القواعد الموضوعية التي قررتها نصوص القوانين شأنه في ذلك شأن أي مشغل آخر. وتنتهي الأستاذة كتالا إلى أن الواقع يؤكد أن الحماية التي تقررها القاعدة المذكورة لا تحمل أي ضمانات فعلية للعمال، ببقاء عقودهم بصفة دائمة و مستمرة بعد التغيير، وعلى هذا فإن أهميتها تبدو متواضعة و محدودة، ومن ثم يعد من المبالغ فيه، أن ننسب إليها تحقيق غاية معينة، كما يدعي البعض في حين أنه من غير المؤكد أنها تحققها".

   وهكذا يمكن أن نقول كخلاصة بأن أثر المادة 19 من م.ش يكون ضعيفا لأن استمرار عقود الشغل كأثر قانوني لتطبيق أحكام المادة المذكورة،يقابل بالحق في إعادة تنظيم المقاولة و حق تغيير النشاط من طرف المشغل الجديد وهو مسلك يؤيده القضاء كما رأينا،وهو ما يثير إشكالية التوفيق بين حق الأجراء في استمرار عقود شغلهم وحق المشغل الجديد في الفصل.

 

 

 

 

 

                                                                                        

 

 

 

 

 

 

خــــــــــاتــــــمة :

 

     لقد توخى المشرع من خلال المادة 19 من مدونة الشغل، تفادي الإشكالات اليي طرحت بخصوص تطبيق الفصل 754 من ظ.ل.ع، غير أنه لم يضع ضمانات جانبية تشكل قيودا على تسريح الأجراء، وتضمن فقط استقرار أوضاعهم الاجتماعية والاقتصادية.

    لأن الواقع العملي أثبت أن حدوث التغيير يؤدي إلى تغيير هدف المقاولة، وبالتالي تغيير وسائل الإنتاج بإدخال تكنولوجيا جديدة، مما يؤثر على كفاءة الأجير المهنية، الأمر الذي يسمح للمشغل بفصل الأجير لعدم كفاءته المهنية.

    وإذا كان من حق المشغل الجديد أن يغير وسائل عمله بإدخال تكنولوجيا جديدة حتى يواكب التحولات الاقتصادية، أو يغير النشاط الممارس سابقا من لدن المشغل القديم، فان عليه قبل أن يقدم على فصل الأجير الذي لا يتوفر على الكفاءة اللازمة لمسايرة الوضع الجديد الذي تصبح عليه المقاولة، أن يسند إليه مهام أخرى لا تتطلب كفاءة عالية، وفي نفس الوقت يعمل على إعادة تكوينه على ضوء وسائل الإنتاج الجديدة، أو النشاطالجديد، وفي حالة إقدامه على فصل الأجير دون سلوك هذه المسطرة فإن الفصل يعتبر تعسفا.

  غير أن ما تجدر الإشارة إليه أن القضاء لعب دورا رائدا في تطبيق مقتضيات المادة 19 من مدونة الشغل، من خلال عدة مواقف تصدى من خلالها إلى كل محاولات التلاعب بالمقتضيات التشريعية التي تحمي الأجراء جراء التغيير القانوني لمركز رب العمل أو طبيعة نشاط المقاولة.

 

 

 

 

 

لائحة المراجع:

الكتب:

ü     محمد سعيد بناني، قانون الشغل بالمغرب في ضوء مدونة الشغل، علاقات الشغل الفردية، الجزء الثاني، المجلد الأول، مطبعة النجاح الجديدة، الدارالبيضاء.

ü     بوعبيد الترابي، مبدأ استقرار الشغل في حالة تغيير الوضعية القانونية للمشغل/دراسة تحليلية نقدية في ضوء القانون المقارن/مكتبة دار السلام،الطبعة الأولى،2013.

ü     عبد الرزاق حسن ياسين،الوسيط في شرح أحكام قوانين العمل،القسم الثاني ،بدون طبعة ولا تاريخ طبعة.

ü     موسى عبود، دروس في القانون الاجتماعي المركز الثقافي العربي،بيروت لبنان،الطبعة الثانية ط.1994.

ü     محمد البسيوني،سلطة رب العمل في الإنفراد بتعديل عقد العمل،دار النهضة العربية ،طبعة 1995.

ü     عبد الحميد عثمان الحنفي،أثر تغير صاحب العمل على عقود العمل في القانون الفرنسي والمصري، مطبوعات جامعة الكويت،1997.

ü     سعيد عز، العمل القضائي المغربي في مجال نزاعات الشغل الفردية، مطبعة البيضاء الجديدة، الدارالبيضاء، الطبعة الأولى 1994.

ü     سيد محمود رمضان، " الوسيط في شرح قانون العمل و قانون الضمان الاجتماعي" ، دار التقافة للنشر و التوزيع، عمان الأردن ، الطبعة الأولى، سنة 2010.

الكتب باللغة الفرنسية:

Béraud – ( J ) : La suspension du contrat du travail . Bib de droit du travail et la sécurité sociale , éd. Sery 1980

Y. Knani : « le champ d’application du droit du travail » – R.T.D. 1983

 

الرسائل و الأطروحات:

 

v   حسن حسي،تغيير المركز القانوني للمشغل واستقرار علاقات الشغل،رسالة لنيل دبلوم الماستر، جامعة القاضي عياض، كلية الحقوق مراكش، 2010/2009.

 

v   فيصل بوكنين/أتر تغيير المركز القانوني للمشغل عاى عقود الشغل- دراسة مقارنة- رسالة لنيل دبلوم الماستر القانون الخاص، جامعة الحسن الأول سطات، كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية سطات،2010_2011.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

الفهرس:

المقدمة………………………………………………………………………1

المبحث الأول: استمرارية عقود الشغل رغم تغيير…………………………….3

المطلب الأول الحقوق المترتبة عن استمرارية عقود الشغل……………………3

الفقرة الأولى: حقوق الأجراء الناجمة عن استمرارية عقود الشغل……………..4

الفقرة الثانية: حقوق المشغل الجديد ………………………………………….9

المطلب الثاني: حكم الاتفاقات المخالفة لاستمرارية عقود الشغل……………….13

الفقرة الأولى: بطلان الاتفاقات المخالفة لقاعدة استمرارية عقود الشغل………..13

الفقرة الثانية: مالا يعتبر مخالفا لقاعدة استمرارية عقود الشغل………………..15

المبحث الثاني: مسؤولية المشغلين المتعاقبين عن فصل الأجير في حالة تغيير وضعية المقاولة……………………………………………………………..16

المطلب الأول: توزيع عبء الالتزامات بين المشغلين المتعاقبين………………17

الفقرة الأولى: المسؤولية على الفصل قبل انتقال المقاولة …………………….17

الفقرة الثانية : المسؤولية عن الفصل بعد انتقال المقاولة……………………….19

المطلب الثاني: حق المشغلين المتعاقبين في الفصل و أثره على القاعدة………..22

الفقرة الأولى: حق المشغلين المتعاقبين في الفصل…………………………….22

الفقرة الثانية: أثر الفصل على القاعدة ………………………………………..24

خاتمة:……………………………………………………………………….25

 

.اللغة الفرنسية:

أولى، سنة 2010،