L’encadrement juridique du télétravail au Maroc à la lumière de l’expérience canadienne – Zineb makhoukh

L’encadrement juridique du télétravail au Maroc à la lumière de l’expérience canadienne

Zineb makhoukh

Etudiante en 1ère Année en Master en droit des affaires à la Faculté des Sciences Juridiques Economiques et Sociales Mohammedia (FSJESM)

Résumé :

Le télétravail, accéléré par la crise sanitaire de la Covid-19, s’impose comme une nouvelle forme d’organisation du travail au Maroc. Bien qu’il offre des avantages indéniables en matière de flexibilité, de réduction des déplacements et de continuité des activités, il soulève des défis juridiques majeurs : absence de définition légale claire, protection insuffisante des droits des salariés, difficultés de contrôle du temps de travail, respect de la vie privée et obligations de l’employeur en matière de santé et sécurité.

Contrairement au Maroc, le Canada a développé un encadrement plus avancé grâce à des directives administratives, des politiques publiques et l’intervention d’organismes tels que la CNESST. Cette approche pragmatique permet de concilier flexibilité organisationnelle et protection des travailleurs.

L’étude comparative révèle que, si le Code du travail marocain reste fondé sur les dispositions classiques du contrat de travail et du lien de subordination, il demeure inadapté aux réalités numériques. Le Canada, sans consacrer une définition unique du télétravail, a instauré des mécanismes pratiques garantissant un meilleur équilibre entre performance économique et protection sociale.

Ainsi, l’expérience canadienne constitue une source d’inspiration pour le législateur marocain, qui devrait envisager une réforme intégrant des dispositions spécifiques sur le télétravail, notamment en matière de droit à la déconnexion, protection des données personnelles et encadrement des formes hybrides de travail.

Mots-clés :

– Télétravail, Code du travail marocain, Expérience canadienne, CNESST, Lien de subordination, Droit à la déconnexion, Protection des données, Travail hybride, Santé et sécurité, Réforme législative

Abstract:

Telework, accelerated by the Covid-19 health crisis, has become a new organizational model in Morocco. While it offers undeniable advantages in terms of flexibility, reduced commuting, and continuity of activities, it raises major legal challenges: lack of a clear legal definition, insufficient protection of employees’ rights, difficulties in monitoring working hours, respect for privacy, and employers’ obligations regarding health and safety.

Unlike Morocco, Canada has developed a more advanced framework through administrative directives, public policies, and the involvement of institutions such as CNESST. This pragmatic approach allows for a balance between organizational flexibility and worker protection.

The comparative study shows that, although Moroccan labor law remains based on the traditional contract of employment and subordination, it is ill-suited to digital realities. Canada, without enshrining a single legal definition of telework, has established practical mechanisms ensuring a better balance between economic performance and social protection.

Therefore, the Canadian experience serves as a valuable source of inspiration for Moroccan lawmakers, who should consider reforms introducing specific provisions on telework, particularly regarding the right to disconnect, data protection, and regulation of hybrid work models.

Keywords:

Teleworking, Moroccan Labor Law, Canadian Experience, CNESST, Employment Relationship, right to Disconnect, Personal Data Protection, Hybrid Work, Occupational Health and Safety, Legislative Reform.

Introduction

Les technologies numériques redessinent profondément et durablement les contours du monde du travail, offrant de nouvelles opportunités tout en faisant émerger des vulnérabilités inédites ou en accentuant celles déjà existantes. Dans l’organisation moderne, l’interaction entre les individus, le numérique et le travail transforme les modes de production et les relations professionnelles. Les outils technologiques modifient ainsi le rapport au temps, au lieu et à l’exécution du travail, favorisant l’émergence de nouvelles formes d’organisation fondées sur la flexibilité et la connectivité^[1].

Parmi ces nouvelles formes d’organisation du travail, le télétravail constitue l’une des transformations les plus marquantes. Son développement s’est considérablement accéléré à l’échelle mondiale avec la crise sanitaire liée à la Covid-19, qui a contraint les entreprises et les administrations à assurer la continuité de leurs activités à distance^[2]. Le Maroc n’a pas échappé à cette évolution : durant la période de confinement sanitaire, plusieurs entreprises privées ainsi que différentes administrations publiques ont eu recours au télétravail afin de maintenir leurs activités tout en respectant les mesures imposées par l’état d’urgence sanitaire.^[3]

Le télétravail demeure cependant une notion complexe qui ne fait pas l’objet d’une définition unique et universelle. De manière générale, il peut être défini comme une forme d’organisation du travail dans laquelle le salarié accomplit ses missions en dehors des locaux habituels de l’employeur, au moyen des technologies de l’information et de la communication, permettant ainsi de maintenir le lien professionnel avec l’entreprise^[4].

Si cette modalité de travail présente des avantages importants, notamment en matière de flexibilité, de réduction des déplacements et d’amélioration potentielle de la productivité, elle soulève également plusieurs enjeux juridiques, sociaux et organisationnels. Le recours massif au télétravail a mis en évidence certaines insuffisances du cadre juridique marocain, particulièrement en ce qui concerne la protection des droits du salarié, le contrôle du temps de travail, la protection des données personnelles, le respect de la vie privée, ainsi que les obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail^[5].

En effet, le Code du travail marocain ne contient pas encore de réglementation spécifique et détaillée relative au télétravail. Cette absence d’encadrement juridique clair crée une situation d’incertitude tant pour les employeurs que pour les salariés, notamment concernant les conditions d’exécution du travail à distance, la responsabilité de l’employeur ou encore les mécanismes de contrôle et de protection sociale.^[6] À l’inverse, l’expérience canadienne apparaît particulièrement avancée dans ce domaine, plusieurs provinces ayant progressivement adapté leur législation du travail afin d’encadrer les nouvelles formes de travail à distance et de garantir un équilibre entre flexibilité organisationnelle et protection des travailleurs^[7].

Dès lors, l’étude de l’expérience canadienne peut constituer une source d’inspiration pertinente pour le législateur marocain dans l’objectif d’adapter le droit du travail aux mutations numériques contemporaines. Ainsi, la présente recherche s’articule autour de la problématique suivante : le cadre juridique marocain du télétravail permet-il d’assurer une protection suffisante du salarié à la lumière de l’expérience canadienne ?

Afin de répondre à cette problématique, notre étude sera articulée autour de deux axes principaux.

Dans un premier temps, il conviendra d’analyser l’émergence du télétravail comme nouvelle forme d’organisation du travail, en mettant l’accent, d’une part, sur les fondements et les différentes manifestations du télétravail, et, d’autre part, sur ses effets sur la relation entre l’employeur et le salarié.

Dans un second temps, l’étude portera sur les défis juridiques du télétravail à travers une approche comparative entre le Maroc et le Canada. Il s’agira, dans un premier volet, d’examiner les insuffisances de l’encadrement juridique marocain en matière de télétravail, puis, dans un second volet, de mettre en lumière les apports de l’expérience canadienne ainsi que les perspectives d’évolution du droit marocain afin d’assurer une meilleure protection du salarié dans le cadre du travail à distance.

A : l’émergence du télétravail comme nouvelle forme d’organisation du travail

a : les fondements et manifestation du télétravail

Le 23 mars 2020, le pouvoir législatif a autorisé le gouvernement à prendre, par ordonnances, des mesures relevant du domaine de la loi afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de la Pandémie de coronavirus^[8] et aux effets des mesures prises pour limiter cette propagation. Ce décret-loi habilite les autorités publiques compétentes à prendre les mesures nécessaires pour interdire aux personnes de quitter leurs domiciles, interdire tout déplacement en dehors du lieu de résidence, sauf en cas de nécessité absolue, interdire tout rassemblement, attroupement ou réunion d’un groupe de personnes et à fermer les commerces et autres établissements accueillant le public durant la période de l’état d’urgence sanitaire.

Que ce soit au Maroc ou dans les pays où un confinement partiel ou total a été décrété en raison de la propagation du coronavirus, entreprises privées, institutions financières, administrations et établissements publics ont dû s’y conformer et s’organiser très rapidement pour mettre leurs équipes en télétravail. Certains ont une longueur d’avance du fait qu’ils aient déjà adopté le télétravail et la culture qui va avec. Par contre, pour la majorité, ce nouveau mode de travail nécessite une bonne gestion, une bonne organisation, de la rigueur et de la discipline.

Le télétravail permet au salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur. Ce dernier peut travailler soit chez lui, soit dans un autre lieu différent de son lieu de travail habituel. L’objectif étant de concilier télétravail et confinement pour assurer la continuité de leurs activités, rester productif et respecter leurs engagements.

En fait, le télétravail représente des avantages indéniables aussi bien pour le salarié que pour l’entreprise qui grâce à cette organisation peut réaliser certaines économies, notamment celles liés au coût des locaux et de transport, réduction de l’absentéisme.

Le télétravail exige l’utilisation des nouvelles technologies supposant des changements organisationnels, il semblerait judicieux de définir le télétravail comme un mode d’organisation du travail avant d’analyser ses différentes formes.

Evoquée dès 1950 par le mathématicien américain Norbert WIENER, dans son ouvrage intitulé « Cybernétique et société », la notion de télétravail n’a pu être définie valablement qu’en 1994 par le français Thierry BRETON, spécialiste des technologies nouvelles, dans son rapport sur le télétravail.^[9] Selon lui, le télétravail suppose la réunion de trois conditions ; il faut d’abord qu’il y ait de la distance entre le lieu d’exécution du travail et du lieu où le fruit de ce travail est attendu^[10]. Ensuite, le donneur d’ordre (employeur) ne doit pas avoir la possibilité de contrôler ou surveiller physiquement l’exécution de la prestation par le salarié. Enfin, ce mode de travail suppose l’utilisation des nouvelles technologies de communication.

Il en résulte que, le télétravail est une organisation nouvelle permettant l’exécution d’une prestation à distance au moyen des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC), et qui peut être, soit au domicile de salarié, soit dans d’autres lieux. Il est important de noter que le lien de subordination qui constitue la pierre angulaire de tout contrat de travail classique, n’est pas remis en cause, et cela pour la simple raison que le télétravail à domicile peut s’inscrire dans un rapport salarial de droit commun.

L’Accord Cadre Européen signé le 16 juillet 2002 a défini le télétravail comme « une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat du travail et dans laquelle, un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces lieus de façon régulière »^[11]. En d’autres termes le télétravail implique l’utilisation des technologies d’information pour permettre à un travailleur d’exécuter la prestation du travail en dehors des locaux de son employeur de manière régulier, dans le cadre d’un contrat de travail^[12].

De son côté, l’organisation International de travail, a mis en évidence dans un rapport daté de 1990, qui étant donné la multiplication croissante des réseaux de communications et les nouvelles formes de travail, il est difficile de donner une définition commune du télétravail. Toutefois, certaines analystes identifiant trois principaux critères conceptuels à cet égard ; le mode d’organisation, le lieu d’exécution et la technologie employée.^[13]

En fait, législateur marocain n’a pas définie la notion du télétravail et les dispositions en vigueur ne prévoient pas les conditions de recours à cette organisation du travail, ni les modalités de son application. Même si le législateur a évoqué la question de travail à domicile dans le code de travail^[14], cette notion ne correspond pas à la notion de télétravail, tel qu’elle est reconnue aujourd’hui. Il est à noter que, si dans le secteur privé, le législateur marocain n’a prévu aucune disposition relative au télétravail, dans le secteur public, le ministre de l’économie, des finances et de la réforme de l’administration a publié en 15 avril 2020, c’est –à-dire au cours de la pandémie Covid 19, un guide du télétravail pour les administrations publiques. Il est à noter également qu’une loi est en cours de préparation et qui va réglementer le télétravail au sein de la fonction publique au Maroc^[15].

Le télétravail constitue aujourd’hui l’une des principales manifestations de la transformation numérique des relations professionnelles. Il désigne généralement une forme d’organisation du travail dans laquelle le salarié exerce ses fonctions en dehors des locaux de l’entreprise au moyen des technologies de l’information et de la communication, notamment Internet, les plateformes numériques et les outils informatiques. Toutefois, contrairement à certains systèmes juridiques ayant consacré une définition légale précise du télétravail dans un texte spécifique, le droit canadien ne prévoit pas de définition unique et générale expressément formulée par le législateur. En effet, la notion de télétravail est principalement appréhendée à travers des directives administratives, des politiques gouvernementales ainsi que plusieurs travaux doctrinaux et institutionnels.^[16]

Ainsi, au Canada et particulièrement au Québec, les autorités administratives considèrent le télétravail comme une activité professionnelle exercée à distance grâce aux technologies numériques permettant au salarié d’assurer ses fonctions sans présence physique permanente dans les locaux de l’employeur. À cet égard, la « Directive sur le télétravail » publiée par le Gouvernement du Canada constitue aujourd’hui l’une des principales références administratives encadrant l’organisation du travail à distance au sein de la fonction publique fédérale.^[17] De même, la CNESST québécoise contribue également à préciser les principes pratiques relatifs au télétravail à travers plusieurs guides et documents institutionnels portant sur l’organisation du travail à distance, la santé et sécurité professionnelles ainsi que l’adaptation des entreprises à l’environnement numérique.^[18]

Bien que le télétravail existait déjà avant la pandémie de la Covid-19, son recours demeurait relativement limité à certains secteurs spécifiques tels que les technologies de l’information, les services administratifs et les activités de gestion. Toutefois, la crise sanitaire mondiale de 2020 a profondément accéléré son développement au Canada. En raison des mesures de confinement et des restrictions sanitaires, de nombreuses entreprises ont été contraintes d’adopter rapidement le travail à distance afin d’assurer la continuité de leurs activités économiques et administratives. Le télétravail est ainsi progressivement passé d’une modalité exceptionnelle à une méthode d’organisation durable largement intégrée dans le fonctionnement des entreprises publiques et privées.^[19]

Cette évolution a également favorisé une importante transformation numérique des entreprises canadiennes. En effet, les organisations ont dû renforcer leur utilisation des technologies numériques afin d’assurer la communication à distance, la gestion électronique des documents ainsi que le suivi des activités professionnelles. Les plateformes collaboratives, les outils de visioconférence et les logiciels numériques sont alors devenus des instruments essentiels dans la gestion moderne des entreprises. Cette mutation numérique a profondément modifié l’organisation du travail et les modes de fonctionnement internes des entreprises canadiennes, tout en faisant émerger de nouveaux défis juridiques liés au développement du travail à distance^[20].

Tant le droit marocain que le droit canadien ne consacrent pas une définition légale précise et unifiée du télétravail dans un texte spécifique. Toutefois, contrairement au Maroc, le Canada a progressivement développé plusieurs mécanismes administratifs et institutionnels permettant d’encadrer de manière plus pratique et plus efficace l’organisation du travail à distance.

Après avoir traité la définition de télétravail temps pour la Maroc et canada, en s’intéressent de traiter les formes de télétravail.

En fait, Selon une partie importante de la doctrine marocaine, le télétravail peut prendre plusieurs formes en fonction de l’organisation adoptée par l’entreprise ainsi que du lieu d’exécution de la prestation de travail. En pratique, la forme la plus répandue demeure le télétravail à domicile, dans lequel le salarié exerce ses fonctions depuis son lieu de résidence au moyen des technologies de l’information et de la communication. Cette modalité s’est particulièrement développée au Maroc après la crise sanitaire liée à la Covid-19, période durant laquelle de nombreuses entreprises ont été contraintes d’adopter le travail à distance afin d’assurer la continuité de leurs activités économiques.^[21]

Par ailleurs, certaines entreprises marocaines ont progressivement adopté une forme hybride de télétravail, consistant pour le salarié à alterner entre le travail à distance et la présence physique au sein des locaux de l’entreprise durant certains jours de la semaine. Cette forme permet à la fois de préserver le lien professionnel avec l’entreprise tout en offrant une plus grande flexibilité dans l’organisation du travail. Selon plusieurs travaux doctrinaux, cette modalité hybride constitue aujourd’hui l’une des formes les plus adaptées aux exigences de la transformation numérique des entreprises modernes.^[22]

En outre, le télétravail peut également être exercé dans des espaces professionnels partagés ou dans tout autre lieu choisi par le salarié, à condition que les moyens techniques nécessaires à l’exécution des tâches professionnelles soient disponibles. Dans ce cadre, l’utilisation des outils numériques, des plateformes collaboratives ainsi que des technologies de communication à distance devient essentielle pour assurer le suivi et l’exécution du travail. Toutefois, en l’absence d’un encadrement juridique spécifique et détaillé du télétravail dans le Code du travail marocain, les différentes formes de travail à distance demeurent principalement régies par les règles générales du droit du travail ainsi que par l’accord conclu entre l’employeur et le salarié.^[23]

b : L’évolution des relations contractuelles de travail face au développement du télétravail

Le télétravail est considéré comme une innovation organisationnelle de plus en plus demandée pour être intégrée dans le marché d’emploi. Et cela en raison de sa capacité à changer la façon dont les entreprises fonctionnent et interagissent avec leurs employés. Il permet aux travailleurs d’exécuter une activité professionnelle, en tout ou en partie, à distance c’est-à-dire, hors des abords immédiats de l’endroit où le résultat de ce travail est attendu et en dehors de toute possibilité physique pour le donneur d’ordre de surveiller l’exécution de la prestation au moyen des TIC.

Pour que les obligations qu’imposent le doit commun et les lois du travail s’appliquent au télétravailleur, encore faut-il qu’une relation employeur-salarié soit reconnue. Le salarié est toute personne qui travaille pour un employeur moyennant une rémunération^[24]. Ainsi, pour qualifier la relation employeur – salarié un contrat de travail doit lier les parties. Le code de travail marocain, définit le contrat de travail comme « celui par lequel une personne, le salarié, s’oblige pour un temps limite et moyennent rémunération, à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d’une autre personne, l’employeur ^[25]». Trois éléments essentiels se dégagent de cette définition : un travail, une rémunération et un lien de subordination. Le premier élément, le travail consiste en une activité productive ou créatrice nécessaire à l’accomplissement d’une tache. Le deuxième élément, la rémunération doit être comprise dans un sens large : elle ne se limite pas au salaire, mais inclut également les primes de rendement, les avantages sociaux, les indemnités de déplacement et toute autre forme de gains^[26]

Le troisième élément, le lien de subordination est l’élément le plus caractéristique du salariat. Il est plus difficile à déceler et s’infère de plusieurs indices dont, la capacité de pouvoir imposer des mesures disciplinaires. Cet élément soulève plusieurs difficultés lorsqu’il s’agit du télétravail, avec le dépassement des modèles classiques d’organisation du travail, modèles qui plaçaient l’établissement industriel au cœur de l’organisation, les rapports de direction et de contrôle entre l’employeur et le salarié sont plus difficile décelables. C’est dans ce sens, qu’un auteur^[27] propose le vocable « télé subordination », pour rendre compte de cette subordination qui s’opère à distance, en utilisant les outils informatiques. Cette technique à notre sens, poussera les entreprises à modifier leurs processus de gestion, et de contrôle envers leurs salariés, sans que cela ait nécessairement pour effet de leur permettre une grande autonomie professionnelle.

A cet effet, nous pouvons constater que le télétravail répond aux trois éléments définit un contrat de travail, et que l’utilisation des TIC (lorsqu’il respect la vie privée des salariés) est loin d’avoir fait basculer la relation « employeur – salarié », vers une relation plus égalitaire entre deux entrepreneurs indépendants. Il n’y a pas lieu généralement de considérer le télétravail hors du contexte de travail salarié. Le télétravailleur salarié est placé sous la subordination juridique de l’employeur et entré donc dans les dispositions habituelles du code de travail. Bien que plusieurs travailleurs pratiquent le télétravail, quiconque s’adonne au télétravail ne devient pas forcement travailleur autonome^[28]. De même, un salarié « délocalisé » travaillant à distance par le bais des TIC, ne devient pas pour autant maitre d’ouvrage, de telle sorte qu’il acquiert le statut de travailleur autonome lui faisant perdre la qualité de salarié au sens du droit commun^[29] .

En autre, les employeurs doivent respecter les heures de travail convenues et ne pas s’attendre à ce que les salariés soient disponibles en dehors de leurs heures de travail normales. Autrement dit, les salariés ont droit à une vie privée en dehors de leur travail, même s’ils travaillent à domicile. Ce droit des salariés s’inscrit dans le cadre de ce que la doctrine a appelé, « droit à la déconnexion », qui vise à protéger les salariés contre l’hyper connectivité et le stress liée à l’utilisation des technologies de communication en dehors des heures de travail. Ce droit peut être négocié dans un accord collectif entre l’employeur les représentants de personnel. Cet accord doit préciser les modalités d’exercice de droit à la déconnexion et les moyens mis à disposition des salariés pour y parvenir. L’accord peut notamment prévoir des mesures telles que la désactivation automatique des outils numériques en dehors des heures de travail ou la mise en place des plages horaires durant lesquelles les salariés ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles.^[30]

En fait, La relation entre l’employeur et le salarié en contexte de télétravail demeure fondée, dans les deux systèmes juridiques, sur le principe du contrat de travail et le lien de subordination juridique. Toutefois, l’approche adoptée par le droit marocain et le droit canadien diffère sensiblement quant à l’encadrement de cette relation dans l’environnement numérique.^[31]

En droit marocain, comme n’a déjà mentionnée, la relation employeur–salarié reste principalement régie par les dispositions classiques du Code du travail, lesquelles reposent sur la notion de subordination juridique caractérisée par le pouvoir de direction, de contrôle et de sanction exercé par l’employeur. Cependant, le développement du télétravail met en évidence certaines limites de ce cadre traditionnel, notamment en ce qui concerne la difficulté d’exercice du contrôle direct et l’absence de dispositions spécifiques adaptées aux nouvelles formes de travail à distance.^[32]

En revanche, le droit canadien adopte une approche plus flexible et évolutive. Bien qu’il ne consacre pas une définition légale unique du télétravail, il maintient l’application des normes générales du droit du travail tout en intégrant des mécanismes administratifs et pratiques permettant d’encadrer la relation de travail à distance. Ainsi, la subordination juridique demeure présente, mais elle s’exerce de manière plus numérique et dématérialisée, à travers des outils technologiques de suivi et de communication. Cette évolution est accompagnée par une attention particulière portée à la protection du salarié, notamment en matière de santé et sécurité au travail et de respect des conditions d’exécution du contrat.^[33]

Dès lors, si le droit marocain conserve une approche classique centrée sur la subordination juridique traditionnelle, le droit canadien tend vers une adaptation progressive de cette relation contractuelle aux réalités du travail numérique, sans pour autant remettre en cause la nature juridique du lien employeur–salarié.

B : les défis juridiques du télétravail : étude comparative entre le Maroc et canada

a : les insuffisances de l’encadrement juridique marocain

Malgré l’introduction annoncée d’un cadre juridique spécifique au télétravail dans le projet de réforme du Code du travail marocain en 2026, plusieurs insuffisances structurelles demeurent et soulèvent des interrogations quant à l’efficacité réelle de ce dispositif.

En premier lieu, bien que la réforme prévoie une définition du télétravail et impose un encadrement contractuel écrit, la mise en œuvre pratique de ces dispositions pourrait s’avérer complexe en raison de la diversité des situations professionnelles et de la flexibilité inhérente à cette forme d’organisation du travail.^[34] En effet, la détermination précise du lieu de travail, des horaires et des modalités de contrôle risque de varier fortement d’une entreprise à une autre, ce qui pourrait limiter l’uniformité de l’application de la loi.

En deuxième lieu, la question du contrôle de l’activité du salarié à distance constitue une difficulté majeure. Si le texte évoque les modalités de surveillance et de suivi du travail, il ne précise pas de manière suffisamment détaillée les limites juridiques de la cyber surveillance. Cette lacune peut entraîner des risques d’atteinte à la vie privée du salarié, notamment en l’absence de règles techniques précises encadrant les outils numériques utilisés par l’employeur.^[35]

En troisième lieu, malgré la reconnaissance du droit à la déconnexion, sa mise en œuvre effective demeure incertaine. En pratique, ce droit dépend largement de la volonté des entreprises et de la négociation interne, ce qui peut créer des disparités importantes entre les salariés selon la taille et la culture organisationnelle des entreprises.^[36]

Par ailleurs, la réforme prévoit l’extension des règles de santé et sécurité au domicile du salarié, mais elle ne précise pas clairement les mécanismes de contrôle et de responsabilité en cas d’accident du travail survenu en télétravail. Cette absence de précision pourrait engendrer des difficultés contentieuses importantes en matière de preuve et de qualification des accidents.^[37]

Enfin, malgré l’objectif d’alignement sur les standards internationaux, le dispositif marocain reste encore en phase de construction et pourrait nécessiter des textes d’application plus détaillés afin d’assurer une véritable sécurité juridique aux employeurs comme aux salariés.

Malgré les avancées importantes apportées par le projet de réforme du Code du travail marocain en matière de télétravail, plusieurs limites peuvent être relevées.

Tout d’abord, la définition proposée du télétravail reste relativement générale et ne permet pas de distinguer clairement entre ses différentes formes, ce qui peut créer une certaine insécurité juridique dans son application.

Ensuite, l’encadrement de la cyber surveillance demeure insuffisamment précis, notamment en ce qui concerne les outils de contrôle utilisés par l’employeur, ce qui peut poser un risque pour la vie privée du salarié.

Par ailleurs, le droit à la déconnexion, bien qu’introduit comme une avancée, repose largement sur la négociation interne, ce qui peut entraîner une application inégale selon les entreprises.

Enfin, les règles relatives à la santé et à la sécurité au travail en télétravail manquent encore de précision quant aux modalités de contrôle et de responsabilité en cas d’incident.

b : les apports de l’expérience canadienne et les perspectives d’évolution du droit marocain.

L’évaluation du cadre juridique du télétravail révèle des approches différentes entre le Maroc et le Canada, tant en ce qui concerne le degré de maturité normative que les mécanismes de mise en œuvre et d’adaptation aux transformations numériques.^[38]

Au Maroc, l’évaluation du dispositif relatif au télétravail met en évidence une évolution encore en construction. Le projet de réforme du Code du travail constitue une avancée importante en reconnaissant juridiquement cette forme d’organisation du travail et en introduisant certaines garanties telles que le droit à la déconnexion et la protection de la santé des salariés. Toutefois, cette évolution demeure limitée par le caractère encore général des dispositions, l’absence de mécanismes de contrôle précis et la forte dépendance à la négociation interne entre les parties.^[39]

En revanche, au Canada, l’évaluation du télétravail s’inscrit dans une logique plus souple et évolutive. Bien qu’il n’existe pas une loi unique spécifique au télétravail, celui-ci est encadré par un ensemble de normes juridiques et administratives qui assurent la continuité de la protection du salarié. L’accent est particulièrement mis sur la santé et la sécurité au travail, la protection des données personnelles ainsi que la gestion des risques psychosociaux liés au travail à distance.^[40]

Dès lors, si le Maroc adopte une démarche progressive visant à formaliser juridiquement le télétravail, le Canada privilégie une approche pragmatique et flexible fondée sur l’adaptation continue du droit aux réalités du travail numérique.^[41]

Bibliographie

Ouvrages

• Manuel Castells, La société en réseaux, Paris, Fayard, 1998.
• Thierry Breton, Le télétravail en France : situation actuelle, perspectives de développement et aspects juridiques, Paris, La Documentation française, Collection des rapports officiels, 1994.
• Thierry Largier, Le télétravail en France : fondements et enjeux, Paris, L’Harmattan, 2001.
• Isabelle Martin et Pierre Verge, Le droit du travail canadien face aux mutations numériques, Montréal, Éditions Thémis, 2021.

Articles et revues

• Serge Proulx, « Les transformations des pratiques sociales à l’ère numérique », Revue Hermès, n°43, 2005, p. 11.
• Mohamed Amine Benabdallah, « Le télétravail au Maroc : enjeux et limites juridiques », Revue marocaine d’administration locale et de développement, n°164, 2021, p. 88.
• BOURRIE–QUENILLET (M), « Droit, communication électronique et gestion des relations du travail », Actes de colloque, Faculté des Sciences Juridiques, Économiques et Sociales de Rabat-Agdal, 19 mai 2007.
• DJOLO (M), L’analyse du régime juridique relatif au télétravail au regard de l’accord-cadre européen s’y référent.
• Christophe Radé, « Nouvelles technologies de l’information et de la communication et nouvelles formes de subordination », Droit Social, 2002.
• MORIN, FRANCOIS. « Nouvelles technologies et la télé-subordination du salarié », Relations industrielles, vol. 55, n°4, 2000, p. 725.
• TASKIN, LAURENT. « Les enjeux du télétravail pour l’organisation », Reflets et perspectives de la vie économique, vol. 42, n°1, 2003, p. 81.
• Hamza Jabir et Kamal Lagtati, « Le télétravail au Maroc : entre vide juridique et pratique managériale des e-entreprises », Revue internationale de droit et science politique / International Journal of Law and Political Science, vol. 3, n°4, avril 2023, p. 127-143.
• El Yaagoubi, Abdelkrim. Le télétravail au Maroc à l’ère de la Covid-19, Revue marocaine d’administration locale et de développement, p. 12–15.

Thèses, mémoires et travaux universitaires

• Le cadre juridique du télétravail au Maroc, Mémoire de Master, Université Mohammed V, Rabat, p. 25–28.
• Université du Québec, Transformation numérique et télétravail dans les entreprises canadiennes, p. 20–35.

Textes juridiques et législatifs

• Dahir n°1-03-194 du 11 septembre 2003 portant promulgation de la loi n°65-99 relative au Code du travail marocain, Bulletin officiel n°5210 du 6 mai 2004.
• Décret-loi n°2.20.292 du 23 mars 2020 édictant des dispositions spéciales relatives à l’état d’urgence sanitaire et aux procédures de sa déclaration, Bulletin Officiel n°6867 bis du 24 mars 2020.
• Maroc, Code du travail marocain, articles 6, 8, 15 et 16.
• Canada, Code canadien du travail, L.R.C. 1985, ch. L-2, art. 124–126.
• Projet de réforme du Code du travail marocain 2026, dispositions relatives au télétravail.
• Accord-cadre européen sur le télétravail, signé le 16 juillet 2002.

Rapports et documents institutionnels

• Organisation Internationale du Travail, Le télétravail durant la pandémie de Covid-19 et après, Genève, 2020.
• Organisation Internationale du Travail, Télétravail et sécurité au travail, Genève, 2021.
• Organisation Internationale du Travail, Télétravail et avenir du travail, 2021.
• Ministère de l’Économie, des Finances et de la Réforme de l’Administration du Maroc, Mesures organisationnelles adoptées durant l’état d’urgence sanitaire, Rabat, 2020.
• Gouvernement du Canada, Directive sur le télétravail, Ottawa, 2023.
• Gouvernement du Canada, Le télétravail et la transformation du marché du travail après la Covid-19.
• CNESST Québec, Télétravail et organisation du travail à distance.
• CNESST Québec, Télétravail et santé et sécurité au travail.
• Conseil Économique, Social et Environnemental, Transformation numérique et nouvelles formes de travail au Maroc.
• Conseil Économique, Social et Environnemental, Transformation numérique et relations de travail.
• Conseil de l’Europe, Protection des données et surveillance numérique au travail.

1. Manuel Castells, La société en réseaux, Paris, Fayard, 1998 ; Serge Proulx, « Les transformations des pratiques sociales à l’ère numérique », Revue Hermès. Vol. n°43, 2005, p. 11. [En ligne], [Www.cairn.info] ↑

2. Organisation Internationale du Travail (OIT), Le télétravail durant la pandémie de Covid-19 et après, Genève. OIT. 2020. p. 3. [En ligne], [www.editions-harmattan.fr.] ↑

3. Ministère de l’Économie, des Finances et de la Réforme de l’Administration du Maroc, Mesures organisationnelles adoptées durant l’état d’urgence sanitaire, Rabat, 2020. ↑

4. Thierry Largier, Le télétravail en France : fondements et enjeux, Paris, L’Harmattan, 2001, p. 27. Disponible sur :

   [www.editions-harmattan.fr.] ↑

5. Mohamed Amine Benabdallah, « Le télétravail au Maroc : enjeux et limites juridiques », Revue marocaine d’administration locale et de développement, n°164, 2021, p. 88. [En ligne], [revues.imist.ma] ↑

6. Dahir n°1-03-194 du 11 septembre 2003 portant promulgation de la loi n°65-99 relative au Code du travail marocain, Bulletin officiel n°5210 du 6 mai 2004. [ revues.imist.ma] ↑

7. Isabelle Martin et Pierre Verge, « Le droit du travail canadien face aux mutations numériques », Montréal, Éditions Thémis, 2021, p. 56. Disponible sur. [www.editionsthemis.com.] ↑

8. Décret-loi n° 2.20.292 du 28 rajab 1441 (23 mars 2020) édictant des dispositions spéciales relatives à l’état d’urgence sanitaire et aux procédures de sa déclaration a été publié au Bulletin Officiel n° 6867 bis du 24 mars 2020, p. 1782. [En ligne], [ www.editionsthemis.com.] ↑

9. Thierry BRETON, Le télétravail en France : situation actuelle, perspectives de développement et aspects juridiques, Paris, la Documentation française, Collection des rapports officiels 1994, p : 283. [En ligne], [ www.la documentation francaise.fr..] ↑

10. M. BOURRIE –QUENILLET, « Droit, Communication électronique et gestion des relations du travail » acte de colloque, Droit gestion des affaires, Faculté SJES de Rabat-Agdal Samedi 19 mai 2007 ↑

11. L’Accord Cadre Européen signé en 16 juillet 2002 sur le télétravail. Disponible sur. [ www.etuc.org..] ↑

12. M. Anne Mobuaya (Djolo), L’analyse du régime juridique relatif au télétravail au regard de l’accord-cadre européen s’y référent, Mémoire de Master en droit, Faculté de droit et de criminologie, Université catholique de Louvain, 2020. Disponible sur :[ hdl.handle.net/2078.1/thesis:24446]. ↑

13. Organisation international du travail. Rapport sur le télétravail .1990.International journal of Law and political science.Disponisble sur [www.ilo.org.] ↑

14. Art 8 du code de travail marocain. [En ligne], [ www.sgg.gov.ma.]. « Au sens de la présente loi, sont considérés comme salariés travaillant à domicile, ceux qui satisfont aux conditions suivantes et ce, sans qu’il y ait lieu de rechercher s’il existe ou s’il n’existe pas entre eux et leur employeur un lien de subordination juridique, s’ils travaillent ou ne travaillent pas sous la surveillance immédiate et habituelle de leur employeur, si le local où ils travaillent et l’outillage qu’ils emploient leur appartiennent ou non, s’ils fournissent, en même temps que le travail, tout ou partie des matières premières qu’ils emploient lorsque ces matières leur sont vendues par un donneur d’ouvrage qui acquiert ensuite l’objet fabriqué ou leur sont livrées par un fournisseur indiqué par le donneur d’ouvrage auprès duquel les salariés sont tenus de s’approvisionner ou s’ils se procurent eux-mêmes ou non les fournitures accessoires :

    1. être chargés soit directement, soit par un intermédiaire d’exécuter un travail, moyennant une rémunération, pour le compte d’une ou plusieurs des entreprises visées à l’article premier ci-dessus

    2. travailler soit seuls, soit avec un seul assistant ou avec leurs conjoints ou leurs enfants non-salariés. » ↑

15. Le projet de décret réglemente tous les aspects relatifs à la possibilité de travailler à distance pour les cadres et les fonctionnaires de l’administration publique en plus des conditions à respecter le cas échéant. ↑

16. Gouvernement du Canada, Directive sur le télétravail, Ottawa, 2023, p. 3–5. [En ligne]. [www.canada.ca] ↑

17. Ibid., p. 4. ↑

18. CNESST (Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail.) Québec, Télétravail et organisation du travail à distance, Québec, CNESST, p. 8–15.

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29. Ibid., P. 81 ↑

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