“أثر الذكاء الاصطناعي على تدبير الموارد البشرية في القطاع العام الفلسطيني “

الاصطناعي — “أثر الذكاء الاصطناعي على تدبير الموارد البشرية في القطاع العام الفلسطيني ” الباحثة: لبنى نزال باحثة بصف الدكتوراه – جامعة محمد الخامس – السويسي – الربا…

“أثر الذكاء الاصطناعي على تدبير الموارد البشرية في القطاع العام الفلسطيني “

الباحثة: لبنى نزال

باحثة بصف الدكتوراه – جامعة محمد الخامس – السويسي – الرباط

تحت اشراف الدكتورة: حفيظة النية

جامعة محمد الخامس – السويسي – الرباط

الملخص:

في ظل الواقع الجديد الذي تعيشه فلسطين والتي تتطلب زيادة فعالية الوزارات والمؤسسات الحكومية وتطورها المجتمعي، فإن دور الذكاء الاصطناعي في تدبير الموارد البشرية هو موضوع جدير بالدراسة والبحث. وهدفت الدراسة الى التعرف على أثر الذكاء الاصطناعي بأبعاده (النظم الخبيرة، ونظم دعم القرارات، ونظم مشاركة المعرفة) على تدبير الموارد البشرية بأبعاده (الاستقطاب والاختيار، والتدريب، وتقييم الأداء) لدى موظفين القطاع العام الفلسطيني. واستخدمت الدراسة الاستبانة كأداة للدراسة ولجمع البيانات الأولية تكون مجتمع الدراسة من موظفي الموارد البشرية والحاسوب وتكنولوجيا المعلومات في وزارات (النقل والمواصلات، ديوان الموظفين العام، وزارة الاتصالات والاقتصاد الرقمي، وزارة الداخلية، ووزارة الصحة

style=”font-size:14px”>)، حيث تم جمع البيانات من عينة الدراسة التي شملت 172 موظفًا موزعين على الوزارات المعنية وتم استخدام المنهج الوصفي التحليلي الكمي. واظهرت النتائج عن وجود علاقة ايجابية بين الذكاء الاصطناعي وابعاده وتدبير الموارد البشرية وابعاده في القطاع العام الفلسطيني عند مستوى دلالة (0.05 (α≤.، وهذه النتيجة تدعم الاتجاه العام التي تشير إلى أن اعتماد الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية يعزز فعالية الأداء ويضيف قيمة إيجابية في تحسين تدبير الموارد البشرية وتطويرها في بيئات العمل المختلفة، بما في ذلك القطاع العام، واوصت الدراسة الى ضرورة دعم الذكاء الاصطناعي في المؤسسات الفلسطينية من قبل الحكومة الفلسطينية.

الكلمات المفتاحية: الذكاء الاصطناعي، تدبير الموارد البشرية، القطاع العام الفلسطيني

The Impact of artificial intelligence on human resources management in the Palestinian public sector

Lubna Nazzal

Dr.Hafida NIA

Abstract:

Artificial intelligence holds great importance in managing human resources due to its positive impact on HR practices. The Palestinian public sector, as one of the most vital sectors, requires new and advanced methods to fulfil its roles effectively. However, AI in Palestine remains at the conceptual stage. The study aimed to identify the relationship between artificial intelligence and human resource management in the Palestinian public sector. Using a quantitative descriptive-analytical approach, the study employed a questionnaire as a tool to collect data from 172 employees working in HR, computer, and IT employees in the ministries of Transportation, General Personnel Council, Ministry of Telecommunications and Digital Economy, Ministry of Interior, and Ministry of Health.

The results indicated a positive relationship between AI dimensions and HR management dimensions in the Palestinian public sector at a significance level of (α ≤ 0.05). This result supports the general trend that adopting AI in HR enhances performance efficiency and adds positive value to improving and developing HR management in various work environments, including the public sector.

The study recommended the need for the Palestinian government to support AI in Palestinian institutions.

Keywords: Artificial Intelligence, Human Resource Management, Palestinian Public Sector.

مقدمة:

يتسم العصر الحالي بتغيرات تكنولوجية هائلة في كافة المجالات والتي من أهمها تطبيقات الذكاء الاصطناعي، والتي أحدثت تطورات جذرية لجميع المؤسسات، حيث يتوقع أن تستبدل العديد من المهن والوظائف بوظائف أخرى أكثر تطورا مما يتطلب إعداد أفراد ذوي مهارات رقمية متقدمة لتحقيق الإنتاجية والإبداع وقادرين على شغل تلك الوظائف والمهن وتلبية متطلبات العمل في مجالات الذكاء الاصطناعي والتشفير والأمن السيبراني والانترنت وتطوير التطبيقات المتنقلة وغيرها (برسولي وعبد الصمد، 2019).

ولعل من أكثر هذه المجالات ملاءمة لهذه التغيرات هو استخدام الذكاء الاصطناعي في تدبير الموارد البشرية حيث من الصعب تدبير المؤسسات في المستويات الإدارية المختلفة دون وجود تقنيات حديثة تساهم في رفع مستوى أداء الموظفين وتتغلب على الصعوبات الخاصة بالبيروقراطية والتدريب والتأهيل والاتصال داخل المؤسسة (أصرف، 2019).

ومما لا شك فيه ان تدبير الموارد البشرية هو أحد أهم عوامل نجاح أي مؤسسة، فهو يساهم بشكل كبير في تحقيق الأهداف المرسومة وتحسين أداء الموظفين فيها، ومن أجل تحقيق هذه الأهداف، يتطلب من الموظفين مراعاة التغيرات الحديثة التي تؤثر على العمل وسلوكيات الموظفين (جبارة ،2023)، و مع التطورات الكبيرة التي حدثت في عالم الابتكارات والتكنولوجيا ودخول أجيال شابة مبدعة وطموحة إلى العمل في المؤسسات، أصبح للموارد البشرية تحديات وأدوار كبرى تتعدى تلك الأدوار التقليدية السابقة التي كانت تتمحور حول التوظيف والتدريب والاستقطاب والحفاظ على الموظفين، أن التغيرات المتسارعة التي أحدثتها الابتكارات والتقنيات الحديثة اليوم ارغمت المؤسسات على دعم الإبداع والابتكار إذا ما أرادت هذه المؤسسات الاستمرار والبقاء في سباق المنافسة في عالم أصبحت فيه الأفكار الجديدة هي المحرك الأساسي للنمو والاستمرار (العبيد، 2020).

وعلى الرغم من أن الذكاء الصناعي لم يحظ بالتطور الكامل حتى هذه اللحظة، إلا أنه نجح في اختراق جميع المجالات المعاصرة، بدايةً من التطبيقات الإلكترونية التي تنفذ المهام بشكل ألي وسريع، مروراً بالروبوتات التي تعمل بالذكاء الاصطناعي، وحتى أجهزة الحاسوب التي تعمل بذات النظام لإدخال البيانات وحفظ الملفات (المقيطي، (2021.

ونظرا لأهمية الذكاء الاصطناعي في تحسين أداء وكفاءة الموظفين، يعتبر القطاع العام الفلسطيني من أهم القطاعات التي تحتاج أساليب جديدة ومتطورة للقيام بأدوارها، وعليه، تحاول الدراسة الحالية دراسة أثر الذكاء الاصطناعي على تدبير الموارد البشرية في القطاع العام الفلسطيني.

إشكالية الدراسة ومبررات الدراسة واسئلتها:

على الرغم من اهتمام دولة فلسطين بالذكاء الاصطناعي من خلال اعداد الاستراتيجية الوطنية للذكاء الاصطناعي في دولة فلسطين وتشكيل فريق وطني الا انه لازال الذكاء الاصطناعي في فلسطين فكرة وتم وضع خطة للعمل الا انها تحتاج دعم كبير لتنفيذها، وفي ضوء ما سبق فإن الباحثة ترى أنه على الرغم من الجهود البحثية العديدة في موضوع العلاقة بين الذكاء الاصطناعي وتدبير الموارد البشرية عربيا وعالميا، إلا أن المحاولات الفلسطينية لا زالت بحاجة إلى إثراء كبير في حدود علم الباحثة، وذلك لأهمية هذا الموضوع وأهمية التغيرات التكنولوجية والإدارية المتطورة بشكل كبير والمعتمدة على استخدام أسلوب الذكاء الاصطناعي، التي تستدعي ضرورة متابعة هذه التغيرات خاصة في مجال تدبير الموارد البشرية، لذا جاءت هذه الدراسة للكشف عن اثر الذكاء الاصطناعي على تدبير الموارد البشرية في القطاع العام الفلسطيني، وعليه تتمثل إشكالية الدراسة بالسؤال الرئيس الاتي:

ما أثر الذكاء الاصطناعي على تدبير الموارد البشرية في القطاع العام الفلسطيني؟

ويتفرع منه الأسئلة الفرعية التالية:

ما أثر الذكاء الاصطناعي بأبعاده (النظم الخبيرة، ونظم دعم القرارات، ونظم مشاركة المعرفة) على الاستقطاب والاختيار في القطاع العام الفلسطيني؟

ما أثر الذكاء الاصطناعي بأبعاده (النظم الخبيرة، ونظم دعم القرارات، ونظم مشاركة المعرفة) على تدريب الموارد البشرية في القطاع العام الفلسطيني؟

ما أثر الذكاء الاصطناعي بأبعاده (النظم الخبيرة، ونظم دعم القرارات، ونظم مشاركة المعرفة) على تقييم الأداء في القطاع العام الفلسطيني؟

فرضيات الدراسة:

انطلاقا من مشكلة الدراسة وأهدافها، فان الباحثة قامت بصياغة الفرضية الرئيسة الاتية:

H0: لا يوجد اثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى (0.05 (α≤ للذكاء الاصطناعي وابعاده على تدبير الموارد البشرية وابعاده في القطاع العام الفلسطيني.

وينبثق منها 3 فرضيات فرعية الاتية:

H0a: لا يوجد اثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى دلالة (0.05 (α≤ للذكاء الاصطناعي وابعاده (النظم الخبيرة، ونظم دعم القرارات ، ونظم مشاركة المعرفة) على الاستقطاب والاختيار في القطاع العام الفلسطيني

H0b: لا يوجد اثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى دلالة (0.05 (α≤ للذكاء الاصطناعي وابعاده (النظم الخبيرة، ونظم دعم القرارات ، ونظم مشاركة المعرفة) على تدريب الموارد البشرية في القطاع العام الفلسطيني.

H0c: لا يوجد اثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى دلالة (0.05 (α≤ للذكاء الاصطناعي وابعاده (النظم الخبيرة، ونظم دعم القرارات ، ونظم مشاركة المعرفة) على تقييم الأداء في القطاع العام الفلسطيني.

اهداف الدراسة:

تهدف الدراسة الحالية الى الاتي:

التعرف على أثر الذكاء الاصطناعي وابعاده على تدبير الموارد البشرية وابعاده في القطاع العام الفلسطيني.

معرفة أثر الذكاء الاصطناعي بأبعاده (النظم الخبيرة، ونظم دعم القرارات، ونظم مشاركة المعرفة) على عملية الاستقطاب والاختيار، والتدريب، وتقييم الاداء في القطاع العام الفلسطيني.

تحديد المقترحات التي يمكن أن تسهم في التغلب على التحديات التي تحد من توظيف تطبيقات الذكاء الاصطناعي للتدبير الموارد البشرية

أهمية الدراسة:

تتمثل أهمية الدراسة في الجانبين الآتيين:

الأهمية العلمية:

ان لموضوع الذكاء الاصطناعي وتدبير الموارد البشرية أهمية بالغة لدى الباحثين والمفكرين، باعتباره من التطورات الحاصلة حاليا، والتوجهات الحديثة، خاصة مع بروز الثورة المعلوماتية واستخدام تكنولوجيا المعلومات والاتصالات، والاستفادة من نتائج هذه الدراسة لأجراء المزيد من الأبحاث في مجال الذكاء الاصطناعي والموارد البشرية.

الأهمية العملية:

يتوقع ان تكون هذه الدراسة مهمة للقطاع العام الفلسطيني ولصناع القرار والسياسات ومدراء الموارد البشرية للاستفادة منها في تخطي مواطن الخلل وتعظيم دورها في انجاز اهداف المؤسسات، وإعادة تحسين ممارسات الموارد البشرية من اجل تحسين الأداء الوظيفي، وكذلك الاستفادة من نتائج وتوصيات الدراسة في التعامل مع التقنيات الحديثة مثل الذكاء الاصطناعي، من اجل الارتقاء بمستوى الموظفين في القطاع العام الفلسطيني.

حدود الدراسه :

ستتمثل حدود الدراسة فيما يلي :

الحدود المكانية : تكون مجتمع الدراسة من ديوان الموظفين العام ، وزارة الداخلية ، وزارة الاتصالات والاقتصاد الرقمي، وزارة الصحة، وزارة النقل والمواصلات في القطاع العام الفلسطيني في الضفة الغربية.

الحدود البشرية : تمت الدراسة على موظفي الموارد البشرية وموظفي الحاسوب وتكنولوجيا المعلومات لمجتمع الدراسة.

الحدود الزمنية : تم العمل الاعوام 2024 /2025.

الحدود العلمية : تطرقت الدراسة الى الادبيات التي تتعلق بمتغيرات الدراسة والرجوع للمصادر الرئيسية والمصادر الثانوية وستستخدم الدراسة المنهج الكمي الوصفي التحليلي.

متغيرات الدراسة:

المتغير المستقل المتغير التابع

مصطلحات الدراسة:

الذكاء الاصطناعي: هو تقنيات تساعد في ادارة العمليات والمهام بطريقة متطورة وذكية ومن صنع البشر والذي صنع ومنح هذه التقنيات المعرفة والمقومات الحسية التعلم والتطور الذاتي (بدر وأبو جمعه،2022)

تدبير الموارد البشرية: هو النشاط الإداري المتعلق بتحديد احتياجات المؤسسة من القوى العاملة، وتوفيرها بالأعداد والكفاءات المحددة، وتنسيق الاستفادة من هذه الثروة البشرية بأعلى كفاءة ممكنة (أبو الروس، 2014)

النظم الخبيرة: هي أنظمة متقدمة جدا تستخدم أساليب الإنسان الخبير ودمجها مع خصائص الآلة الذكية باستخدام المنطق والتحليل الرياضي لحل مشكلة ما أو أداء مهمة، ويتم ذلك كما لو أن البرنامج المستعمل لذلك الغرض خبير في المجال (الخوالدة، 2020).

نظم دعم القرارات: قدرة الحاسوب على ترشيد عملية اتخاذ القرارات من خلال جمع البيانات وتنظيمها وتخزينها في قاعدة بيانات ضخمة واستدعائها ومعالجتها وتحليلها بما يحقق النجاح لصانع القرار (ياسين،2009).

نظم مشاركة المعرفة: أحد تطبيقات الذكاء الاصطناعي الذي يدعم عملية الاستعلام والبحث عن المعرفة ومشاركتها، وتيسير الاتصال المعرفي بين الأفراد والجماعات (المطيري،2019)

ممارسات تدبير الموارد البشرية: هي مجموعة من الممارسات التي تقوم بها تدبير الموارد البشرية والتي تضم: الحوافز، وتقييم اداء موظفين، وتدريبهم، وتقييم أدائهم، بهدف امتلاكها موظفين مؤهلين يتمتعون بالكفاءة وعدم الاستغناء عنهم (عفيف والحوامدة ،2023).

الاستقطاب: هو “مجموعة من النشاطات الخاصة بالبحث عن وجذب مرشحين لسد الشواغر الوظيفية، وذلك بالعدد والنوعية المطلوبة والمرغوبة في الوقت المناسب (برقاوي، 2013).

الاختيار: بانها المقارنة والتحري عن أحسن المرشحين عبر تنفيذ الأساليب العلمية من مقابلات واختبارات وغيرها من الإجراءات المصدقة (الخصاونة والعون، 2021).

تدريب الموارد البشرية: هو عملية لإكساب المعارف والخبرات التي يحتاج إليها الإنسان وتحصيل المعلومات التي تنقصه والاتجاهات الصالحة للعمل والأنماط السلوكية والمهارات الملائمة واللازمة من أجل رفع مستوى كفايته في الأداء (برنوطي،2001)

تقييم الأداء: هو تقييم صريح ودوري لنطاق أداء الموظفين بما يرتبط بالمعايير المخطط لها والنقاش مع الموظفين المقصودين بهذا التقييم (علي والحوامدة، 2022)

القطاع العام الفلسطيني: وهي مؤسسات السلطة التنفيذية التي يتم انشاؤها بموجب القانون الأساسي والتي تعتبر الجهاز التنفيذي للسلطة التنفيذية، والوزرات الحكومية هي المؤسسة المكلفة بتهيئة كافة الخدمات والأمور الأساسية للشعب وفق امكانياتها (المجلس التشريعي الفلسطيني، 2000)

الدائرة الحكومية: أية وزارة، أو تدبير، أو مؤسسة عامة، أو سلطة، أو أية جهة أخرى تكون موازنتها ضمن الموازنة العامة للسلطة الوطنية الفلسطينية أو ملحقة بها، (قانون الخدمة المدنية ،1998)

الإطار النظري:

الذكاء الاصطناعي:

مفهوم الذكاء الاصطناعي

هناك عدد من المفاهيم المختلفة للذكاء الاصطناعي حسب اراء الباحثين والكتاب منها:

هو محاكاة الذكاء البشري في آلات مبرمجة للتفكير مثل البشر وتقليد أفعالهم، ويُمكن أيضا تطبيق المصطلح على أية آلة تعرض سمات مرتبطة بالعقل البشري مثل التعلم وحل المشكلات (كامل، 2018)

هو أحد التقنيات التكنولوجية التي يتعلق بالقدرة على التفكير الفائق وتحليل البيانات وتعزيز القدرات والمساهمات البشرية بشكل كبير، والتحول من العمل البشري الى العمل الالي الذكي (بو خالد،2020).

هو قدرة الآلة على القيام بالمهام التي تحتاج للذكاء البشري عند أدائها، مثل التفكير والتفهم والاستنتاج المنطقي والقدرة على التعليل، والسمع والتكلم والحركة بأسلوب منظم ومنطقي (خطاب ،2021).

أهمية واهداف الذكاء الاصطناعي:

تبرز أهمية الذكاء الاصطناعي بانه يسهم في المحافظة على الخبرات البشرية المتراكمة بنقلها إلى الآلات الذكية. حيث أصبح الانسان يستخدم اللغة الإنسانية في التعامل مع الآلات عوضاً عن لغات البرمجة الحاسوبية مما جعله في متناول الجميع بسبب الذكاء الاصطناعي، حتى ذوي الاحتياجات الخاصة بعد إن كانت حكرا على ذوي الخبرات والمختصين في مجال التكنولوجيا والبرمجة. وهو أكثر قدرة على البحوث العلمية ويُسهل الوصول إلى مزيد من الاكتشافات، كما ويعود الذكاء الاصطناعي بالنفع على الإنسان في العديد من الجوانب والمجالات حيث أصبح لدى الحاسوب المقدرة على حل المشكلات المعقدة واتخاذ قرارات سريعة بأسلوب منطقي وبتفكير العقل البشري نفسه (مقاتل وحسني،2021).

ويهدف علم الذكاء الاصطناعي إلى فهم الذكاء الإنساني عن طريق عمل برامج للحاسب الآلي تكون قادرة على محاكاة السلوك الإنساني المتسم بالذكاء، وتعني قدرة برنامج الحاسب على حل مسألة ما، أو اتخاذ قرار في موقف ما بناء على وصف لهذا الموقف (فرغلي، 1993(، واهم أهداف الذكاء الاصطناعي هي (الجابري والعيساوي، 2020):

جعل الآلات أكثر ذكاء، وذات تعلم وفهم من خلال الخبرات الموجودة. والقدرة على حل المشكلات التي تواجهها، بعدة أساليب منها استخدام الاستنتاج والتحليل، مع القدرة على الاستجابة لأفضل الحالات الجديدة

اتخاذ قرارات أفضل بشكل أسرع، حيث توفر تقنية الذكاء الاصطناعي ميزة تنافسية، وخفض التكاليف وتقليل المخاطر وتسريع الوقت للوصول الى السوق وغير ذلك الكثير.

تبسيط التعامل مع الذكاء الاصطناعي، فهو تقنية جديدة ومعقدة، وللاستفادة منها تحتاج إلى الخبرة في كيفية إنشاء حلول الذكاء الاصطناعي وإدارتها على نطاق الواسع، وتحقيق أفضل الممارسات للاستفادة من الذكاء الاصطناعي باستخدامه لتعزيز الإنتاجية بنفس العدد من الموظفين بدلا من التخلص من موظفين أو إضافة عدد منهم.

خصائص الذكاء الاصطناعي:

يتمتع الذكاء الاصطناعي بالعديد من الخصائص نذكر منها (عبد النور، 2005) و(النجار ،2010) و(البياتي،2022):

تستخدم أسلوب مقارن للأسلوب البشري في حل المشكلات المعقدة مع غياب المعلومة كاملة.

القدرة على التفكير، والادراك، واكتساب المعرفة، وتطبيقها.

تعالج البيانات الرمزية غير الرقمية من خلال عمليات التحليل والمقارنة المنطقية

إثارة أفكار جديدة تؤدي إلى الابتكار

القدرة على استخدام الخبرات القديمة وتوظيفها في مواقف جديدة.

الاستجابة السريعة للمواقف والظروف الجديدة.

أنواع الذكاء الاصطناعي:

ذكر كل من (خليفة ،2017) و(محمود، 2020) انواع الذكاء الاصطناعي على النحو التالي:

الذكاء الاصطناعي الضيق أو الضعيف: هو من أبسط أشكال الذكاء الاصطناعي، وهي انظمه ذات إمكانية محددة ومصممه لأداء مهام او وظائف تخصصية ولا يمكن تعميمها.

الذكاء الاصطناعي القوي أو العام: وهي انظمه تمتلك ذكاء بمستوى ذكاء الانسان الطبيعي ويمتاز بالقدرة على التفكير والفهم والتعلم.

الذكاء الاصطناعي الخارق: هو الطريق الى المستقبل، لا زال قيد التجارب ويسعى إلى محاكاة الإنسان.

ابعاد الذكاء الاصطناعي:

ان ابعاد الذكاء الاصطناعي عديدة وقد قامت الباحثة باعتماد عدد من ابعاد الذكاء الاصطناعي منها:

النظم الخبيرة:

تعد النظم الخبيرة برامج حاسوبية تقلد إجراءات الخبراء في حل المشاكل الصعبة، فيتم تحويل خبرات الخبراء إلى نظم الخبرة ليستفيد منها المستخدمون في حل المشكلات، ويعرفها بلحمو وأرزي )2017) انها برامج مبنية من المعلومات تهدف إلى محاكاة منطق الانسان الخاص بالخبرات في مجال معرفي متخصص. ويتكون هذا التعريف من جانبين مهمين فإن قيمة هذه البرامج هو الضامن الفاعلية النظام الخبيرة وهي إحدى اهتمامات المبرمجين، ومن جهة أخرى الخبرة في المجال المحدد الذي يجب التحكم فيها مختصين في مجال هندسة المعرفة الذي يبحث عن الفاعلية.

نظم دعم القرارات:

تلعب نظم المعلومات دورا بارزا في صياغة القرارات، ويعمل على توفير البيانات اللازمة، ان اتخاذ القرار في بيئات تنافسية ليس بالأمر البسيط، فالإدارة الالكترونية بحاجة الى دعم مستمر من نظم مساندة القرارات لتحليل البيانات، ووضع الحلول لاتخاذ القرارات المناسبة، ويلعب الحاسب الآلي دورًا مهما في عمليه ترشيد القرارات من خلال البرمجيات، والتي يمكن أن تنجزها بسرعة ودقة، وارتبطت به عدة أنظمة مساعده، ومن ضمنها نظم دعم القرارات (الخفاف والعتيبي، (2019.

وتعرف نظم دعم القرارات بأنها: النظم التي تعتمد على الحاسب الآلي بهدف تقديم المساعدة على اتخاذ القرارات المتعلقة بالمهام شبه الهيكلية، عن طريق الدمج بين عناصر قاعدة البيانات، والنماذج الكمية الإحصائية، والرياضية، وبحوث العمليات)، بالإضافة الأخذ بعين الاعتبار وجهه نظر متخذ القرار (2001 O’Brien)

نظم مشاركة المعرفة:

أن أهم عناصر النجاح في تبني نظم إدارة المعرفة وتحقيقها لأهداف منظمات الأعمال هو نجاح الجزء المتعلق بمشاركة المعرفة، وتحتاج منظمات الأعمال في تحقيق مفهوم مشاركة المعرفة إلى مناخ تنظيمي داعم، وتعرف نظم مشاركة المعرفة بأنها: عملية تبادل المعلومات، والمهارات، والخبرات بين الموظفين في المؤسسة باستخدام تقنيات الذكاء الاصطناعي (Coakes,2003).

ممارسات تدبير الموارد البشرية:

مفهوم تدبير الموارد البشرية:

عرف بوراس)2018) بانه ” مجموعة النشاطات المتعلقة بحصول المؤسسة على احتياجاتها من الموارد البشرية، تطويرها وتحفيزها والحفاظ عليها، بما يمكن من تحقيق الأهداف التنظيمية بأعلى مستويات الكفاءة والفعالية.

أهمية تدبير الموارد البشرية:

اكتسب تدبير الموارد البشرية أهميته كونه يؤدي دورا رئيسا في وضع وتنفيذ الخطط الإستراتيجية، حيث يجب أن تتكامل إستراتيجية الموارد البشرية مع كل من إستراتيجية المؤسسة والاستراتيجيات الوظيفية الأخرى. ولقد تغيرت النظرة إلى تدبير الموارد البشرية في الوقت الحالي، وأصبحت من أهم الوظائف الإدارية في المؤسسات الحديثة، (القصراوي ،2016).

مفهوم ممارسات تدبير الموارد البشرية:

وعرفها زويدي وفضلاوي )2023) بأنها أداة لربط تدبير الموارد البشرية بالأهداف المحددة مسبقاً للمؤسسة بهدف رفع الأداء وتنمية الولاء للمؤسسة بما يعزز جوانب الإبداع وحصول الموظفين على اعلى درجة عالية من المهارات.

ابعاد ممارسات تدبير الموارد البشرية:

حدد العديد من المفكرين مجموعه من ابعاد ممارسات تدبير الموارد البشرية والتي من شانها ان تعزز قدرات ومهارات الموارد البشرية، وقامت الباحثة في هذه الدراسة بدراسة عدد من الابعاد كونها تعد الأكثر استخدامًا وشيوعا لدى الباحثين، وبالإضافة إلى مدى ملاءمتها في مجال التطبيق، وسيتم تناولها كالآتي:

الاستقطاب:

مفهوم الاستقطاب:

يعرف الاستقطاب: بأنه العمل التي تقوم به المؤسسة من اكتشاف أكثر عدد من الأشخاص المرشحين والمؤهلين للوظائف من اجل اختيار المميزين فيما بينهم لشغل الوظائف المقصودة (علي والحوامدة، (2022.

ويتضح أن الهدف الأساسي من عملية الاستقطاب هو ضمان تزويد المؤسسة ب ذوي الكفاءات المرتفعة من الموظفين لاختيار أفضلهم لشغل الوظائف الشاغلة.

استخدام الذكاء الاصطناعي في مجال الاستقطاب: ساعدت برامج الذكاء الاصطناعي المختصين في الموارد البشرية في البحث عن الموهوبين وجذبهم، حيث تقوم برامج الذكاء الاصطناعي بالبحث والتدقيق في الملفات الفردية على مواقع ومنصات التوظيف، مما يسهل عملية استقطاب المواهب لما لها من أثر كبير في رفع المكانة للمؤسسة وتحقيق أهدافها.

الاختيار:

مفهوم الاختيار:

يعرف الاختيار: بانه عملية انتقاء الأفراد المناسبين لشغل الوظيفة المعلن عنها من حاملي المؤهلات المناسبة، ووفقا لهذه العملية الإدارية، يتم تقسيم المرشحين للوظيفة إلى جزأين قسم ترضى به المؤسسة وقسم لا ترضى به، وهذه هي عملية اختيار أفضل مرشح، بشرط أن يستوفي المرشحون المختارون معايير الاختيار المعتمدة من قبل المؤسسة(الشروقي،2018).

استخدام الذكاء الاصطناعي في مجال الاختيار: تعتمد معظم المؤسسات على برامج الذكاء الاصطناعي في التوظيف حيث يتم تقديم طلب التوظيف إلكترونيا، وتقوم البرامج تلقائيا بالاختيار، بفرز طلبات التوظيف وتحليل السير الذاتية المقدمة بسرعه، وتستبعد تلقائيا كل من لا يستوفى الشروط ومراسلة المقبولين لتأهيلهم للمرحلة الثانية في التقدم للوظيفة، مما يسهل عملية الاختيار ويقلل من الوقت والجهد في عملية الاختيار.

تدريب الموارد البشرية:

مفهوم تدريب الموارد البشرية:

تتركز عملية التدريب في تزويد الموظفين بالمهام والمسؤوليات عن طبيعة أعمالهم الإدارية والأساليب الواجب تطورها لأداء اعمالهم وقد عرفته (بصوص ،2023) بانه عبارة عن مجموعة من النشاطات التي تساهم في تأهيل الموظفين من أجل القيام بعمل ما، وهكذا يساهم التدريب في تحسين أداء الموظفين، وجعلهم أكثر ثقة ومعرفة أثناء استعدادهم لتطبيق كافة المعلومات التي حصلوا عليها واقعيا.

استخدام الذكاء الاصطناعي في مجال تدريب الموارد البشرية: تستخدم تقنيات الذكاء الاصطناعي لبناء خطط تدريب وتطوير مفصلة لكل موظف، معتمدة على تحليل البيانات الكبيرة المتعلقة بممارسات الموظفين، يمكن لهذه التقنيات تقديم توصيات مخصصة لتطوير المهارات بناءً على تحليل أداء الموظفين واحتياجاتهم.

تقييم الأداء:

مفهوم تقييم أداء الموظفين:

عرفها المسيعديين وبرهم) 2021) بأنها السعي لتحليل الموظفين فيما يرتبط بهم من الصفات الجسمانية والمهارات الفنية والسلوكية والحالة النفسية لتحديد جوانب الشدة وجوانب العجز ومعالجتها، كأساس لفاعلية المؤسسة في الوقت الراهن، ولضمان ديمومتها وتطورها في المستقبل.

استخدام الذكاء الاصطناعي في مجال تحليل وتقييم الأداء: تقوم برامج الذكاء الاصطناعي بالتحليل الذاتي لأداء الموظفين وبيان نقاط القوة والضعف لديهم وذلك وفق البيانات المدخلة على ملفات الموظفين من قبل تدبير الموارد البشرية.

مجالات استخدام الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية:

ذكر إبراهيم والهيف (2024) اهم تطبيقات الذكاء الاصطناعي في مجالات الموارد البشرية:

مجال الاستقطاب: ساعدت برامج الذكاء الاصطناعي المختصين في الموارد البشرية في البحث عن الكفاءات وجذبهم، حيث تقوم بالبحث في الملفات للموظف ومواقع التوظيف، مما يسهل عملية الاستقطاب.

مجال التوظيف: تعتمد غالية المؤسسات اليوم على برامج الذكاء الاصطناعي في التوظيف، حيث يتم تقديم الطلب الكترونيا، وتقوم البرامج تلقائيا بفرز طلبات التوظيف والسير الذاتية، وتستبعد من لا يستوفي الشروط، ومن ثم يتم مراسلة المقبولين.

مجال التدريب والتطوير: تستخدم البرامج الذكية لدراسة الاحتياجات التدريبية والتطويرية للموظفين، معتمده على تحليل البيانات الوظيفية والتقديرات الشخصية، وبمكن لهذه التقنيات تقديم توصيات مخصصة لتطوير المهارات بناءً على تحليل أداء الموظفين واحتياجهم.

تحليل وتقييم الاداء: تقوم برامج الذكاء الاصطناعي بالتحليل الذاتي لأداء الموظفين وبيان نقاط القوة والضعف لديهم، وذلك وفقا للبيانات المدخلة على ملفات الموظفين من قبل تدبير الموارد البشرية.

يمكن للذكاء الاصطناعي تحليل بيانات أداء الموظف وتقديم رؤى حول مجالات التحسين، مما يساعد المديرين على تحديد أهداف أكثر وضوحا وقابلة للتحقيق.

أهمية الذكاء الاصطناعي في تدبير الموارد البشرية:

يشهد الذكاء الاصطناعي دورا هاما في تزايد كبير على جميع جوانب العمل، وتأثيره الواسع على أساليب تدبير الموارد البشرية، فمع تقدم تقنيات الذكاء الاصطناعي، أصبح في الإمكان محاكاة الوظائف المعرفية البشرية مثل التعلم وحل المشكلات والتحليل والتقييم وصنع القرارات، وبالتالي أتمتة أجزاء كبيرة من مهام مسؤولي الموارد البشرية، كالفحص الذكي للسير الذاتية، واستخدام أدوات المحادثة التفاعلية للإجابة على تساؤلات الموظفين (أصرف، 2019)،

وتكمن أهميته في السماح لنا بالتعامل مع الكميات الكبيرة من البيانات النصية والمسموعة، وذلك من خلال مجموعة من الخوارزميات التي تعمل على عدة مهام مثل تصنيف المحتوى، النمذجة، الاستخراج السياقي، تحليل المشاعر، الترجمة الآلية، التلخيص، وتحويل النص إلى كلام والكلام إلى نص، ومع توافر تقنيات الذكاء الاصطناعي الممكن استخدامها في تحويل أساليب الموارد البشرية، إلا أن المؤسسات القادرة على بناء نماذج تنبؤية لا زالت قليلة جداً المحدودية الوصول إلى بيانات الموارد البشرية وصعوبة استخدامها (2020 Lumi,).

فوائد الذكاء الاصطناعي لتدبير الموارد البشرية:

ويحقق استخدام تقنيات الذكاء الاصطناعي في ممارسات الموارد البشرية الفعالة العديد من الفوائد التي من شأنها تسهيل هذه الممارسات، وتحدث فيها التحول الإيجابي، ومن تلك الفوائد:

توفير الوقت، والجهد التكلفة، وسرعة الإنجاز، ورفع الكفاءة، وتقليل الأخطاء، والحد من التحيز والتمييز البشري، وإثراء التعلم والتطوير التنظيمي (Meister,2019;Tambe.et al.,2019)

معيقات استخدام الذكاء الاصطناعي في تدبير الموارد البشرية:

هناك مجموعه من المعيقات التي قد تحد من تطبيق الذكاء الاصطناعي في بعض المؤسسات نظرا للسياسات الموضوعة منها وفقا (عبوبي، بلعقون،2022)

عدم دعم القيادة العليا للمنظمة للتغيير نحو تقنية الذكاء الاصطناعي، سواء من ناحية تخصيص الموارد المالية اللازمة، أو التدريب، وعدم توفر الثقافة التنظيمية الحاضنة للإبداع في التقنية الرقمية،

انتشار ظاهرة السرية على البيانات في مختلف المؤسسات سواء الحكومية او الخاصة، يؤثر سلبا على نجاح تطبيقات الذكاء الاصطناعي في القيام بعملها.

وجود احتمال اختراق تطبيقات الذكاء الاصطناعي واستخدام بيانات المؤسسات لجهات خارجية وهو امر غير مرغوب به.

ادخال البيانات قد يصاحبها تحيز العنصر البشري مدخل البيانات مما يؤثر على طبيعة النتائج.

القطاع العام الفلسطيني:

ذكر صبري) 2003) ان القطاع العام في فلسطين، والذي يعمل على تقديم خدمات عامة غير قابلة للتسويق، أو خدمات مجانية ضرورية لضمان النظام العام، أو خدمات مدعومة جزئيا أو كليا، يجري تمويلها من الموازنة العامة المركزية، أو موازنات عامة محلية، أو من مؤسسات أهلية تعمل في حكم المؤسسات العامة، إضافة الى الوحدات والدوائر الجديدة، ولا يوجد أي تنظيم أو هيكل إداري معتمد لدولة فلسطين.

حالة عن الواقع الفلسطيني باستخدام الرقمنه في بعض من خدماته:

ابدت الحكومة الفلسطيني اهتماما كبيرا للاستفادة من خصائص البنية التحتية الذكية وخصوصا في ديوان الموظفين العام الذي يسعى إلى تطوير نظام الخدمة المدنية من خلال رفع كفاءة الموارد البشرية والأنظمة الإدارية، والتأكد من تطبيق النظام على موظفي الدولة بتجانس وشفافية ومساواة لضمان تقديم خدمة نوعية للمواطن الفلسطيني (تقرير الخدمة ،2012). حيث تمكن ديوان الموظفين العام من احداث فرق في مجال الإدارة العامة والخدمة المدنية من خلال تطويع تكنولوجيا المعلومات والاستفادة من الثورة الرقمية في اتمتة جميع الاجراءات والخدمات التي يقدمها للمؤسسات والدوائر الحكومية، ونلخص فيما يلي مجالات التي قام بها الديوان للقطاع العام:

المحاور التي عمل عليها ديوان الموظفين العام في مجال التدبير الالكترونية والرقمنه للقطاع العام الفلسطيني

منظومة التوظيف الالكترونية: اصبحت عملية التوظيف تتم بكافة مراحلها الكترونياً حسب التفصيل التالي:

الإعلان عن الوظائف الشاغرة: يتم الإعلان عن الوظائف وشروط شغل الوظائف المطلوبة على البوابة الالكترونية لديوان الموظفين العام.

بناء السيرة الذاتية واستقبال الطلبات الكترونياً: يتم تقديم طلبات التوظيف للشواغر المعلنة الكترونياً عبر البوابة الالكترونية لديوان الموظفين.

فرز الطلبات الكترونية: يقوم النظام بفرز طلبات المتقدمين الكترونيا وارسال رسالة نصية على هواتفهم المحمولة للمتقدمين في حالتي قبول الطلب او رفضه مع بيان أسباب الرفض.

الامتحانات التنافسية: تحقيقا لمبدأ العدالة والمساواة، وتكافؤ الفرص على أساس الجدارة والاستحقاق للتعيين واختيار الافضل بين المتقدمين لتقلد الوظائف الحكومية، وللحد من سلبيات الامتحان التنافسي التقليدي وكان للنظام اثر ايجابي من تعزيز ثقة المواطن في سلامة الاجراءات والحد من التدخل البشري بوضع الاسئلة.

نظام موارد: النظام الالكتروني الموحد لتدبير الموارد البشرية “موارد”   نظام يهدف الى تطبيق استخدام تكنولوجيا المعلومات في الدوائر الحكومية، فيما يتعلق بتخطيط وتدبير الموارد البشرية، والتطبيق الأمثل للتشريعات الناظمة لشؤون الوظيفة العامة.

الارشفة الالكترونية: تم العمل بتحول المؤسسة عبر تطبيق نظام الكتروني للأرشفة الالكترونية والاعتماد الكامل على الملفات الالكترونية في تنفيذ المعاملات والإجراءات الإدارية.

ربط انظمة الديوان مع انظمة الدوائر الحكومية ذات الصلة: تم ربط انظمة ديوان الموظفين العام مع الدوائر الحكومية الشريكة والتي تعتبر بياناتها مدخل لإجراءات ديوان الموظفين العام “وزارة المالية –مديرية الرواتب، وزارة الداخلية- دائرة الاحوال المدنية.

الدراسات السابقة.

فحصت دراسة التليدي )2021) أثر إدخال الذكاء الاصطناعي على مستقبل وظائف العاملين في وزارة العدل بمنطقة عسير”، وتم اعتماد المنهج الوصفي التحليلي، وتمثلت أداة البحث في الاستبانة وتمثل مجتمع البحث بجميع العاملين في وزارة العدل بمنطقة عسير البالغ عددهم (2720) موظفاً، وقد تم اختيار عينة عشوائية مكونة من (88) موظفا، وظهرت نتائج الدراسة أهمها: أن واقع الذكاء الاصطناعي في وزارة العدل بمنطقة عسير كان بدرجة مرتفعة، كما اتضح أن مدى التغير في كمية ونوعية الوظائف بعد إدخال الذكاء الاصطناعي في وزارة العدل بمنطقة عسير كان بدرجة مرتفعة، ، وقدمت الدراسة مجموعة من التوصيات أهمها : ضرورة التأكيد على تطبيق الذكاء الاصطناعي في كافة القطاعات الحكومية لما له من أثر فعال على أداء الموظفين بشكل عام .

هدفت دراسة الصالح (2022) إلى معرفة العلاقة بين استخدام تقنيات الذكاء الاصطناعي وفعالية ممارسات تدبير الموارد البشرية ( الاستقطاب والاختيار ) في الشركات الصغيرة والمتوسطة، وقد استخدم المنهج الوصفي، وتكون مجتمع الدراسة من مديري إدارات الموارد البشرية والعاملين في تدبير الموارد البشرية في جميع الشركات الصغيرة والمتوسطة والمسجلة في غرفة المنطقة الشرقية في المملكة العربية السعودية وعددها(370) شركة ، وتم اختيار العينة عشوائية من مختلف المستويات وعددها (375) موظف وموظفه، وجمعت البيانات بواسطة الاستبانة، وقد توصلت الدراسة إلى موافقة أفراد العينة على أهمية استخدام تقنيات الذكاء الاصطناعي في ممارسات تدبير الموارد البشرية، وفعالية استخدامها في استقطاب الموارد البشرية واختيارها، وقد أوصت الدراسة بضرورة تحديث وتطوير تقنيات الذكاء الاصطناعي المستخدمة في تدبير الموارد البشرية والحاجة إلى تثقيف موظفي الموارد البشرية وتدريبهم حول نوعية وأساليب الذكاء الاصطناعي.

تناولت دراسة القحطاني )2022) ، واقع استخدام الذكاء الاصطناعي في تدبير الموارد البشرية و معوقاته و متطلبات تطبيقه بجامعة الملك سعود من وجهة نظر هيئة التدريس بالجامعة “،استخدمت الدراسة المنهج الوصفي المسحي والاستبانة كأداة تم توزيعها على عينة بلغت (54) عضو هيئة تدريس، كشفت النتائج أن استخدام الذكاء الاصطناعي في تدبير الموارد البشرية بجامعة الملك سعود حصل على درجة (متوسطة)، وحصلت معوقات استخدام الذكاء الاصطناعي في تدبير الموارد البشرية بجامعة الملك سعود على درجة كبيرة، وحصلت متطلبات استخدام الذكاء الاصطناعي في تدبير الموارد البشرية على درجة (كبيرة)، وبناء على نتائج الدراسة، أوصت الباحثة بضرورة توفير البنية التحتية التقنية والمخصصات المالية اللازمة لاستخدام الذكاء الاصطناعي بالجامعة مع توفير المدربين المختصين بالذكاء الاصطناعي ، ونشر ثقافة الذكاء الاصطناعي بين الأفراد، وإجراء مزيد من الدراسات حول هذا الموضوع.

استعرضت دراسة براجي واخرون ( (2024 أثر الذكاء الاصطناعي على تدبير الموارد البشرية في منظمات الأعمال دراسة حالة: مؤسسة البنك الخارجي – تبسة – ، واعتمدت الدراسة على المنهج الوصفي، تكون مجتمع الدراسة من موظفين البنك الخارجي الجزائري لولاية تبسة ، وتم اختيار العينة بصورة عشوائية وعددهم (27) موظف وموظفة ،واعتمد جمع البيانات على أداة بحثية هي الاستبانة ، وقد توصلت الدراسة إلى وجود تأثيرات ذات دلالة إحصائية على أبعاد الذكاء الاصطناعي ( نظام المعلومات للموارد البشرية، وبيئة العمل التكنولوجية، واتخاذ القرار بالاعتماد على تطبيقات الذكاء الاصطناعي).

دراسة Sithambaram & Tajudeen (2023)، بعنوان:

“Impact of artificial intelligence in human resource management: a qualitative study in the Malaysian context“

“أثر الذكاء الاصطناعي في تدبير الموارد البشرية: دراسة نوعية في السياق الماليزي”

هدفت الدراسة إلى الكشف عن أثر الذكاء في تدبير الموارد البشرية في ماليزيا ، تكونت العينة من (12) شركة في ماليزيا، وتم إجراء مقابلات معمقة مع ممثلي الشركات لجمع البيانات، وأظهرت النتائج أن الذكاء الاصطناعي يستخدم بشكل أساسي في التوظيف، وتدبير المواهب، وعمليات الخدمة المشتركة للموارد البشرية، والتعلم، والتطوير، وإعداد التقارير، والتحليلات، ومساعدة الخدمة الذاتية، وبينت النتائج أن استخدام الذكاء الاصطناعي في تدبير الموارد البشرية يمكن أن يولد فوائد تشغيلية وإدارية واستراتيجية وتنظيمية ومعلوماتية للشركات.

دراسة Singh & Shaurya (2021) بعنوان:

“Impact of Artificial Intelligence on HR practices in the UAE“

أثر الذكاء الاصطناعي على ممارسات الموارد البشرية في الإمارات العربية المتحدة”.

هدفت الدراسة إلى استكشاف أثر الذكاء الاصطناعي في ممارسات الموارد البشرية في شركات الإمارات العربية المتحدة ، ولتحقيق ذلك، تم استخدام المنهج الوصفي التحليلي المختلط (النوعي والكمي)، وتم استخدام المقابلات شبه المنظمة والمسح لجمع البيانات، وأظهرت النتائج وجود أثر إيجابي دال إحصائيا للذكاء الاصطناعي في عملية التدريب والتطوير، وتقييم الأداء، والتكامل بين الذكاء الاصطناعي وممارسات الموارد البشرية الفعالة، وبينت النتائج أن الذكاء الاصطناعي يلعب دورًا أساسيا في تحويل وظائف الموارد البشرية لدخول عصر الرقمنة، كما أن أنواع معينة من الشركات والقدرات تتطلب بعض الأنشطة، مثل: التدريب والتطوير بسبب زيادة استخدام التكنولوجيا.

ما يميز هذه الدراسة عن الدراسات السابقة:

تتميز الدراسة الحالية في كونها تسهم في نقل العديد من المفاهيم والمعارف والأفكار المتعلقة بموضوع الدراسة من بيئات أجنبية إلى البيئة العربية، وفي هدفها المتمثل في بيان العلاقة بين الذكاء الاصطناعي وبين تدبير الموارد البشرية في القطاع العام الفلسطيني كما تتميز في مجتمعها وعينتها من موظفين الحكوميين في فلسطين.

أما من حيث محاور استفادة الدراسة الحالية من الدراسات السابقة، فتتمثل بالآتي:

ركزت هذه الدراسة على أهم أبعاد الذكاء الاصطناعي وتدبير الموارد البشرية.

أسهمت هذه الدراسة في تطوير وبناء استبانة تتعلق بالذكاء الاصطناعي وتدبير الموارد البشرية وابعادهما.

تتميز هذه الدراسة كونها أجريت على موظفين القطاع العام الفلسطيني.

ومما لا شك فيه أن الدراسة الحالية استفادت من الدراسات السابقة في عدة أمور، من أبرزها: تحديد مشكلة الدراسة وصياغتها، واختيار المنهجية، وإعداد أداة الدراسة، إضافة إلى توظيف الدراسات السابقة في مناقشة النتائج وتفسيرها.

أوجه التشابه واوجه الاختلاف:

تتشابه الدراسة الحالية مع كافة الدراسات في منهج الدراسة في كل من: اداه الدراسة والمنهج الوصفي.

تتشابه الدراسة الحالية مع دراسة التليدي(2021) ودراسة براجي واخرون (2024) في المتغير المستقل (الذكاء الاصطناعي).

تتشابه الدراسة الحالية مع دراسة الصالح (2022) ودراسة القحطاني (2022) ودراسة

Sithambaram & Tajudeen (2023) ، ودراسة Singh & Shaurya (2021) ، في متغيرات الدراسة.

واختلفت الدراسة الحالية عن كافة الدراسات في منهج الدراسة من حيث زمن التطبيق، ومجتمع وعينه الدراسة.

اختلفت الدراسة الحالية مع دراسة كل من دراسة (التليدي ،2021) و(براجي واخرون،2024) في المتغير التابع.

منهج الدراسة:

استخدمت الباحثة في هذه الدراسة المنهج الوصفي والمنهج التّحليلي (تحليل المضمون)، حيث تم الرجوع إلى الأدب السابق حول الموضوع لتوضيح الخلفية النظرية للدراسة، ومن ثم تصميم استبانة استهدفت جمع البيانات المتعلقة بالموضوع، بعد ذلك تم تحليل البيانات ومعالجتها إحصائيا لاستخراج النتائج ومقارنتها.

مجتمع الدراسة:

تكون مجتمع الدراسة من موظفي تدبير الموارد البشرية والحاسوب وتكنولوجيا المعلومات في القطاع العام الفلسطيني، شملت وزارات (النقل والمواصلات، ديوان الموظفين العام، وزارة الاتصالات والاقتصاد الرقمي، وزارة الداخلية، ووزارة الصحة)، والبالغ عددهم نحو (310) موظفاً.

عينة الدراسة:

تكونت عينة الدراسة من موظفي الموارد البشرية والحاسوب وتكنولوجيا المعلومات في القطاع العام الفلسطيني، حيث تم جمع البيانات من عينة شملت 172 موظفًا موزعين على خمس مؤسسات حكومية رئيسية، والحصول على (170) استبانة صالحة للتحليل، وهو العدد الكافي لضمان دقة النتائج بنسبة 95%، ضمن نطاق خطأ (Margin Error) ±5.06%.

وفيما يلي عرض لتوزيع الموظفين في عدد من المؤسسات العامة الفلسطينية بناءً على عدة متغيرات تشمل المؤسسة التي يعملون بها، الجنس، العمر، المؤهل العلمي، سنوات الخدمة، والمسمى الاداري، كما هو موضح في الجداول (1) الاتي:

معظم المستجيبين من ديوان الموظفين العام (44.1%)، ان توزيع الجنس متقارب نسبياً بين الذكور والإناث، حيث تشكل الإناث (51.8%) من العينة والذكور (48.2%).  وتركزت الفئة العمرية على الفئتين العمريتين من 36 إلى 45 سنة (38.8%) ومن 25 إلى 35 سنة، (34.1%). وبالنسبة للمؤهل العلمي الغالبية العظمى من أفراد العينة يحملون درجة البكالوريوس (70%)، وبالنسبة لسنوات الخدمة الغالبية العظمى من افراد العينة الذين لديهم سنوات خدمه 10 – اقل من20 سنة (39.4%) أما من حيث المسمى الاداري فقد مثل الموظفون الأغلبية من عينة الدراسة بواقع (31.2%).

اداة الدراسة:

استعانت الباحثة عند اعداد الاستبانة بعدد من الدراسات السابقة منها: (الصالح،2022)، و(صابر واخرون ،2023)، و(الفيومي والخرابشي ،2023)، و (صادق ،2022)، وتم تحكيمها من مختصين. وتمثلت أداة الدراسة التي استخدمتها الباحثة باستبيان أعد لغرض التعرف على ” اثر الذكاء الاصطناعي على تدبير الموارد البشرية في القطاع العام الفلسطيني”، حيث اشتملت الاستبانة على قسمين، بحيث يقيس القسم الاول المعلومات الأولية والتعريفية عن المبحوث الذي قام بتعبئة الاستبانة، في حين ان القسم الثاني يشتمل على مجموعة من الفقرات التي تقيس اتجاهات المبحوثين نحو محاور الدراسة، بعد اجراء التعديلات والتطويرات عليها، يتم الاستجابة عن هذه الفقرات من خلال مقياس ليكرت الخماسي، يبدأ بـ “عالية جدا” وتُعطى (5) درجات، ثم “عالية” ويُعطى (4) درجات، ثم “متوسط” ويُعطى (3)، ثم ” منخفض” ويُعطى درجتين، وينتهي بـ” منخفض جدا” ويُعطى درجة واحدة فقط.

ثبات الأداة:

لقد تم استخراج معامل ثبات الأداة، باستخدام معادلة كرونباخ ألفا Cronbach’s Alpha، ويبين الجدول التالي معاملات الثبات لأداة الدراسة حسب المجال:

حيث يتضح أن معاملات الثبات بلغ للدرجة الكلية (0.963)، حيث تجاوزت القيمة المعتمدة للأبحاث التربوية البالغة (0.60)، لتشير إلى ملاءمة أداة الدراسة لأغراض البحث العلمي.

إجراءات الدراسة:

لقد تم إجراء هذه الدراسة وفق الخطوات الآتية:

إعداد أداة الدراسة بصورتها النهائية وحوسبتها باستخدام النماذج الخاصة المتاحة على الانترنت.

تحديد أفراد عينة الدراسة.

القيام بتوزيع الأداة على افراد العينة، وتم استيفاء (170) استبانة، وهي التي شكلت عينة الدراسة.

اعادة ترميز ملف البيانات ومعالجته إحصائيا باستخدام الرزمة الإحصائية للعلوم الاجتماعية ((SPSS.

استخراج النتائج وتحليلها ومناقشتها، ومقارنتها مع الدراسات السابقة، واقتراح التوصيات المناسبة.

المعالجات الإحصائية:

بعد تفريغ إجابات أفراد العينة اليا الى قواعد بيانات، جرى ترميزها ومعالجتها إحصائيا باستخدام برنامج الرزمة الإحصائيــة للعلوم الاجتماعيــة ((SPSS ومن المعالجات الإحصائية المستخدمة:

التكرارات والنسب المئوية لتوزيع العينة وفق متغيرات الدراسة.

المتوسطات الحسابية، والنسب المئوية، لتقدير الوزن النسبي لفقرات الاستبانة.

اختبار “t” لعينتين مستقلتين ((Independent t-test.

تحليل التباين الأحادي (One-Way ANOVA). والمقارنات البعدية Tukey HSD

تحليل الانحدار المتعدد (Multiple Linear Regression).

اختبار بيرسون للارتباط (Person Correlation Test)

تصحيح الأداة:

اعتمدت الباحثة في تحديد مستوى “أثر الذكاء الاصطناعي على تدبير الموارد البشرية في القطاع العام الفلسطيني” على مقياس ليكرت ذو التدرج الخماسي وفقاً لاستجابات عينة البحث، حيث تم تحديد درجة التقدير وفقاً للمتوسطات الحسابية لكل فقرة وذلك بطرح الحد الأعلى من الحد الأدنى يساوي (4) درجات، ومن ثم تقسيم الفرق على (3) فكان طول الفئة (1.33) وعليه كانت المتوسطات لتقدير استجابات أفراد عينة البحث على الأداة على النحو التالي:

(1 – 2.33) تمثل درجة التقدير منخفضة.

(2.34– 3.67) تمثل درجة التقدير متوسطة.

(3.68– 5.00) تمثل درجة التقدير مرتفعة.

وتم احتساب النسبة المئوية للموافقة بقسمة المتوسط الحسابي على 5 وضرب الناتج ب 100.

تحليل نتائج الدراسة:

يتناول هذا الفصل وصفا للنتائج التي نجمت عن هذه الدراسة، ومن اجل تسهيل عملية تفسير النتائج، فقد اعتمدت الدراسة على النسب المئوية:

اولا: النتائج المتعلقة بسؤال الدراسة الرئيسي ما أثر الذكاء الاصطناعي وتدبير الموارد البشرية في القطاع العام الفلسطيني؟، ومن اجل الإجابة عن هذا السؤال تم استخراج المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية والنسبة المئوية لمجالات الدراسة، والجداول الاتية توضح ذلك:

المجال الأول: الذكاء الاصطناعي

أظهرت النتائج أن المجال الكلي الذكاء الاصطناعي تم تقييمه بمتوسط 3.2، مع انحراف معياري 0.73، ما يعكس نسبة موافقة قدرها 64.0%.

وكذلك النتائج على مستوى الابعاد بينت ان المتوسط العام كان بدرجة متوسط، وكانت أعلى قيمة لبعد “مشاركة المعرفة“، حيث بلغ المتوسط 3.35 بانحراف معياري 0.77 وبنسبة موافقة 67.0%، يليها البعد “ نظم دعم القرارات” بمتوسط 3.14″ وانحراف معياري 0.83 وبنسبة موافقة بلغت 62.7%، في حين كان البعد “ نظم الخبرة” يأتي ثالثاَ بمتوسط 3.11 وانحراف معياري 0.90 بنسبة موافقة 62.2%..

المجال الثاني: تدبير الموارد البشرية

تُظهر نتائج الجدول أن كافة فقرات مجال تدبير الموارد البشرية تُصنف على أنها “متوسطة“. كما ان المتوسط العام للمجال هو 3.08، مع انحراف معياري قدره 0.82.

وعلى مستوى الابعاد كذلك بينت ان المتوسط العام كان بدرجة متوسط، وكانت أعلى قيمة لبعد ” تقييم الاداء”، حيث بلغ المتوسط 3.33 بانحراف معياري 0.89 وبنسبة موافقة 66.6%، يليها البعد ” الاستقطاب والاختيار” بمتوسط 2.95 وانحراف معياري 0.92 وبنسبة موافقة بلغت 59.1%، في حين كان البعد ” تدريب الموارد البشرية” يأتي ثالثاَ بمتوسط 2.89 وانحراف معياري 0.95 بنسبة موافقة 57.8%.

H0: لا يوجد اثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى (0.05 (α≤ للذكاء الاصطناعي وابعاده على تدبير الموارد البشرية وابعاده في القطاع العام الفلسطيني.

تم استخدام أسلوب تحليل الانحدار الخطي، لفحص وجود أثر للمتغير المستقل على المتغير التابع، ومن خلال نتائج تحليل التباين لاختبار دلالة الانحدار، الجدول (5)، نلاحظ أن قيمة sig. ≤ 0.01، وبالتالي توجد علاقة ذو دلالة إحصائية بين الذكاء الاصطناعي وتدبير الموارد البشرية.

وفيما يتعلق بمعامل الارتباط (R) فقد كان 0.819، مما يدل على وجود علاقة مرتفعة إيجابية بين المتغير المستقل والمتغير التابع. بينما معامل التحديد (R²) كان 0.67، مما يعني أن حوالي 67% من التباين في المتغير “تدبير الموارد البشرية” يمكن تفسيره بواسطة المتغير “الذكاء الاصطناعي” في النموذج.

ثانيا: النتائج المتعلقة بسؤال الفرعي الأول ما أثر الذكاء الاصطناعي بأبعاده (النظم الخبيرة، ونظم دعم القرارات، ونظم مشاركة المعرفة) على الاستقطاب والاختيار في القطاع العام الفلسطيني؟

H0a: لا يوجد اثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى دلالة (0.05 (α≤ للذكاء الاصطناعي وابعاده (النظم الخبيرة، ونظم دعم القرارات ، ونظم مشاركة المعرفة) على الاستقطاب والاختيار في القطاع العام الفلسطيني

بالاستناد إلى اختبار ارتباط بيرسون (Pearson Correlation) في جدول (6) حول العلاقة الإحصائية بين تطبيق نظم الذكاء الاصطناعي وابعاده (النظم الخبيرة، نظم دعم القرارات، نظم مشاركة المعرفة، والمجال الكلي: الذكاء الاصطناعي بشكل عام) وبين بعد الاستقطاب والاختيار في المؤسسات.

تبين أن قيمة sig اقل من 0.05، وهي بذلك دالة إحصائيا، وان جميع قيم معامل ارتباط بيرسون في الجدول موجبة وكبيرة (تتراوح بين 0.532 و0.741)، هذا يعني أن هناك علاقة موجبة قوية وذات دلالة إحصائية بين تطبيق نظم الذكاء الاصطناعي المختلفة وعمليات الاستقطاب والاختيار.

ثالثا: النتائج المتعلقة بسؤال الفرعي الثاني ما أثر الذكاء الاصطناعي بأبعاده (النظم الخبيرة، ونظم دعم القرارات، ونظم مشاركة المعرفة) على تدريب الموارد البشرية في القطاع العام الفلسطيني؟

H0b: لا يوجد اثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى دلالة (0.05 (α≤ للذكاء الاصطناعي وابعاده (النظم الخبيرة، ونظم دعم القرارات ، ونظم مشاركة المعرفة) على تدريب الموارد البشرية في القطاع العام الفلسطيني.

بالاستناد إلى اختبار ارتباط بيرسون (Pearson Correlation) في جدول العلاقة الإحصائية بين تطبيق نظم الذكاء الاصطناعي المختلفة (النظم الخبيرة، نظم دعم القرارات، نظم مشاركة المعرفة، والمجال الكلي: الذكاء الاصطناعي بشكل عام) وبين تدريب الموارد البشرية في المؤسسات.

تبين أن قيمة sig اقل من 0.05، وهي بذلك دالة إحصائيا، وان جميع قيم معامل ارتباط بيرسون في الجدول موجبة وكبيرة (تتراوح بين 0.544 و0.793)، هذا يعني أن هناك علاقة موجبة قوية وذو دلالة إحصائية بين تطبيق نظم الذكاء الاصطناعي المختلفة وتدريب الموارد البشرية.

رابعا: النتائج المتعلقة بسؤال الفرعي الثالث ما أثر الذكاء الاصطناعي بأبعاده (النظم الخبيرة، ونظم دعم القرارات، ونظم مشاركة المعرفة) على تقييم الأداء في القطاع العام الفلسطيني؟

H0c: لا يوجد اثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى دلالة (0.05 (α≤ للذكاء الاصطناعي وابعاده (النظم الخبيرة، ونظم دعم القرارات ، ونظم مشاركة المعرفة) على تقييم الأداء للموظفين في القطاع العام الفلسطيني.

بالاستناد إلى اختبار ارتباط بيرسون (Pearson Correlation) في جدول (8) العلاقة الإحصائية بين تطبيق نظم الذكاء الاصطناعي المختلفة (النظم الخبيرة، نظم دعم القرارات، نظم مشاركة المعرفة، والمجال الكلي: الذكاء الاصطناعي بشكل عام) وبين تقييم الأداء للموظفين في المؤسسات.

تبين أن قيمة sig اقل من 0.05، وهي بذلك دالة إحصائيا، وان جميع قيم معامل ارتباط بيرسون في الجدول موجبة وكبيرة (تتراوح بين 0.624 و0.770)، هذا يعني أن هناك علاقة موجبة قوية وذات دلالة إحصائية بين تطبيق نظم الذكاء الاصطناعي المختلفة وتقييم الأداء للموظفين.

H0: لا توجد فروق ذو دلالة إحصائية عند مستوى (α ≤ 0.05) بين متوسطات تقديرات أفراد العينة حول متغيرات الدراسة في عدد من مؤسسات القطاع العام الفلسطيني تعزى للمتغيرات الديمغرافية لأفراد العينة (الجنس، المسمى الاداري، المؤهل العلمي، وعدد سنوات الخدمة) في القطاع العام الفلسطيني.

يستعرض الجدول رقم (9) العلاقة بين مجالي الذكاء الاصطناعي وتدبير الموارد البشرية وبين بعض المتغيرات الديموغرافية للمستجيبين. تم حساب المتوسطات لمجالي الدراسة حسب المتغيرات الديموغرافية المختلفة، إلى جانب مستوى الدلالة الإحصائية (Sig.) لتحديد مدى تأثير هذه المتغيرات.

حيث كانت النتائج كما يلي:

اسم المؤسسة:

عدم وجود فروق ذو دلالة إحصائية بين المؤسسات المختلفة في مجال الذكاء الاصطناعي (Sig. = 0.321) وتدبير الموارد البشرية (Sig. = 0.141). حيث ظهر أعلى متوسط في مجال الذكاء الاصطناعي من قبل وزارة الاتصالات والاقتصاد الرقمي (3.47)، يليه ديوان الموظفين العام (3.26). وفي مجال تدبير الموارد البشرية، أعلى متوسط يظهر أيضًا من قبل وزارة الاتصالات والاقتصاد الرقمي (3.46).

الجنس:

عدم وجود فروق ذو دلالة إحصائية في مجال الذكاء الاصطناعي (Sig. = 0.241).، فقد كان المتوسط أعلى بين الإناث (3.26) مقارنة بالذكور (3.14)، مع عدم وجود دلالة إحصائية

اما في مجال تدبير الموارد البشرية، فتوجد فروق ذو دلالة إحصائية بين الذكور والإناث (Sig. = 0.018)، حيث كان المتوسط أعلى لدى الإناث (3.22) مقارنة بالذكور (2.92).

الفئة العمرية:

عدم وجود فروق ذو دلالة إحصائية في مجال الذكاء الاصطناعي (Sig. = 0.351). حيث ظهر أعلى متوسط في الفئة العمرية من 25 إلى 35 سنة (3.35)، وأدنى متوسط في الفئة العمرية من 36 إلى 45 سنة (3.07).

بالمقابل تبين وجود فروق ذو دلالة إحصائية في مجال تدبير الموارد البشرية بين الفئات العمرية (Sig. = 0.039)، حيث حققت الفئة من 25 إلى 35 سنة أعلى متوسط، وكانت أعلى متوسط من كل من الفئة (36-45) والفئة أكثر من 45 سنة، كما هو مبين في جدول الاختبار البعدي “جدول 10”.

المؤهل العلمي:

يوجد فروق ذو دلالة إحصائية في مجال الذكاء الاصطناعي بين المستويات التعليمية المختلفة (Sig. = 0.003)، حيث كان متوسط لدى حاملي درجة البكالوريوس (3.32) أعلى من كل من حملة الدبلوم أو أقل (2.86)، وحملة الماجستير فأعلى (2.93). كما هو مبين في “جدول (11”).

كما يوجد فروق ذو دلالة إحصائية في مجال تدبير الموارد البشرية بين المستويات التعليمية المختلفة (Sig. = 0.012)، حيث كان متوسط لدى حاملي درجة البكالوريوس (.20) أعلى من كل من حملة الدبلوم أو أقل، وحملة الماجستير فأعلى. كما هو مبين في “جدول (11).

سنوات الخدمة:

لا توجد فروق ذو دلالة إحصائية في مجال الذكاء الاصطناعي وفقاً لسنوات الخدمة (Sig. = 0.120).

لا توجد فروق ذو دلالة إحصائية في مجال تدبير الموارد البشرية وفقاً لسنوات الخدمة (Sig. = 0.441).

المسمى الاداري:

لا توجد فروق ذو دلالة إحصائية بين المسميات الادارية في مجال الذكاء الاصطناعي (Sig. = 0.821).

لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية في مجال تدبير الموارد البشرية وفقاً للمسميات الادارية (Sig. = 0.833).

مناقشة النتائج:

بناء على تحليل البيانات اتضح أن مستوى تقديرات أفراد العينة لمجالي الذكاء الاصطناعي وتدبير الموارد البشرية كانت متوسطة، وتعزو الباحثة النتيجة قد يعود الى ان معظم افراد العينة غير مطلعين على أهمية الذكاء الاصطناعي وتقنيته وتطبيقاته في مجال الموارد البشرية.

كما واظهرت نتائج الدراسة الى وجود أثر ايجابي بين الذكاء الاصطناعي وابعاده وتدبير الموارد البشرية وابعاده في القطاع العام الفلسطيني عند مستوى دلالة (0.05 (α≤.، وتعزو الباحثة هذه النتيجة إلى السعي المستمر من القطاع العام الفلسطيني الى التميز والابداع من اجل البقاء والاستمرارية. وذلك لمواكبة التطور التقني والثورة الرقمية، وكذلك للاستفادة من مميزات التكنولوجيا الحديثة، حيث ان السرعة والدقة في انجاز المهام، واختصار الوقت، والجهد، والتكلفة.

واتفقت هذه النتيجة مع نتائج دراسة الصالح( (2022 وجود علاقة إيجابية بين تقنيات الذكاء الاصطناعي وفعالية ممارسات تدبير الموارد البشرية في مجالات الاستقطاب والاختيار، واتفقت مع دراسة Sithambaram & Tajudeen (2023) على وجود علاقة إيجابية في تطوير الموارد البشرية ورفع كفاءتها.

كما واظهرت النتائج على وجود أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى (0.05 (α≤ للذكاء الاصطناعي وابعاده (النظم الخبيرة، ونظم دعم القرارات، ونظم مشاركة المعرفة) على تدبير الموارد البشرية وابعاده (الاستقطاب والاختيار، تدريب الموارد البشرية، تقييم الأداء) في القطاع العام الفلسطيني. وتفسر الباحثة هذه النتيجة الا انه قد تكون ما تقدمه تقنيات الذكاء الاصطناعي من مزايا وفوائد تؤدي الى تسهيل عمل تدبير الموارد البشرية ، وتحدث تغيير إيجابي، واضافة ان الذكاء الاصطناعي يستخدم بشكل أساسي في الاستقطاب والاختيار والتدريب وتقييم الأداء واعداد التقارير والتحليلات وغيرها، واتفقت هذه النتيجة مع نتيجة دراسة الفيومي والخرابشة(2023) التي بينت على وجود اثر ذو دلالة إحصائية للذكاء الاصطناعي بأبعاده(النظم الخبيرة ، ونظم دعم القرارات، ونظم مشاركة المعرفة) في ممارسات الموارد البشرية بأبعادها(الاستقطاب، الاختيار، والتدريب، وتقييم الأداء).

كما واظهرت النتائج انه يوجد أثر ايجابي ذو دلالة إحصائية للذكاء الاصطناعي وابعاده (النظم الخبيرة، ونظم دعم القرارات، ونظم مشاركة المعرفة) على الاستقطاب والاختيار في القطاع العام الفلسطيني، ويعزو ذلك الى قد يعود الى القدرات التي تقدمها تقنيات الذكاء الاصطناعي على ممارسة الاستقطاب والاختيار من خلال فحص نماذج السير الذاتية والمراجعة الدقيقة لمهارات وكفاءة المتقدمين، واجراء المقابلات الشخصية عبر الزووم في بعض الحالات. وقد اتفقت هذه النتيجة مع نتيجة دراسة Singh & Shaurya (2021) بأن الذكاء الاصطناعي يعزز تكامل الموارد البشرية مع التقنيات الحديثة ويسهم في تحسين عمليات الموارد البشرية من حيث الكفاءة والدقة في الاختيار.

كما واشارت النتائج بوجود اثر ايجابي ذو دلالة إحصائية بين الذكاء الاصطناعي وابعاده (النظم الخبيرة، ونظم دعم القرارات، ونظم مشاركة المعرفة) على تدريب الموارد البشرية في القطاع العام الفلسطيني، و تشير الباحثة ذلك إلى أنه قد يعود الى تطبيق الذكاء الاصطناعي في التدريب يمكن أن يعزز من كفاءة وجودة التدريب ويوفر بيئة تدريبية أفضل ، حيث توفر هذه الأنظمة أدوات تعزز من قدرة الموظفين على التعلم والتطوير المستمرين، وتتيح لهم الوصول إلى المعرفة والخبرة المطلوبة بشكل أسرع وأكثر كفاءة ، واتفقت مع نتيجة دراسة براجي و اخرون ((2024 في أن الذكاء الاصطناعي يسهم في رفع أداء الموظفين وهو ما قد ينعكس إيجابًا على جودة وكفاءة التدريب المقدم للموظفين.

واشارت النتائج بوجود اثر ايجابي ذو دلالة إحصائية بين الذكاء الاصطناعي وابعاده (النظم الخبيرة، ونظم دعم القرارات، ونظم مشاركة المعرفة) وبين تقييم الأداء للموظفين في القطاع العام الفلسطيني ، ويعزو ذلك الى الاهتمام بعملية تقييم الأداء من خلال وضع معايير واضحة للأداء من اجل مقارنتها بالأداء الفعلي للموظف، ان تطبيق الذكاء الاصطناعي في تحسين دقة وفعالية تقييم الأداء، من خلال توفير أدوات وتحليلات تدعم قرارات التقييم، وتسهل عملية تقييم الأداء من خلال تحليل النتائج وحفظ البيانات واسترجاعها ومشاركتها على مدى واسع ، وتوفير الوقت والجهد والتكلفة. مما يسهم في تطوير الأداء الوظيفي وتحفيز الموظفين في القطاع العام، واتفقت هذه النتيجة مع نتيجة دراسة Singh & Shaurya (2021) والتي اظهرت الى وجود أثر إيجابي للذكاء الاصطناعي على تقييم أداء الموظفين من خلال توفير معايير وتحليلات متقدمة تساعد في التقييم العادل والدقيق للأداء.

أما فيما يتعلق بنتائج تحليل المتغيرات الديمغرافية، فقد أظهرت عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين المؤسسات المختلفة في مجالي الذكاء الاصطناعي وتدبير الموارد البشرية تعزى للمتغيرات الديمغرافية، حيث أوضحت النتائج عدم وجود فروق ذو دلالة إحصائية تُعزى لمتغير الجنس في مجال الذكاء الاصطناعي، بالمقابل وُجدت فروق ذو دلالة إحصائية في مجال تدبير الموارد البشرية يعزى لمتغير الجنس. كذلك لا يوجد فروق ذات دلالة إحصائية مرتبطة بمتغير العمر في مجال الذكاء الاصطناعي، بينما ظهرت فروق في مجال تدبير الموارد البشرية وفقًا لمتغير العمر.

كما كشفت النتائج عن وجود فروق ذات دلالة إحصائية في مجالي الذكاء الاصطناعي وتدبير الموارد البشرية تُعزى لمتغير المؤهل العلمي، في المقابل لم تُظهر النتائج فروقًا ذات دلالة إحصائية تبعًا لمتغيري سنوات الخدمة أو المسمى الإداري في كلا المجالين.

ترى الباحثة أن هذه النتيجة قد تعود إلى إدراك الموظفون لأثر تطبيقات الذكاء الاصطناعي في مجال تدبير الموارد البشرية، والى أهمية برنامج الذكاء الاصطناعي ورغبتهم في تطبيقه في المؤسسات الفلسطينية، فقد أظهرت النتائج أن تباين تقييمات المستجيبين لتأثير الذكاء الاصطناعي يرتبط بالخبرات العملية، والمستويات التعليمية؛ حيث يميل الموظفون ذوو الخبرة والمناصب الإدارية العليا إلى امتلاك تصورات أكثر إيجابية ووعيًا أوسع بفوائد وأبعاد الذكاء الاصطناعي.

ومن خلال النتائج يمكن الاستنتاج أن طبيعة المؤسسة، والجنس، والعمر تؤثر بدرجات متفاوتة على تصورات الموظفين تجاه الذكاء الاصطناعي وتدبير الموارد البشرية، وذلك قد يكون الى معرفة جميع الموظفين في تدبير الموارد البشرية الى أهمية ومزايا الذكاء الاصطناعي ولما له من أثر فعال في تحسين أداء الموظفين. في المقابل، ظهر المؤهل العلمي كعامل مؤثر بوضوح في تقييم الموظفين لهذين المجالين، بينما لم تُظهر متغيرات أخرى مثل سنوات الخدمة أو المسمى الإداري تأثيرًا يُذكر على هذه التقييمات.

وتتوافق هذه النتائج مع ما توصلت إليه بعض الدراسات السابقة، التي أكدت أن الخصائص الديمغرافية تسهم في تشكيل وجهات نظر الموظفين تجاه تقنيات الذكاء الاصطناعي واستخدامها في تدبير الموارد البشرية. واتفقت هذه النتيجة مع نتيجة دراسة التليدي( (2021 توصلت إلى أن العمر وسنوات الخدمة بعدم وجود أثر ذو دلالة احصائية على الموظفين بشأن تأثير الذكاء الاصطناعي على مستقبل الوظائف في وزارة العدل، واتفقت هذه النتيجة مع نتيجة دراسة العزام (2021) التي أظهرت عدم وجود فروق ذو دلالة إحصائية لمتغيرات (الجنس وعدد سنوات الخبرة) فيما اختلفت هذه النتيجة مع نتيجة العزام فيما يتعلق بالمؤهل العلمي.

التوصيات والمقترحات:

استنادًا إلى تقديرات المستجيبين، خلصت الباحثة إلى أن تطبيق تقنيات الذكاء الاصطناعي في مجال تدبير الموارد البشرية بالمؤسسات العامة الفلسطينية يمكن أن يحقق العديد من المزايا لكل من المؤسسة والموظف، ويسهم في مواكبة التطور العالمي الراهن، وعليه توصي الباحثة ما يلي:

اعتماد الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية مما يعزز فعالية الأداء ويضيف قيمة إيجابية في تحسين تدبير الموارد البشرية وتطويرها في بيئات العمل المختلفة.

تحسين فعالية ممارسات الموارد البشرية حيث يبدو أن أبعاد الذكاء الاصطناعي تعمل على تحسين عملية الاستقطاب والاختيار عبر توفير أدوات تقنية تدعم اتخاذ قرارات مستنيرة ودقيقة، مما يؤدي إلى رفع فعالية هذه العمليات.

دعم التدريب للذكاء الاصطناعي يمكن أن يعزز من كفاءة وجودة التدريب ويوفر بيئة تدريبية أفضل، حيث تناول دور الذكاء الاصطناعي في تحسين كفاءة الموارد البشرية، نجد أن تطبيق أبعاد الذكاء الاصطناعي يمكن أن يعزز من فعالية تدريب الموارد البشرية، حيث توفر هذه الأنظمة أدوات تعزز من قدرة الموظفين على التعلم والتطوير المستمرين، وتتيح لهم الوصول إلى المعرفة والخبرة المطلوبة بشكل أسرع وأكثر كفاءة.

العمل على تطبيق الذكاء الاصطناعي على ممارسة تقييم الأداء الذي يساعد في تحسين دقة وفعالية تقييم الأداء.

دعم الحكومة ونشر ثقافة الذكاء الاصطناعي في كافة مؤسسات الدولة.

اجراء دراسات مستقبلية تتناول أثر الذكاء الاصطناعي في متغيرات أخرى في القطاع العام الفلسطيني

المراجع

المراجع باللغة العربية:

إبراهيم، اسامة محمد عبد السلام، والهيف، عالية بنت مذكر هيف، (2024)،”مستقبل وظائف الموارد البشرية في ضوء تقنيات الذكاء الاصطناعي: دراسة استشرافية للمركز الوطني للوثائق والمحفوظات”، مجلة دراسات الوثائق،

ع 9.

أبو الروس، سامي،(2014)،” إدارة الموارد البشرية “، دار الفكر للنشر، بيروت.

أصرف، حامد جودت،(2019)،”استشراف مستقبل وظائف إدارة الموارد البشرية في ضوء تطبيق تقنيات الذكاء الاصطناعي: دراسة مطبقة على دائرة البلدية والتخطيط في إمارة عجمان الإمارات العربية المتحدة “، جرش للبحوث والدراسات، جامعة جرش، مجلد (21).

آلان بوليته ترجمة: فرغلي، على صبري، (1993) “الذكاء الاصطناعي واقعه ومستقبله”، الكويت سلسلة علم المعرفة.

بدر، مها ماهر، وابو جمعة، محمود حسين، (2022)،”أثر الذكاء الاصطناعي في فاعلية الاختيار والتعيين الإلكتروني في شركات التوظيف الأردنية “، مجلة جامعة عمان العربية للبحوث – سلسلة البحوث الإدارية، مج(7)، ع(2).

بصوص، أمل أحمد عبد ربه. (2023)،” أثر التدريب والتطوير في الموارد البشرية “، المجلة العربية للنشر العلمي، ع53.

براجي، صباح، و غلاب، زكرياء، و بن خديم، محمد ايمن،( (2024،” أثر الذكاء الاصطناعي على أداء الموارد البشرية في منظمات الأعمال دراسة حالة: مؤسسة البنك الخارجي – تبسة – “، مذكرة مقدمه لاستكمال متطلبات شهادة ماستر، قسم علوم التسيير، كلية العلوم الاقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير، جامعة الشهيد الشيخ العربي التبسي- تبسة.

برسولي، فوزية، وعبد الصمد، سميرة ،(2019)،”توظيف التكنولوجيا للارتقاء بجودة التعليم العالي: مدخل نظم التعلم الذكية”، ملفات الأبحاث في الاقتصاد والتسيير، 7(2.

برقاوي، وفاء برهان،) 2013(، “إدارة الموارد البشرية المفهوم والوظائف والاستراتيجيات”، (ط1) عمان، مؤسسة حمادة للدراسات الجامعية والنشر والتوزيع.

برنوطي، سعاد نايف،( 2001)،” إدارة الموارد البشرية”، دار زهران للنشر والتوزيع – عمان – الأردن.

بلحمو ، فاطمة وارزي فتحي، (2017)،” مساهمة الأنظمة الخبيرة في تحسين اتخاذ القرار في المؤسسات الجزائرية”، تلسمان، الجزائر.

بو خالد، نور خليل، (2020)،”أثر الذكاء الاصطناعي على التوظيف في الشركات عالية الثقافة في السوق الأردني”، ( رسالة ماجستير غير منشورة)، كلية الأعمال قسم إدارة الأعمال، جامعة الشرق الأوسط، الأردن.

بوراس، فايرة، (2018)،”إدارة الموارد البشرية وتخطيط المسار الوظيفي للكفاءات”، دار ومكتبة الحامد للنشر والتوزيع، الطبعة الأول، الأردن.

البياتي، مصطفى عماد محمد،(2022)،” حدود الذكاء الاصطناعي والمسؤولية الناشئة عنه على الصعيد الدولي”، مجلة القادسية للقانون والعلوم السياسية، جامعة الكوفة، كلية القانون، مج (13)، ع(2).

التليدي، مفلح جابر مسفر،(2021)،” أثر إدخال الذكاء الاصطناعي على مستقبل وظائف العاملين في القطاع الحكومي السعودي دراسة تطبيقية على وزارة العدل بمنطقة عسير “، مجلة العلوم الاقتصادية والإدارية والقانونية، المركز القومي للبحوث غزة، 5(1).

الجابري، زهرة محمد عمر والعيساوي، إسماعيل، (2020)،” الذكاء الاصطناعي ودوره في مشروع الجينوم البشري الإماراتي دراسة في ضوء الفقه الإسلامي مجلة الصراط”، جامعة بن يوسف بن خدة الجزائر، المجلد 22، العدد 1.

جبارة، سمية سعيد صديق، (2023)،” تقنيات الذكاء الاصطناعي ودورها في إدارة الموارد البشرية: دراسة حالة بنك الخرطوم 2023 “، مجلة القلزم العلمية، ع (36).

الخصاونة، زياد محمد فائق سعيد، والعون سالم سفاح، (2021)،” أثر ممارسات إدارة الموارد البشرية على جودة الحياة الوظيفية: دراسة حالة شركة توزيع الكهرباء الأردنية”، (رسالة ماجستير غير منشورة)، جامعة آل البيت، المفرق / الأردن.

خطاب، أمل محمد، (2021)،” استخدام تقنيات الذكاء الاصطناعي في غرف الأخبار: دراسة لاتجاهات التطوير وإشكاليات التحول في إطار التغيرات التكنولوجية”، المجلة العلمية لبحوث الصحافة، ع22، جامعة القاهرة – كلية الإعلام – قسم الصحافة.

الخفاف، مها، والعتيبي، غسان، (2019)،” نظم دعم القرارات والنظم الذكية”، عمان: دار الحامد للنشر والتوزيع.

خليفة، إيهاب، (2017)،” الذكاء الاصطناعي تأثيرات تزايد دور التقنيات الذكية في الحياة اليومية للبشر”، 9 (25)

الخوالدة، سري ياسر، (2020)،” دور النظم الخبيرة في العلاقة بين بطاقة الأداء المتوازن وتحسين القرارات المالية في الشركات الصناعية المساهمة العامة الأردنية”، رسالة ماجستير غير منشورة، كلية الاقتصاد والعلوم الإدارية، جامعة آل البيت، الأردن.

زويدي، لطيفة، وفضلاوي، عائشة، (2023)، “أثر ممارسات إدارة الموارد البشرية في تحقيق التميز المؤسسي”، أطروحة دكتوراه، جامعة أحمد دراية أدرار.

الشروقي، خليفة، (2018)، “تأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية على التميز المؤسسي في وزارة الداخلية بمملكة البحرين “، الاكاديمية الملكية للشرطة ومركز الاعلام الثقافي، البحرين.

صابر، عايدة فايز، و قزمال، هاني عاطف، ومسعود، عزة محمد سيد، واحمد، دعاء جمال، (2023)،”اثر الذكاء الاصطناعي في تحسين مستوى الأداء لإدارة الموارد البشرية بالتطبيق على القطاع الفندقي والسياحي”، مجلة كلية السياحة والفنادق، جامعة مدينة السادات، مج (7)، ع(2/3).

صادق، هاني نبيل محمد، (2022)،” إسهامات تطبيقات الذكاء الاصطناعي في تنمية الموارد البشرية بالجمعيات الأهلية من منظور طريقة تنظيم المجتمع”، مجلة الخدمة الاجتماعية، ع(73)، ج (1).

الصالح، غادة احمد، (2022)، “العلاقة بين استخدامات تقنيات الذكاء الاصطناعي وفعالية ممارسات إدارة الموارد البشرية (الاستقطاب والاختيار) في الشركات الصغيرة والمتوسطة”، مجلة جامعه العين للأعمال والقانون، ط(1)

صبري، نضال رشيد، (2003)،”القطاع العام ضمن الاقتصاد الفلسطيني”، مواطن، المؤسسة الفلسطينية لدراسة الديمقراطية، رام الله، فلسطين.

عبد النور، عادل عبد النور، (2005)،”مدخل إلى عالم الذكاء الاصطناعي “، المملكة العربية السعودية: مدينة الملك عبد العزيز للعلوم والتقنية.

عبوبي، فضيلة، بلعقون، زينب (2022)،” دور الذكاء الاصطناعي في نمذجة عينات التدقيق”، دراسة حالة بنك الفلاحة والتنمية الريفية BADR إدرار، رسالة لنيل شهادة الماستر الأكاديمي، شعبة العلوم المالية والمحاسبة بقسم علوم العلوم التجارية، كلية العلوم الاقتصادية والتجارية وعلوم التسيير، جامعة احمد دراية أدرار، الجمهورية الجزائرية الديموقراطية الشعبية

العبيد، ساره المحمود، (2020)،” إدارة الموارد البشرية في المؤسسات السورية ودورها في تعديل: العلاقة بين الابتكار والأداء: دراسة تطبيقية على الأفراد الذين يعملون في المؤسسات في تركيا والداخل السوري “، مجلة ريحان للنشر العلمي، مركز فكر للدراسات والتطوير، بحوث ومقالات.

العزام، نورة محمد عبد الله، (2021)،”دور الذكاء الاصطناعي في رفع كفاءة النظم الإدارية لإدارة الموارد البشرية بجامعة تبوك “، المجلة التربوية، العدد 84 الجزء 1، جامعة سوهاج،

عفيف، إبراهيم محمد مصطفى، والحوامدة حمزة محمد، (2023)،”أثر ممارسات إدارة الموارد البشرية على أداء الموظفين في دائرة الأراضي والمساحة في الأردن”، رسالة ماجستير غير منشورة جامعة جرش، جرش.

علي، غالية حسن سليمان، والحوامدة، ثروت محمد محمود، (2022)، “أثر ممارسات إدارة الموارد البشرية في إدارة الأزمات: دراسة حالة / فندق كمبينسكي عمان”، (رسالة ماجستير غير منشورة)، جامعة جرش، جرش.

الفيومي، أمجد محمد أحمد، والخرابشة، سامى عواد إسماعيل، (2023)،” دور الذكاء الاصطناعي في تنمية ممارسات الموارد البشرية دراسة ميدانية في البنوك الأردنية”، (رسالة ماجستير غير منشورة)، جامعة الاسراء الخاصة، عمان، الأردن.

القحطاني، غادة على سعد، (2023)،” واقع استخدام تطبيقات الذكاء الاصطناعي في عمادة الموارد البشرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية”، مجلة الجامعة الإسلامية للعلوم التربوية والاجتماعية، العدد الخامس.

قانون الخدمة المدنية المعدل رقم 4 لسنة 1998 والذي عدل بقانون رقم (4) لعام 2005.

القصراوي، غدير، (2016)،”دور إدارة الموارد البشرية في صنع القرارت في جامعات جنوب الضفة الغربية”، رسالة ماجستير، جامعة الخليل، فلسطين.

كامل، محمود، (2018)، “تطبيقات الثورة الصناعية الرابعة في منظمات الاعمال”، بيروت، دار القلم.

المجلس التشريعي الفلسطيني، (2000): قانون الجمعيات الخيرية والهيئات المحلية الفلسطيني رقم (1). رام الله. فلسطين.

محمود، عبد الرزاق مختار، (2020) ” تطبيقات الذكاء الاصطناعي: مدخل لتطوير التعليم في ظل تحديات جائحة فيروس كورونا 19 covid“، المحلة الدولية في البحوث في العلوم التربوية المجلد 3 العدد 4.

المسيعدين، عادل هاني إبراهيم، وبرهم، بلال يوسف، (2021)،” أثر ممارسات إدارة الموارد البشرية في تحقيق سلوك المواطنة التنظيمية: دراسة تطبيقية على سلطة منطقة العقبة الاقتصادية الخاصة”، مجلة جامعة عمان العربية للبحوث -سلسلة البحوث الإدارية، 6(1).

المطيري، عادل مجبل، (2019)،” الذكاء الاصطناعي مدخلا لتطوير صناعة القرار التعليمي في وزارة التربية بدولة الكويت”، مجلة البحث العلمي في التربية، ع، 20، ج، 11.

مقاتل، ليلى وحسني هنية، (2021) الذكاء الاصطناعي وتطبيقاته التربوية لتطوير العملية التعليمية، مجلة علوم الانسان والمجتمع جامعة محمد خيدر -بسكرة الجزائر، المجلد 10، العدد 4.

المقيطي، سجود أحمد محمود، (2021)،” واقع توظيف الذكاء الاصطناعي وعلاقته بجودة أداء الجامعات الأردنية من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس”، رسالة ماجيستير، جامعة الشرق الأوسط، الأردن.

النجار فايز جمعة، (2010)،”نظم المعلومات الإدارية – منظور إداري – “، دار حامد لمنشر والتوزيع ط 3، عمان.

ياسين، سعد، (2009)،” الإدارة الالكترونية وآفاق تطبيقاتها العربية”، الرياض: مركز البحوث للنشر والتوزيع.

المراجع الأجنبية:

Coakes, E.(ED). (2003). Knowledge Management: Current Issues and challenges. IGI Global.

Lumi, A. (2020). “The Impact of Digitalisation on Human Resources Development. Prizren Social Science Journal, 4(3) 39-46.

Meister, J. (2019),” Ten HR Trends In The Age Of Artificial Intelligence”, Forbes. Forbes Magazine,  at: www. forbes. com/sites/jeannemeister/2019/01/08/ten-hr-trends-in-the-age-ofartificial-intelligence.

O’ Brien,J. A,(2001). “Introduction to Information Systems, Essentials for the Internetworked Enterprise, 9/d., McGraw-Hill/ Irwin Inc.

Singh, A. & Shaurya, A. (2021), “Impact of Artificial Intelligence on HR practices in the UAE“. Humanities And Social Sciences Communications, 8(1), 1-9.

Sithambaram, R.A., & Tajudeen, F.P. (2023), “Impact of artificial intelligence in human resource management: a qualitative study in the Malaysian context”, Asia Pacific Journal of Human Resources, 67(2).

Tambe, P., Cappelli, P. and Yakubovich. V. (2019), “Artificial intelligence in human resources management: challenges and a path forward”, California Management Review, Vol. 61 No. 4, pp. 15-42

مواقع الكترونية:

تقرير الخدمة المدنية،(2012)، ديوان الموظفين العام:

(https://www.gpc.pna.ps/diwan/viewPublicNewsInfo.gpc?id=11877)

---