الأحكام القانونية للعمل المؤقت من خلال التعليق على حكم قضائي – الباحثة : وسيلة جلال

1 مارس, 2025

الأحكام القانونية للعمل المؤقت من خلال التعليق على حكم قضائي

The legal provisions for temporary work through the commentary on a judicial ruling

الباحثة : وسيلة جلال

باحثة بسلك الدكتوراه،الكلية المتعددة التخصصات، جامعة السلطان مولاي سليمان – بني ملال

Ouassila jellal

PhD researcher the multidisciplinary faculty, University Sultan Moulay Slimane – Beni Mellal

الملخص:

يتناول المقال موضوع علاقة الشغل المؤقتة ودور القضاء في حماية الأجراء المؤقتين من التعسف. يوضح أن قانون الشغل جاء لحماية الأجراء بعد قصور القانون المدني في تحقيق التوازن. ويركز على تحليل حكم قضائي صدر عن المحكمة الابتدائية بالدار البيضاء، حيث اعتبرت العلاقة بين الأجير والمشغل غير محددة المدة بعد استمراريتها لسنوات، مما استوجب التعويض عن الطرد التعسفي.

يؤكد المقال أهمية تكييف القضاء للعلاقات الشغلية ويبرز جوانب القوة والضعف في التعويضات المقررة، كما يسلط الضوء على الحاجة لتشريعات وآليات تحمي الأجراء المؤقتين من الاستغلال، مع تحقيق التوازن بين متطلبات السوق وحقوق الأجراء.

الكلمات المفتاحية: عقد الشغل – التشغيل المؤقت – الطرد التعسفي – الحماية القانونية – الأجراء المؤقتين.

Abstract:

The article discusses temporary employment relationships and the judiciary’s role in protecting temporary workers from abuse. It explains that labor law emerged to safeguard workers after civil law proved insufficient. It analyzes a court ruling by the Casablanca court of first instance, which classified a work relationship as indefinite-term due to its continuity, thus granting compensation for unfair dismissal.

The article highlights the importance of judicial classification of employment relationships, examining strengths and weaknesses in the compensation awarded. It underscores the need for regulations and mechanisms to protect temporary workers from exploitation while balancing market needs and workers rights.

keywords: employment contract – temporary employment – unjustified dismissal – legal protection – temporary workers.

مقدمة:

تعود بداية تنظيم علاقات الشغل في النظام القانوني إلى أحكام ومبادئ القانون المدني، حيث كان يعتمد على مبدأ “سلطان الإرادة” و “العقد شريعة المتعاقدين” كقواعد أساسية تحكم مختلف العلاقات القانونية، بما في ذلك علاقة الشغل، هذه المبادئ كانت تقتضي أن تكون العلاقة بين صاحب العمل والأجير خاضعة لإرادة الطرفين دون تدخل المشرع، إلا أن تطبيق هذين المبدأين أسفر عن أثار سلبية، خصوصا على الطبقة العاملة التي عانت من أوضاع اقتصادية واجتماعية قاسية، هذا الواقع دفع المشرعين إلى التدخل لإقرار قواعد قانونية آمرة تهدف إلى حماية العمال وتنظيم علاقات الشغل بعيدا عن الأحكام العامة للقانون المدني، وهوه ما أدى إلى ظهور ما يعرف اليوم بقانون الشغل .

يعد عقد الشغل من العقود المسماة التي تحظى بأهمية بالغة في البنية الاقتصادية، نظرا لارتباطه الوثيق بالعنصر البشري، وعلى الرغم من هذا الدور المحوري، فإن المشرع المغربي في مدونة الشغل لم يورد تعريفا دقيقا لعقد الشغل، بل اعتمد في ذلك على التعريف الوارد في الفصل 723 من قانون الالتزامات والعقود، حيث نص على ما يلي:

“إجازة الخدمة أو العمل عقد يلتزم بمقتضاه أحد طرفيه بأن يقدم للأمر خدماته الشخصية لأجل محدد أو من أجل أداء معين في نظير أجر يلزم هذا الأخير بدفعه له”.

وفي هذا السياق، انتقد الفقه هذا التعريف باعتباره غير كاف، لأنه أغفل أحد العناصر الأساسية لعقد الشغل، وهو عنصر علاقة التبعية، وقد تم تدارك هذا النقص في مدونة الشغل من خلال مقتضياتها، التي تناولت مختلف أشكال وصور عقد الشغل، وكذلك طرق إبرامه والعناصر التي تحدده، وبناء على ذلك، يمكن تعريف عقد الشغل بأنه عقد يتعهد بموجبه الأجير بالعمل لصالح المشغل، وتحت إشرافه ورقابته، مقابل أجر يلتزم المشغل بدفعه .

وعقد الشغل لا يأخذ شكلا واحدا، بل يمكن أن يكون إما عقدا محدد المدة أو غير محدد المدة أو عقدا مؤقتا، هذا الأخير الذي يطرح مجموعة من الإشكالات القانونية والواقعية، نظرا لنقص التشريعات المنظمة لهذا النوع من العقود ووجود ثغرات قانونية كثيرة، هذا القصور التشريعي دفع بالجهات القضائية إلى التدخل من أجل توفير حماية قانونية لهذه الفئة الهشة من الأجراء.

وفي هذا السياق، صدر حكم ابتدائي عن المحكمة الابتدائية بالدار البيضاء في الملف رقم 4323/2019 بتاريخ 08/01/2020 والذي جاء في محتوياته أن هناك أجير تقدم بمقال افتتاحي بواسطة نائبه بتاريخ 22/04/2019، والذي يعرض فيه كونه يشتغل لدى المدعى عليها منذ 14/01/2014 والتي عمدت إلى طرده بشكل تعسفي عن العمل بتاريخ 30/06/2017 ودون سبب مشروع، والتمس من المحكمة الحكم له بمجموعة من التعويضات والتي حددها في المقال الافتتاحي.

وأدرجت المحكمة الملف ضمن مجموعة من الجلسات ولما اعتبرت المحكمة القضية جاهزة للحكم تم حجزها للمداولة لجلسة 08/01/2020. وقضت المحكمة بقبول الدعوى من حيث الشكل باستثناء الطلب المتعلق بفقدان الشغل، أما من حيث الموضوع فقضت بإخراج المدخلة شركة “G” من الدعوى ، والحكم على المدعى عليها شركة “R” في شخص ممثلها القانوني بأداء تعويضات لفائدة المدعي قدرها 28.901 درهم كتعويض عن الفصل وعن مهلة الإخطار وكتعويض عن الضرر ومبلغ 6404 درهم عن أجرة الشهرين أبريل وماي سنة 2019، مع تمكين المدعي من شهادة العمل وبشمل تعويض عن الأجرة وتحميل الطرفين الصائر حسب النسبة المحكوم بها مع جعل نسبة المدعي في إطار المساعدة القضائية وبرفض باقي الطلبات.

وعليه، وبعد تقديم هذا الحكم بشكل ملخص، يظهر لنا أنه يثير مجموعة من الإشكالات الجوهرية، والتي تتمحور حول دور القضاء في حماية أجراء مقاولات التشغيل المؤقت، خصوصا في حالات الطرد التعسفي أو إنهاء العلاقة الشغلية بطرق غير قانونية؟ فهل تعتبر هذه الحماية القضائية حماية مطلقة وشاملة؟ أم أنها لا تتجاوز كونها حماية نسبية تخضع لظروف وملابسات كل حالة على حدة؟ وللإحاطة الشاملة بهذا الموضوع، وبالإشكالات الفرعية التي يطرحها، فإننا سنقوم من خلال هذا التعليق على الحكم المعروض بين أيدينا بتوضيح هذه الإشكالات واستعراض كيفية تعامل القضاء معها، وسيتضح لنا ذلك من خلال تحليل نقاط القوة والضعف في هذا الحكم، وسنتبع في سبيل ذلك التصميم التالي:

أولا: تكييف المحكمة للعلاقة الشغلية

ثانيا: التعويض المحدد من قبل المحكمة

أولا: تكييف المحكمة للعلاقة الشغلية

من الحقائق المؤكدة التي لا يختلف حولها أن القانون وجد ليطبق على أرض الواقع، ويتوقف نجاح هذا التطبيق على عملية أساسية وهي التكييف، فالتكييف يسمح للقاضي بالتحقق من مدى مطابقة واقعة محددة مع نص قانوني محدد، ومن تم تبرز أهمية التكييف باعتباره خطوة أولية وحاسمة في إصدار القرارات والأحكام القضائية المناسبة.

وفي هذا الحكم الذي بين أيدينا عمدت المحكمة في البداية إلى محاولة تكييف علاقة الشغل وتحديد أي شكل من أشكال عقد الشغل يندرج ضمن دائرتها حتى تحدد الأحكام والضوابط التي ستطبق عليه وهذه المسألة التي ذهبت إليها المحكمة تعد غاية في الصواب لأنه بدون تكييف سيجعل الحكم معرضا للنقد منذ البداية ولكن حتى إن قامت بعملية التكييف فإلى أي حد يمكن اعتبار هذا التكييف صحيحا وينطبق على هذه النازلة؟

لا بد من الإشارة في البداية إلى أن المحكمة كيفت العلاقة على أنها بدأت كعلاقة شغل مؤقتة واعتبرت الأجير على أنه أجير مؤقت، لكنها تحولت إلى عقد غير محدد المدة بمجرد استمرار الأجير في العمل لمدة ثلاث سنوات متتالية، وذلك استنادا إلى مدة الشغل الفعلية، على كون الأجير كان يشتغل لدى المدعى عليها منذ 14/01/2014 إلى غاية 30/06/2017.

مما جعل المحكمة تأخذ بمدة العمل استنادا إلى العقد الموقع بين المدعي والمدعى عليها، حيث ثبت أن العقد المبرم بين المدعي والمدعى عليها لا يتضمن مدة نهاية محددة. وبناء على ذلك، اعتبرت المحكمة أن العلاقة الشغلية تحولت إلى عقد غير محدد المدة، دون الحاجة إلى تطبيق مقتضيات المواد 475 وما يليها من مدونة الشغل، وإنما تنطبق عليها أحكام المواد 16 و17 من نفس المدونة، وهذا ما استقر عليه العمل القضائي في العديد من القرارات.

وفي سياق الحكم القضائي، تعتبر شهادة التصريح بالأجور لدى الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي المدلى بها من طرف المدعي وسيلة تثبت المدة الفعلية التي اشتغل فيها الأجير، وهو الثابت كذلك من ورقة الأداء الخاصة بشهر يونيو 2014، مما يفيد مع ذلك كون بداية العلاقة الشغلية بين الطرفين كانت بالفعل في 14 يناير من سنة 2014.

وترتيبا على ما ذكر في الحكم الذي بين أيدينا، فإن ما أثارته المدعى عليها بخصوص طبيعة عقد الشغل وكذا إدخال المدخلة في الدعوى غير مؤسس قانونا وواقعا، على اعتبار أن المدعي لم يشتغل لدى المدخلة في الدعوى إلا بعد انتهاء العلاقة بينه وبين المدعى عليها والتي لم تنجح في تبرير إنهاء العلاقة الشغلية مع المدعي، وبالتبعية لذلك تكون المدعى عليها هي التي أنهت عقد العمل غير المحدد المدة، ويكون بذلك المدعي قد فصل بشكل تعسفي وبدون مبرر.

وبالتالي، فإن تبني فكرة الاستمرارية في العمل دون وضع مدة مخصصة لانتهاء العقد، وشهادة التصريح بالأجور لدى الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي، إلى جانب الأوراق الخاصة بأداء الأجور، تعتبر كلها عوامل رئيسية لتكييف العلاقة الشغلية. وبالتالي، من خلال ما ذهبت إليه المحكمة في تكييف العلاقة الشغلية تكون قد أحسنت التكييف.

ثانيا: التعويض المحدد من قبل المحكمة

يعد التعويض من أهم المقتضيات التي جاءت بها مدونة الشغل، حيث يسعى من خلاله المشرع المغربي إلى حماية الطرف الأضعف في علاقة الشغل، وهو الأجير، وضمان حقوقه المستحقة وحمايتها من تعسف المشغلين. وبالرجوع إلى الحكم موضوع التعليق، نجد أن المحكمة أصدرت قرارا بتعويض لصالح الأجير، إلا أن الإشكالية تكمن في مدى كفاية التعويض: هل كان التعويض المقرر شاملاً ويغطي كافة الأضرار، أم أنه أغفل بعض الجوانب التي كان يجب النظر فيها؟

وعليه، فإن المحكمة لما اعتبرت الأجير هو أجيرا قارا، ولا يرقى إلى أن يكون مؤقتا، وذلك استنادا على ما توفر لديها من قرائن، وبناء على ذلك فلقد أقرت على أنه لا يوجد ما يبرر أن يكون الفصل تعسفيا وبالتالي يبقى محق في التعويضات المسطرة في مقاله والمتعلقة بهذا الخصوص، باستثناء طلب فقدان الشغل.

وبما أن المدعي يدخل ضمن صنف باقي المستخدمين وأنه قضى في العمل أربع سنوات، فإن المحكمة قررت تعويضه عن آجال الإخطار الذي لم تحترمه المدعى عليها وذلك بمبلغ قدره 3203 درهم، معتمدة في ذلك على أحكام المادة 43 من مدونة الشغل والمرسوم رقم 469-04-2 الصادر بتاريخ 29/12/2004.

وبهذا تكون المحكمة لما قررت للأجير التعويض عن مهلة الإخطار يكون حكمها صحيحا في هذه النقطة. وبما أن الأجير في إطار عمله تجاوز المدة المحددة قانونا فهو يستحق التعويضات الأخرى، وذلك طبقا للمادة 52 من مدونة الشغل.

وفي هذا السياق، قررت المحكمة التعويض المستحق للأجير عن الفصل التعسفي الذي تعرض له في مبلغ قدره 6480 درهم، وذلك عملا بمقتضيات المادة 52 من مدونة الشغل، نظرا لكونه مرتبط بعقد شغل غير محدد المدة مع المدعى عليها.

كما قررت المحكمة التعويض المستحق عن الضرر في مبلغ قدره 19218 درهم، حيث أنه طبقا للمادة 41 من المدونة يحق للطرف المتضرر في حالة إنهاء الطرف الآخر للعقد تعسفيا مطالبته بالتعويض عن الضرر يعادل أجر شهر ونصف عن كل سنة عمل أو جزء من السنة.

وحيث أن الأجير يستحق التعويض عن العطلة السنوية المؤدى عنها وذلك طبقا لأحكام المواد 231 وما يليها من مدونة الشغل وذلك على أساس أجرة يوم ونصف عن كل شهر عمل، مع إضافة يوم ونصف عن كل خمسة سنوات قضاها الأجير في خدمة مشغله، ذلك أنه برجوع المحكمة إلى أورق الأداء يتبين لها أن المدعي كان يستفيد من تعويض عن العطلة السنوية مما يكون الطلب بشأنها غير مبرر ويتعين رفضه.

كما منحت المحكمة المدعي أجرة شهري أبريل وماي من سنة 2019، اعتبارا على أن الأجير نازع في ورقتي أداء الأجرة عن تلك الشهرين، وكذا أن الملف خال مما يفيد توصه بأجرته، سيما وأن المدعى عليها هي المكلفة بمسك سجلات الأجور لمستخدميها، لذلك أقرت له المحكمة تعويضا بمبلغ 6404 درهم.

أما فيما يخص باقي التعويضات كالأقدمية، وحيث أن التعويض عن الأقدمية يستحق بعد قضاء الأجير سنتين من العمل وذلك إعمالا بمقتضيات المادة 350 من مدونة الشغل، وحيث إنه بالنظر إلى أوراق الأداء يتبين أن المدعي كان يستفيد من تعويض عن الأقدمية مما يكون الطلب بشأنها غير مبرر ويتعين رفضه.

هذا وفيما يتعلق بشهادة العمل، تم الحكم على المدعى عليها بتسليم المدعي شهادة عمل وذلك عملا بمقتضيات المادة 72 من المدونة، والتي تلزم المشغل بأن يسلم الأجير شهادة العمل عند انتهاء عقد الشغل، وأن تتضمن جميع البيانات، ولا مجال للحكم للمدعي بتعويض عنها لعدم وجود الامتناع خاصة أن شهادة العمل تطلب ولا تحمل.

وبالتالي، تم تمكين المدعي من شهادة العمل وبشمل تعويض عن الأجرة وشهادة العمل بالنفاذ المعجل. ويبقى لنا أن نشير فقط إلى ما ذهبت إليه المحكمة في تحميل الطرفين الصائر مع استخلاص نصيب المدعي في إطار المساعدة القضائية وبرفض باقي الطلبات، وهنا يثار الإشكال الم يكن بالأحرى على المحكمة أن تحمل الصائر للمشغل فقط مسايرة للطابع الحمائي الذي جاءت به مدونة الشغل لفائدة الأجير.

خاتمة :

وخلاصة القول، إن الحكم الذي بين أيدينا يتناول موضوعاً بالغ الأهمية يتعلق بالأجراء المؤقتين، الذين أصبحوا يشكلون شريحة كبيرة ومؤثرة داخل سوق العمل بالمملكة. ونظرا لأن هؤلاء الأجراء غالبا ما يكونون في وضعية هشة أكثر من نظرائهم الدائمين، فإنهم أكثر عرضة للتعسف والابتزاز من قبل بعض أرباب العمل، وهذا يتطلب تدخلا عاجلا وفعالا من الجهات القضائية والتشريعية لتعزيز الحماية القانونية لهذه الفئة.

ومن هذا المنطلق، يجب أن تشمل هذه الحماية ليس فقط ضمان حقوقهم الأساسية مثل الأجر والتعويض عند الفصل التعسفي، ولكن أيضا مراعاة ظروف العمل التي يشتغلون فيها والمدة الزمنية التي يقضونها في الوظائف المؤقتة، فالأجير المؤقت لا ينبغي أن يصبح ضحية لوضعه الهش أو لاستغلال أرباب العمل لنظام التشغيل المؤقت بهدف تقليص التزاماتهم تجاه الأجراء.

لذا، يتعين وضع آليات فعالة تضمن تحقيق التوازن بين حاجة السوق إلى العمل المؤقت وحماية حقوق هؤلاء الأجراء، وهذه الحماية يجب أن تراعي، إلى جانب الشروط القانونية والموضوعية، واقع العمل الذي يمارسونه لضمان عدم وقوعهم ضحية للعقود المؤقتة المفرطة التي قد تتركهم بلا استقرار مهني واجتماعي.