في الواجهةمقالات قانونية

La rupture du contrat de travail : démission légitime et démission déguisée

 

 

Introduction générale

La résiliation du contrat de travail peut être le résultat, non seulement de la volonté unilatérale de l’employeur, mais aussi du salarié, dans ce cas on est plus devant le licenciement mais plus-tôt la démission.

Le terme démission est tiré du latin « demissio » et du verbe « demittere » qui signifie faire descendre ou abaisser.[1]

On peut définir la démission comme étant « l’acte unilatéral par lequel le salarié décide librement, de mettre fin au C.D.I. qui le lie à son employeur»[2].

En tant qu’un acte unilatéral, la démission représente l’exemple type de la résiliation du contrat du travail de la part du salarié. La démission représente également un droit reconnu au salarié que l’employeur l’accepte ou ne l’accepte pas.[3]

Il est important de signaler que le régime juridique de la démission répond à deux préoccupations qui peuvent apparaitre contradictoires. En effet, d’une part, la démission exprime le principe de la liberté offert au salarié de résilier le contrat de travail. Il est donc tout à fait légitime de permettre au salarié de mettre un terme au lien de subordination, lorsque ce dernier devient insupportable.[4]

D’autre part, l’on peut dire que les règles juridiques entourent la démission traduisent le souci du législateur et même du juge de protéger le salarié contre toute décision de révocation de la part de l’employeur masquée par  une démission qui priverait le salarié de toute indemnité et qui libérerait l’employeur de toute obligation[5].

On note cependant que, sur le plan légal, il n’existe pas de définition de la démission. De plus, les dispositions règlementant son exercice sont très limitées. Il faut dire que le législateur s’est contenté de réglementer la rupture initiée par l’employeur, sans accorder un grand intérêt à la réglementation de la démission, aussi bien au niveau du fond que da la forme[6].

En effet, alors que le juge est obligé de contrôler le respect des procédures légales relatives au licenciement du personnel, il se trouvé désarmé lorsqu’il est confronté à des litiges relatifs à la démission, et dans la majorité des cas, il fait jouer les principes généraux du droit. C’est donc à la lumière du peu des dispositions légales mais surtout suivant les décisions jurisprudentielles, que l’on traitera de la démission.

On se penchera d’abord sur la démission réputée régulière (Partie I), avant de tenter de déterminer les conteurs de la démission dite abusive (Partie II).

 

Partie I : La démission légitime du travail

Démissionner, c’est avant tout prendre la liberté de résilier son contrat de travail à durée indéterminée sans avoir à justifier de sa décision. Mais pour qu’elle soit valable et qu’elle puisse produire ces effets (B) elle doit respecter certaines conditions (A).

A.   Définition et caractère de la démission  régulière

La démission légitime ou régulière est celle qui n’est pas donnée de manière intempestive, qui est donnée avec bonne fois et dans le respect du délai de préavis légal. Elle peut être soit explicite c’est-à-dire exprimée par le salarié de manière franche et sans équivoque[7], soit d’une manière implicite qui suppose que le salarié n’ait exprimé, ni par écrit, ni par verbalement, sa volonté de démissionner.[8] C’est un acte grave et lourd de conséquences pour le salarié : elle le privera de toute indemnisation de la part de l’employeur.[9]

Compte tenu de ces conséquences pour le salarié, et de la situation de subordination juridique qui existe à l’égard de l’employeur, les tribunaux exigent que la décision du salarié de démissionner  résulte d’une volonté claire et non équivoque de rompre son contrat de travail (1) et que cette volonté ne soit ni altérée ni contrainte (2).

1.      Une volonté claire et non-équivoque

La volonté du salarié de démissionner ne doit laisser pas place à aucune ambiguïté et ne peut se présumer. Ainsi, des absences prolongées, un abandon du poste, un retour tardif de congés payés ou encore le refus d’une mutation, ne permettre pas de considérer, à eux seuls, que le salarié a voulu démissionner, même si le contrat de travail ou la convention collective comporte des clauses en ce sens.[10]

2-      Non altérée

Le salarié doit être dans un état « normal » lorsqu’il décide de démissionner. Une démission donnée sous le coup de colère ou d’une émotion pourra conduire les juges à prononcer son annulation. Il est de même d’une démission exprimée de façon précipitée suite à des reproches de l’employeur ou à un énervement ou de la démission donnée par le salarié souffrant d’une dépression ou d’une fatigue physique ou psychique susceptible de troubler son discernement.[11]

 B- Les conséquences de la démission

Avant que le contrat de travail ne cesse complètement de produire ses effets, le salarié doit respecter un préavis.

1-    Le préavis

La loi prévoit que le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté du salarié au moyen d’une démission portant la signature légalisée par l’autorité compétente[12], une copie de la lettre de démission est adressée à l’agent chargé de l’inspection du travail[13].  Cependant, le démissionnaire doit respecter un délai de préavis, sauf en cas de faute grave de l’autre partie[14], fixé par le décret n° 2-04-469 du 29 décembre 2004 suivant la catégorie professionnelle du salarié et son ancienneté de la manière suivante :

– moins d’un an d’ancienneté : un mois de préavis pour les cadres et assimilés, et huit jours pour les employés et les ouvriers.

– entre un an à cinq ans d’ancienneté : deux mois de préavis pour les cadres et assimilés et un mois pour les employés et les ouvriers

– plus de cinq ans d’ancienneté : trois mois de préavis pour les cadres et assimilés et deux mois pour les employés et les ouvriers.

La durée du préavis peut également être prévue par le contrat de travail, les conventions  collectives, le règlement intérieur, l’usage. Elle ne peut être inférieure à 8 jours, et toute clause fixant un délai de préavis inférieur est nulle[15].

Le code du travail n’oblige pas l’employeur à répondre à la lettre de démission. Mais au cours de la durée de préavis, le salarié doit rester à la disposition de son employeur. Autrement dit, pendant la période de préavis, les parties doivent continuer à exécuter les obligations nées du contrat de travail. Ainsi, l’employeur doit rémunérer normalement le salarié qui doit se mettre à sa disposition et effectuer son travail.  Pour des questions de preuves, la lettre de démission doit être remise en main propre contre décharge ou une lettre recommandée avec accusé de réception. Le délai de préavis commence à courir le lendemain de la notification de la décision de démission[16].  En pratique, l’employeur peut dispenser le salarié démissionnaire d’effectuer le préavis ou n’en effectuer qu’une partie par accord amiable entre eux. Ainsi, l’employeur doit remettre des documents au salarié tels que le certificat du travail et le solde de tout compte signé par le démissionnaire.[17]

De plus l’article 48 du code de travail précise qu’en vue de la recherche d’un autre emploi, le salarié bénéficie, pendant le délai de préavis, de permissions d’absence rémunérées comme temps de travail effectif, quel que soit le mode de rémunération[18].

Afin de rechercher un autre emploi, le salarié bénéficie, pendant le délai de préavis, de permissions d’absence rémunérées comme temps de travail effectif. Ces permissions d’absence sont accordées à raison de 2 heures par jour sans qu’elles puissent excéder 8 heures dans une même semaine ou 30 heures dans une période de 30 jours consécutifs (article 49 du code de travail).

2-    Les indemnités versées au salarié

Le salarié démissionnaire n’a droit à aucune indemnité spécifique sauf requalification de sa démission. Il doit simplement percevoir, en principe avec son dernier salaire, une indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux congés non pris, une indemnité compensatrice de préavis[19] si son employeur décide de le dispenser d’effectuer son préavis, et le cas échéant, les compléments du salaire qui lui restent dus en vertu des dispositions contractuelles ou conventionnelles[20].

L’employeur peut également être tenu au versement :

– de la contrepartie pécuniaire à la clause de non concurrence ;

– des droits éventuels du salarié au titre de la participation et de l’intéressement.

 

Partie II : La démission forcée : (licenciement déguisé du travail)

Pour que la démission soit valable, il faut que la rupture du contrat de travail soit l’initiative du salarié. Elle ne se présume pas [21]; elle doit refléter ou manifester une volonté claire et non équivoque de démissionner, et sans intervention de l’employeur, dans le cas contraire elle est considérée comme démission abusive (A) qui ouvre droit à des dommages et intérêts (B).

A-  Définition et caractère

La démission irrégulière ou abusive se rencontre dans «  le cas du salarié qui démissionne dans des moments particulières sachant pertinemment qu’il est difficile de le remplacer aisément et que, par conséquent, son départ causerait un grand préjudice à son employeur. Dans ce cas, ce dernier peut demander des dommages et intérêt pour résiliation abusive du contrat de travail ».[22]

En définitive, de même qu’un employeur est condamné à un dédommagement s’il est reconnu être l’auteur d’un licenciement abusif, le salarié, à son tour, encourt une condamnation à des dommages et intérêt si sa démission est jugée abusive.[23] En d’autres termes, si vous êtes poussé à la démission par votre employeur, cela pourra être considéré comme une prise d’acte  de votre part. Il existe deux cas de figure en matière de démission forcée ;

1-    Comportement prohibé de l’employeur  vis-à-vis de son salarié

Dans ce cas l’employeur fait pression sur le salarié pour qu’il démissionne telle que la mise au placard, la dégradation des conditions du travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, les agressions verbales, etc. Si tel est le cas, le salarié doit le mentionner. A cet égard, dans l’un de ces arrêts  la Cour suprême française  à estimer que « la contrainte suppose des faits matériels de nature à provoquer des souffrances physiques ou psychologiques ou constituent une menace d’un danger et que ces faits soient la cause de la démission ».[24]

Si la contrainte est établie, la qualification de démission se transformera en licenciement abusif car la volonté du salarié est viciée par la contrainte et la pression[25], dans le cas contraire un arrêt de  la Cour suprême marocaine a décidé que «le démissionnaire n’a pas apporté la preuve que la démission résulte d’une souffrance physique ou  contrainte morale de l’employeur, obligeant le salarié de démissionner».[26]

2-    La concession du salarié suite à la pression

En cas de manquements graves de l’employeur à ses obligations, le salarié a la possibilité de rompre le contrat qui les lie. Il invoquera alors non pas une possibilité de rompre le contrat qui les lie, mais une “prise d’acte” de la rupture du contrat de travail. Quels peuvent être des manquements suffisants pour fonder une prise d’acte ? Le non-paiement du salaire, le refus d’accorder les repos règlementaires, des conditions de travail contraires aux règles élémentaires de sécurité ou d’hygiène, la non prise en compte des recommandations du médecin du travail relatives à une inaptitude, ou encore un conflit imputé à l’employeur ayant des conséquences physiques et psychologiques avérées pour le salarié.[27]

B-   Conséquences de la  démission déguisée

 

La démission et plus généralement, toute rupture  d’un C.D.I. à l’initiative du salarié, ouvre droit, si elle est abusive, à des dommages et intérêts, l’article 59 du droit de travail marocain dispose que « Le salarié bénéficie, en cas de licenciement abusif, de versement de dommage intérêts et de l’indemnité de préavis prévus respectivement aux articles 41[28] et 51[29] ci-dessus.  Il bénéficie également de l’indemnité de perte d’emploi. 

 

 

Conclusion

En conclusion, si la démission est un mode de rupture du contrat de travail très souple, on notera qu’elle prive celui qui démissionne du droit à indemnisation par le Pôle Emploi ainsi que de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. C’est la raison pour laquelle elle n’est véritablement intéressante que lorsque le salarié a déjà retrouvé un emploi.

                        Bibliographie

Ouvrages généraux :

  • DAMI Karima, Le contrat de travail en droit marocain : réalités et perspectives, Atelier National de reproduction des thèses, Maroc, 2005.
  • Ministère du travail, de l’emploi et de la santé, Les ruptures du contrat de travail ; guide pratique, Transparences, 2eme édition, France, 2011.

Articles :

 

Webographie :

 

مراجع عامة˸

  • زكرياء جامع العماري، المنازعات الاجتماعية : دراسات وأبحاث في ضوء مدونة الشغل والقوانين المنظمة لحوادث الشغل والأمراض المهنية والضمان الاجتماعي، الجزء الأول، مطبعة المعارف الجديدة، الرباط، 2017.

مقالات

  • فاطمة حداد، “انهاء عقد الشغل عن طريق الاستقالة “، المجلة المغربية للإدارة المحلية و التنمية، عدد 97، الرباط، 2011

 

 

 

 

 

 

 

Table des matières

Introduction générale. 2

Partie I : La démission légitime du travail 4

  1. A. Définition et caractère de la démission régulière. 4
  2. Une volonté claire et non-équivoque. 4

2-    Non altérée. 4

B– Les conséquences de la démission. 5

1-    Le préavis. 5

2-    Les indemnités versées au salarié. 6

Partie II : La démission forcée : (licenciement déguisé du travail) 7

A-       Définition et caractère. 7

1-    Comportement prohibé de l’employeur  vis-à-vis de son salarié. 7

2-    La concession du salarié suite à la pression. 8

B-       Conséquences de la  démission déguisée. 8

Conclusion. 9

Bibliographie. 10

 

[1] Karima DAMI, Le contrat de travail en droit marocain : réalités et perspectives, Atelier National de reproduction des thèses, Maroc, 2005, p. 330.

[2] France. Ministère du travail, de l’emploi et de la santé, Les ruptures du contrat de travail ; guide pratique, Transparences, 2eme  édition, France, 2011, p.90.

[3] Karima DAMI, Le contrat de travail en droit marocain : réalités et perspectives, op.cit., p.331.

[4] Ibid.,

[5] Ibid.,

[6]  فاطمة حداد، “انهاء عقد الشغل عن طريق الاستقالة “، المجلة المغربية للإدارة المحلية و التنمية، عدد 97، الرباط، 2011، ص 189.

[7]  زكرياء جامع العماري، المنازعات الاجتماعية : دراسات وأبحاث في ضوء مدونة الشغل والقوانين المنظمة لحوادث الشغل والأمراض المهنية والضمان الاجتماعي، الجزء الأول، مطبعة المعارف الجديدة، الرباط، 2017، ص105.

[8] Karima DAMI, Le contrat de travail en droit marocain : réalités et perspectives, op.cit., p.334.

[9] Disponible en linge sur : https://www.entreprendre.ma/La-Demission-selon-le-Code-du-Travail-Marocain_a3857.html (consulter le 24-03-2018).

[10] France. Ministère du travail, de l’emploi et de la santé, Les ruptures du contrat de travail ; guide pratique,  op.cit., p.89.

[11] France. Ministère du travail, de l’emploi et de la santé, Les ruptures du contrat de travail ; guide pratiqueop.cit., p.89.

[12] Voir l’art. 34 du code de travail Marocain.

[13] Voir l’art. 64 du code de travail Marocain.

[14] Selon l’art. 43 « […] L’employeur et le salarié sont dispensés du respect du délai de préavis en cas de force majeure ».

[15] Voir l’art. 43 du code de travail Marocain.

[16] Voir l’art. 44 du code de travail Marocain.

[17] Disponible en ligne sur : http://juristconseil.blogspot.com/2012/02/demission.html (consulter le 05-04-2018).

[18] Pour éviter tout éventuel problème, les absences doivent être fixées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié et, le cas échéant, alternativement au gré, une fois du salarié, une autre de l’employeur

[19] Lorsque le contrat de travail à durée indéterminée est rompu sans préavis, la partie responsable (l’employeur ou le salarié) est obligée de verser à l’autre partie une indemnité de préavis, sauf en cas de faute grave. L’indemnité de préavis est égale à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il était demeuré à son poste pendant le délai de préavis.

[20] France. Ministère du travail, de l’emploi et de la santé, Les ruptures du contrat de travail ; guide pratique,  op.cit., p.91.

[21]  زكرياء جامع العماري، المنازعات الاجتماعية : دراسات وأبحاث في ضوء مدونة الشغل والقوانين المنظمة لحوادث الشغل والأمراض المهنية والضمان الاجتماعي، مرجع سابق،

[22] A.LAKSIWAR, exposé dans le cadre du cycle technique de gestion du personnel, Institue des Relations Humaines, Karima DAMI (sous-direction), Le contrat de travail en droit marocain : réalités et perspectives, op.cit., p.335.

[23] Karima DAMI, Le contrat de travail en droit marocain : réalités et perspectives, op.cit., p.335.

[24] Arr. C. Sup. Chb. Soc. du 23 février 1987.

[25] Cf. T.P.I. Casablanca, jugement n°1123 du 10/06/1982, revue marocaine de droit, n°2, 1986, p.120.

[26]  Arrêt n°103 du 23/02/1987, Revue marocaine de droit, n°14 septembre-octobre 1987.

[27] Disponible en ligne sur : https://www.cadremploi.fr/editorial/conseils/droit-du-travail/detail/article/la-demission-contrainte-forcee-et-la-requalification-en-licenciement.html (consulter le 23-03-2018).

[28] L’article 41 du code de travail marocain dispose que « En cas de rupture abusive du contrat de travail par l’une des parties, la partie lésée a le droit de demander des dommages- intérêts.            Les parties ne peuvent renoncer à l’avance au droit éventuel de demander des dommages-intérêts résultant de la rupture du contrat qu’elle soit abusive ou non.  Le salarié licencié pour un motif qu’il juge abusif peut avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire prévue au 4e alinéa de l’article 532 ci-dessous aux fins de réintégrer son poste ou d’obtenir des dommages-intérêts.           

En cas de versement de dommages-intérêts, le récépissé de remise du montant est signé par le salarié et l’employeur ou son représentant, les signatures dûment légalisées par l’autorité compétente. Il est égaIement contresigné par l’agent chargé de l’inspection du travail.  L’accord obtenu dans le cadre de la conciliation préliminaire est réputé définitif et non susceptible de recours devant les tribunaux. 

  A défaut d’accord intervenu au moyen de la conciliation l préliminaire, le salarié est en droit de saisir le tribunal compétent  qui peut statuer, dans le cas d’un licenciement abusif du salarié, soit par la réintégration du salarié dans son poste ou par des dommages-intérêts dont le montant est fixé sur la base du salaire d’un mois et demi par année ou fraction d’année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois. »

[29] L’article 51 du code de travail marocain dispose que « Toute rupture sans préavis du contrat de travail à durée indéterminée ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte, tant qu’elle n’est pas motivée par une faute grave, l’obligation pour la partie responsable de verser à l’autre partie une indemnité de préavis égale à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il était demeuré à son poste».

اظهر المزيد

مقالات ذات صلة

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *

إغلاق

أنت تستخدم إضافة Adblock

برجاء دعمنا عن طريق تعطيل إضافة Adblock