Le harcèlement en milieu professionnel entre les droits marocain et britannique : Regards croisés sur l’administration de la preuve et les paradigmes de réparation – HAJHOUJI SAFAE

Le harcèlement en milieu professionnel entre les droits marocain et britannique : Regards croisés sur l’administration de la preuve et les paradigmes de réparation

Réalisé par HAJHOUJI SAFAE, étudiante en première année du Master Droit des Affaires à la Faculté des Sciences Juridiques, Économiques et Sociales (FSJES) de Mohammedia.

Sous la direction de Mme OUARDAOUI FERDAOUSS.

Abstract :

In recent years, workplace harassment has received growing attention due to its harmful effects on employee well-being and organizational performance. In Morocco, this phenomenon remains a serious concern, both in terms of its scope and the complexity of addressing it. This study offers a reflection on the reality of workplace harassment, the limitations of the current legal and internal mechanisms designed to prevent and respond to it.

Keywords :

Harassment – Workplace – Legal framework – Labor law

Résumé :

Depuis quelques années, le harcèlement au travail attire une attention croissante en raison de ses effets néfastes sur le bien-être des employés et sur la performance des organisations. Au Maroc, ce phénomène demeure préoccupant, tant par son ampleur que par la complexité de sa prise en charge. Ce travail propose une réflexion sur la réalité du harcèlement en milieu professionnel, les limites des dispositifs juridiques et internes actuellement en place pour le prévenir et y répondre.

Mots clés :

Harcèlement – Milieu professionnel – Cadre juridique – Droit du travail

Introduction :

Le monde du travail, un milieu professionnel qui réunit différentes personnes pour un objectif essentiel ; la réalisation d’une prestation ou service moyennant une rémunération.

Selon André Gorz, le travail est « une activité humaine dans la sphère publique reconnue comme utile et rémunérée à ce titre »^[1]. A travers celui-ci se créé un concept fondamental dans le monde du travail, à savoir la relation de travail ; une notion juridique qui désignant le rapport entre l’employeur et son salarié. Dans ce cadre, compte tenu de la position d’autorité qu’occupe l’employeur, celui-ci lui incombe de fournir un climat de travail respectueux, garantissant la santé et la dignité de son personnel afin de les encourager à se concentrer davantage sur leurs missions et à partager leurs innovations et idées^[2]. Toutefois, ce climat peut être rompu par des comportements pathologiques, au premier rang desquels figure le harcèlement au travail.

Défini comme un fait pour une personne ou un groupe de personnes de faire subir de manière répétée à un collègue des propos ou des comportements négatifs voire violents ayant pour effet de léser la dignité de la personne et de créer un environnement intimidant et dégradant^[3]. Si le législateur a instauré un arsenal juridique pour protéger les salariés, l’efficacité de cette protection dépend intrinsèquement de la capacité à établir la réalité des faits et de l’implication des acteurs de régulation.

Dès lors, l’enjeu n’est plus seulement de définir l’infraction, mais d’analyser l’application concrète des textes. C’est dans cette perspective que notre étude se focalisera sur la problématique suivante :

Quelle est la portée réelle des mécanismes de lutte contre le harcèlement au travail en droit marocain, et quelles sont les limites, notamment probatoires et institutionnelles, qui entravent encore la protection effective des victimes ?

Pour répondre à cette question, nous analyserons dans un premier temps le régime complexe de la preuve du harcèlement, entre les règles civiles et pénales (I). Dans un second temps, nous explorerons le rôle et les limites des acteurs internes et externes à l’entreprise dans la lutte et la prévention de ce phénomène (II).

1. Les moyens de preuve au service de la justice :
2. La preuve en matière civile :

Dans le cadre des dispositions établies par le Dahir des Obligations et Contrats, le législateur marocain a traité les principaux moyens de preuve, et les a énumérés à travers « l’article 404 »^[4], attribuant pour chaque moyen une importance spécifique.

Toutefois, l’application de ces moyens traditionnels révèle une dualité entre une portée théorique protectrice et des limites pratiques majeures. Ainsi, si le législateur accorde une force probante absolue à l’aveu judiciaire^[5] et à la preuve littérale, leur utilité est quasi nulle dans ce contentieux spécifique car il est illusoire d’attendre une reconnaissance spontanée de l’auteur des faits. De plus, par sa clandestinité, le harcèlement fait rarement l’objet d’actes authentiques.

Le témoignage constitue alors le pivot de la preuve civile puisqu’il permet de rapporter des faits perçus directement par les collègues^[6], comme l’illustre l’arrêt n° 819 de la Cour d’appel de Marrakech du 9 décembre 2009. Dans cette affaire, la juridiction s’est précisément appuyée sur les dépositions testimoniales pour établir la réalité de la relation de travail et des préjudices subis par un salarié licencié, justifiant ainsi l’octroi de dommages-intérêts. Cependant, ce mode de preuve se heurte à la limite structurelle du lien de subordination qui installe une “loi du silence” par crainte de représailles ou de licenciement. Face à cette difficulté de produire une preuve directe, le régime des présomptions judiciaires devient l’instrument majeur du redressement de l’équilibre probatoire^[7]. Le juge peut ainsi déduire l’existence du harcèlement d’un faisceau d’indices^[8], comme un changement brutal de poste ou une dégradation de l’état de santé, et même renverser la charge de la preuve en présumant un licenciement abusif lorsqu’un salarié est poussé à quitter son travail suite à des comportements abusifs répétés.

En définitive, si les mécanismes civils classiques offrent un cadre, leur efficacité reste tributaire de la sagacité du juge à interpréter les indices, une fragilité qui pousse souvent les victimes vers la matière pénale, plus adaptée aux nouvelles formes de preuves technologiques.

1. La preuve en matière pénale :

En justice pénale, la preuve revêt une importance capitale puisqu’elle conditionne l’intime conviction du juge et l’imputation de l’infraction.

Bien qu’elle soit régie par « l’article 286 »^[9] du CPP, elle repose sur un système de liberté probatoire qui accorde au magistrat un large pouvoir discrétionnaire, sous réserve d’une motivation rigoureuse de sa décision. Toutefois, malgré les moyens traditionnels demeurent essentiels, l’évolution des comportements délictueux liés au harcèlement au travail a favorisé l’émergence de preuves modernes, notamment le téléphone portable et la preuve électronique^[10][11], qui laissent des traces numériques précieuses pour éclairer la vérité.

La portée du téléphone portable comme instrument de preuve est indéniable, car il permet de matérialiser les échanges via des appels, des messages vocaux ou des applications de messagerie instantanée. Or, son utilisation est strictement encadrée par la Constitution pour concilier l’efficacité de l’enquête avec le droit constitutionnel au secret des communications^[12]. De plus, le législateur marocain a ainsi limité l’interception des communications, aux articles 108 à 115 du CPP, à des conditions de forme et de fond très strictes, nécessitant une autorisation judiciaire écrite et motivée.

Une limite majeure subsiste également dans le cadre du harcèlement ; un appel isolé ou des messages sporadiques s’avèrent souvent insuffisants pour caractériser la répétition exigée par l’infraction. De plus, la licéité des enregistrements réalisés à l’insu de l’auteur fait l’objet de débats ; le fait d’enregistrer quelqu’un sans qu’il le sache pose déjà des problèmes de légalité pour certains groupes de juristes. Pourtant, d’autres juges, notamment la jurisprudence française, à l’instar de la chambre criminelle de la Cour de cassation (7 mars 2012), tende à les admettre comme moyens de preuve soumis au débat contradictoire.

Parallèlement, la preuve électronique s’est imposée comme un vecteur de vérité scientifique, permettant d’extraire des données numériques (textes, images, logs de connexion…) issues de systèmes informatiques. Sa validité juridique est toutefois conditionnée par son intégrité ; elle doit être obtenue par des procédés loyaux^[13], sans manipulation ni intrusion illégale, et nécessite souvent l’intervention de techniciens spécialisés pour garantir que les données virtuelles n’ont pas été altérées. L’efficacité de ces preuves numériques est illustrée par l’arrêt de la Cour d’appel de Béni Mellal, qui a condamné un professeur universitaire pour harcèlement en se fondant sur des messages électroniques explicites. Bien que le tribunal de première instance ait initialement opté pour l’acquittement en l’absence d’intention sexuelle avérée, la juridiction d’appel a reconnu la portée harcelante de ces propos répétés, validant ainsi la force probante des supports numériques.

Finalement, comme les preuves numériques peuvent être effacées ou modifiées très facilement, la loi marocaine doit se moderniser. La loi 03.23 prévoit d’ailleurs de donner plus de moyens à la police, comme l’autorisation officielle d’utiliser la géolocalisation ou de surveiller les nouvelles technologies de communication^[14] ; car aujourd’hui, la police utilise déjà ces outils sur le terrain, mais il manque encore des textes clairs pour bien les encadrer. En résumé, même si la justice pénale est plus efficace que la justice civile pour prouver le harcèlement, elle doit toujours faire attention à ne pas dépasser les limites pour respecter la vie privée des personnes.

1. Les acteurs contribuant à la lutte contre le Harcèlement au Travail :
2. L’implication des acteurs internes :

Bien que la législation joue un rôle primordial dans la protection des victimes, elle ne suffit pas à elle seule à s’opposer et à lutter contre ce problème ; Il faut en outre une mobilisation générale et une implication de nombreux acteurs afin de contribuer à construire un environnement de travail respectueux offrant les conditions d’un milieu professionnel sain et salubre.

De ce fait, l’employeur comme un acteur interne actif dans l’organisation de son entreprise, constitue le premier front de défense contre le Harcèlement. Le législateur marocain renforce la responsabilité de celui-ci dans « l’article 24 »^[15] du Code du travail ; qui fait de l’employeur le garant de la dignité et de la santé de ses salariés. Toutefois, malgré cette approche soit protectrice, mais elle repose sur le concept traditionnel de preuve^[16] ; il faut prouver une faute ou une négligence de la direction.

Or, à l’inverse, le système britannique du Royaume Uni se base sur un régime plus contraignant : Vicarious Liability selon Equality Act 2010^[17] ; c’est la responsabilité du fait d’autrui. Dans ce cas, l’employeur sera automatiquement tenu responsable des actes de Harcèlement commis par ses subordonnés, car il doit une obligation de diligence. Et pour s’exonérer, il doit prouver au juge qu’il a pris toutes les mesures raisonnables pour empêcher toute discrimination, ainsi qu’il a déployé des efforts concrets, tel que la procédure de Whistleblowing^[18] ; c’est un mécanisme de signalement d’actes répréhensibles qui consiste à dénoncer des irrégularités commises au travail et susceptibles d’affecter autrui, voire le grand public ; aidant l’employeur à être un acteur ultra vigilant.

D’un autre côté, parallèlement à la direction, les services des RH^[19] et les représentants syndicaux participent vivement dans la prévention et la protection contre les agissements qui nuisent à la dignité des employés. De plus, sous cet angle s’ajoute également CHS « Comité d’Hygiène et de Sécurité^[20] » ayant pour mission une analyse des risques liés à l’activité exercée, des postes de travail présentant des facteurs de pénibilité et des problèmes d’hygiène.

Alors que le législateur marocain mise sur ces acteurs pour signaler les abus, le modèle anglais se différencie par l’implication d’Equality Representatives^[21], les délégués ne se contentent pas uniquement de traiter les revendications salariales classiques, plutôt ils se concentrent exclusivement sur les bonnes pratiques, la promotion d’égalité et l’amélioration du climat professionnel, offrant une expertise technique que l’on retrouve rarement chez les délégués généralistes marocains.

Cette spécialisation interne, couplée à l’obligation pour les entreprises de plus de 250 salariés en France ou au Royaume-Uni de désigner des référents dédiés, contribue à une détection anticipée des comportements toxiques avant qu’ils ne dégénèrent en contentieux judiciaire, là où le système marocain accuse parfois un retard dans l’institutionnalisation de ces relais de confiance.

1. L’intervention des acteurs externes et le décalage des paradigmes de réparation :

L’engagement actif de l’entreprise dans la lutte contre le harcèlement ne se borne pas aux seuls mécanismes internes de prévention instaurés par ladite entreprise. Or, bien que les acteurs internes jouent un rôle très important de première ligne, leur intervention pourrait s’avérer insuffisante, même avec l’implication de l’employeur, notamment lorsque les procédures mise en œuvre n’ont pas produit les résultats attendus ou bien lorsque la victime hésite toujours de parler par peur de représailles.

A cet égard, la participation des acteurs externes se manifeste donc comme un complément aidant à garantir une protection infaillible des employés tout en assurant un respect absolu à la loi. Cette implication extérieure repose sur une dualité entre l’autorité administrative et l’autorité judiciaire.

Au Maroc, l’inspecteur du travail occupe une place prépondérante en tant qu’acteur résolutoire des conflits individuels du travail. Le législateur marocain lui a accordé un pouvoir pertinent, en vertu de « l’article 532^[22] » du Code du Travail, lui permettant d’instaurer la paix sociale et de prévenir les conflits ; offrant ainsi aux victimes de Harcèlement une procédure gratuite et rapide par rapport aux délais judiciaires. Sa présence régulière dans les lieux de travail et son contact avec les employés, incitent les victimes du Harcèlement à recourir à lui pour résoudre leurs différends^[23].

Cependant, la conception britannique, à titre d’exemple, se contraste avec le modèle marocain qui repose sur la médiation administrative. L’inspection du travail se traduit en Royaume Uni en Health and Safety Executive ; elle joue un rôle préventif des risques physiques professionnels, notamment les décès, les blessures et les maladies professionnelles.

En cas d’infractions détectées, la HSE intervient en donnant ses avis d’interdiction ou d’amélioration à l’employeur, qui se trouve obligé à remédier aux problèmes de sécurité dans un délai précis ou cesser l’exercice de l’activité jusqu’à ce que les risques soient atténués. Toutefois, contrairement au système marocain, en cas d’harcèlement ladite inspection laisse aux juges de Employment Tribunals de trancher ces litiges individuels selon Equality Act 2010^[24], comme on a précité.

Lorsque ces mécanismes échouent, ils ouvrent la possibilité de recours judiciaire, où le juge joue un rôle déterminant dans la reconnaissance de la dignité atteinte. En effet, devant les tribunaux marocains, le législateur a choisi que la procédure soit orale en matière sociale et ce pour faciliter l’accès à la justice pour les employés, qui sont considérés structurellement vulnérables. Or, si la chambre sociale est compétente pour qualifier le harcèlement comme faute grave, son indemnisation reste encore limitée par les barèmes traditionnels liés au salaire et à l’ancienneté, une différence totale avec le système anglais ; les juridictions anglaises appliquent une approche autonome dédiée juste à l’indemnisation des atteintes aux sentiments Injury to feelings, sur la base de Vento Bands, englobant trois tranches d’indemnisation (Lower Band, Middle Band, Upper Band) empêchant le juge de fixer le montant de réparation au hasard et garantissant en conséquence que la protection de la dignité ne soit pas proportionnelle aux revenus de la victime^[25].

En effet, l’impact de ces acteurs externes dépend en grand partie sur leur capacité à casser la culture de silence qui entoure le Harcèlement. En dépit du rôle joué par l’inspecteur de travail marocain dans la vérification des conditions de travail, il ne suffit pas pour répondre aux nécessités de protection des victimes de Harcèlement, ce qui nous permet de souligner le besoin d’une compréhension sociétale approfondie des conséquences dégradantes de cet agissement, ainsi qu’une implication législative cherchant à remplir ce vide juridique tout en offrant aux victimes harcelées une voie de recours plus simple, claire, spécifique et efficace pour faire valoir leurs droits.

En définitive, la lutte contre le harcèlement au travail au Maroc ne peut pas se réduire à une simple question de conformité législative. Bien qu’une réglementation juridique existe son efficacité se heurte à une culture managériale où le lien de subordination est encore confondu avec une forme de soumission personnelle. Dans ce cas, l’employeur ne sera plus conçu comme un partenaire contractuel mais plutôt un maitre, rendant ainsi le signalement de Harcèlement périlleux pour les employés qui craignent, une forme d’exclusion sociale.

A cet effet, le véritable enjeu est de reconnaitre le dommage subi ; car malgré les évolutions récentes la santé mentale demeure un sujet tabou dans une société où la consultation d’un psychologue ou d’un psychiatre est encore perçue par certains comme un aveu de faiblesse, voire une source de gêne. Tout cela contribue à une paralysie de la réparation du préjudice moral, vu que la souffrance psychique peut ne pas être traitée avec la même objectivité qu’une blessure physique, et en conséquence le Harcèlement va rester un crime silencieux.

Les mécanismes adoptés par le droit britannique, surtout celui de Injury to feelings, nous rappellent fortement que la dignité humaine ne doit jamais être indexée sur le salaire, mais elle doit être reconnue comme une valeur absolue.

De ce fait, pour que la législation marocaine franchisse un palier, il va falloir que le législateur mène une étude approfondie dans les milieux de travail sur le harcèlement, afin de permettre la constitution d’une base solide dans le but de mieux délimiter les aspects de ce phénomène, saisir les causes réelles pour pouvoir en conséquence instaurer des modalités de lutte plus efficaces et adopter des mesures qui protègent en première ligne les employés et les témoins contre les humiliations, les pressions et les intimidations qu’ils pourraient avoir à supporter.

Finalement, il serait souhaitable de créer des instances spécialisées dédiées juste pour le traitement des situations de harcèlement au travail, composées de professionnels formés en droit du travail, en psychologie du travail et au gestion des conflits interprofessionnels et qui seront chargés de recevoir les déclarations, accompagner les victimes et présenter des recommandations à l’employeur et à la justice.

Bibliographie :

Textes législatifs et réglementaires ;

-Législation marocaine :

• Constitution du Royaume du Maroc du 29 juillet 2011.
• Dahir (12 août 1913) formant Code des Obligations et des Contrats (DOC).
• Loi n° 65-99 relative au Code du travail, promulguée par le Dahir n° 1-03-194 du 11 septembre 2003.
• Loi n° 22-01 relative à la Procédure Pénale (CPP), promulguée par le Dahir n° 1-02-255 du 3 octobre 2002.
• Projet de loi n° 03-23 modifiant et complétant le Code de procédure pénale.

-Législation étrangère et internationale :

• Equality Act 2010 (Royaume-Uni), notamment les sections 109 et 120 sur la responsabilité de l’employeur et les Employment Tribunals.
• Employment Rights Act 1996 (Royaume-Uni), section 47 relative au mécanisme de Whistleblowing.
• Bureau International du Travail (BIT), Rapport V (1) : La relation de travail, Genève, 2005.

Ouvrages ;

• Kerbouici, F. (2010). La preuve écrite électronique et le droit Français, l’interprétation, manipulation, nouveaux enjeux pour l’exercice de la justice.
• WENNUBST, G. (2011). Mobbing : le harcèlement en entreprise, victoire ou défaite de l’employeur.

 العلوي العبدلاوي (ادريس) ، وسائل الإثبات في التشريع المدني المغربي، الطبعة الأولى، مطبعة فضالة، المحمدية، 1997.

• هرجه (مصطفى مجدي)، قانون الإثبات المدني، المجلد الأول، مؤسسة دار محمود للنشر والتوزيع، طبعة 2015.

Thèses, mémoires et rapports académiques ;

• دمومن (نزار أولا)، الإثبات في الجرائم الإلكترونية من خلال التشريع والقضاء المغربي، بحث نهاية تدريب الملحقين القضائيين، المعهد العالي للقضاء، فوج 41 (2015/2017).
• مروصي (زوهير)، دور مفتش الشغل في إقرار السلم الاجتماعي، أطروحة/بحث (مشار إليه كأستاذ باحث بوهير مروصي)، المجلة المغربية للدراسات القانونية والقضائية، العدد 4، طبعة 2011.

Articles de revues scientifiques ;

• KHNOUNA, Z. (2022). Moral Harassement at work and psychological and social problems arising from it.
• MICHAILIDOU, E. M., et al. (2023). Workplace Harassement and Bullying. International Journal of Advances in Engineering and Management (IJAEM).
• WAUGH, Ch. (2023). Workplace Harassement. ResearchGate.
• YOUNAS, M. et RATTANI, S. (2014). Harassement: A Challenge at Workplace. i-manager’s Journal on Nursing.
• Lewis, J. ; Coursol, D.et Wahl, Kay Herting (March 2001). “Addressing issues of workplace harassment: counseling the targets”. Journal of Employment Counseling.

Jurisprudence ;

• Cour d’appel de Marrakech, Arrêt n° 819 du 9 décembre 2009 (Matière sociale / preuve testimoniale).
• Cour d’appel de Béni Mellal, Arrêt non référencé (Harcèlement sexuel/moral via support numérique – affaire du professeur universitaire).
• Cour de cassation française, Chambre criminelle, 7 mars 2012 (Admissibilité des enregistrements clandestins).
• Cour de cassation belge, 13 mai 1986, pourvoi n° 905 (Principe de loyauté de la preuve).

Webographie ;

• Association Professionnelle des Cimentiers (APC), « Fiche d’information : Comité d’Hygiène et de Sécurité (CHS) », disponible sur apc.ma (Consulté le 25 mai 2026).
• Courts and Tribunals Judiciary, « Employment Tribunals Presidential Guidance: Vento Bands », 2017, disponible sur judiciary.uk (Consulté le 26 mai 2026).
• UNISON CVOB, « Equality Representatives », disponible sur unisoncvob.org.uk (Consulté le 25 mai 2026).

1. Bureau International du Travail, La relation du travail, Rapport V 1. Cinquième question à l’ordre du jour, BIT, éd. 1, 2005, p42. ↑

2. Article 281,alinéa 1 du Code du travail marocain : « L’employeur doit veiller à ce que les locaux de travail soit tenus dans un bon état de propreté et présenter les conditions d’hygiène et de salubrité nécessaires à la santé des salariés, notamment en ce qui concerne le dispositif de prévention de l’incendie, l’éclairage, le chauffage, l’aération, l’insonorisation, la ventilation, l’eau potable, les fosses d’aisances, l’évacuation des eaux résiduaires et de lavage, les poussières et vapeurs, les vestiaires, la toilette et le couchage des salariés ». ↑

3. ↑

4. Article 404 du DOC : « les moyens de preuve reconnus par la loi sont : 1.L’aveu de la partie ; 2.La preuve littérale du écrite ; 3.La preuve testimoniale ; 4.La présomption ; 5.Le serment et le refus de le prêter. » ↑

5. Article 410 du DOC : « L’aveu judicaire fait pleine foi contre son auteur et contre ses héritiers et ayants cause ; il n’a d’effet contre les tiers que dans les cas exprimés par la loi. » ↑

6. مصطفى مجدي هرجه، قانون الإثبات المدني، المجلد الأول، طبعة 2015، مؤسسة دار محمود للنشر والتوزيع، الصفحة: 13. ↑

7. Article 453 du DOC, alinéa 1 : « La présomption légale dispense de toute preuve celui au profit duquel elle existe ». ↑

8. Article 449 du DOC : « Les présomptions sont des indices au moyen desquels la loi ou le juge établit l’existence de certains faits inconnus. » ↑

9. <<يمكن إثبات الجرائم بأية وسيلة من وسائل الإثبات، ما عدا في الأحوال التي يقضي القانون فيها بخلاف ذلك…>> ↑

10. La preuve électronique peut être définie comme une quantité d’informations acceptée par l’esprit et la logique, stockée dans des ordinateurs ou leurs périphériques, qui est collectée et analysée à l’aide de programmes et d’applications dans le but de prouver la commission du crime et de l’attribuer à son auteur. ↑

11. نزار أولا دمومن، الإثبات في الجرائم الإلكترونية من خلال التشريع والقضاء المغربي، بحث نهاية التدريب الملحقين القضائيين، 2015/2017، الصفحة: 33. ↑

12. Article 24, alinéa 3 de la Constitution marocaine de 2011 : « Les communications privées, sous quelque forme que ce soit, sont secrètes. Seule la justice peut autoriser, dans les conditions et selon les formes prévues par la loi, l’accès à leur contenu, leur divulgation totale ou partielle ou leur invocation à la charge de quiconque. » ↑

13. C. Cass Belge, 13/05/1986, pourvoi N°905 : « Elle a considéré que la preuve est illégitime non seulement si elle a été obtenue par une voie ou un acte interdit par la loi, mais également par tout acte qui n’est pas conforme aux règles fondamentales de la procédure pénale ni aux principes généraux du droit, c’est-à-dire les règles du procès équitable ». ↑

14. Article 111 de la loi 03.23 : « L’autorité judiciaire chargée de l’enquête ou de l’instruction, ou l’officier de police judiciaire commis par elle, dresse procès-verbal de toute opération d’interception des communications et des correspondances émises par voie de télécommunication, ainsi que de toutes autres formes de communications électroniques ou réalisées au moyen des technologies modernes, mentionnant les références des supports utilisés dans ces communications, leur enregistrement, la prise de copie et leur saisie ; ledit procès-verbal mentionne la date du début et de la fin de l’opération.

    Les enregistrements et les correspondances sont placés sous pli scellé. » ↑

15. Article 24, alinéa 1 du Code du Travail : « De manière générale, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés dans l’accomplissement des tâches qu’ils exécutent sous sa direction et de veiller au maintien des règles de bonne conduite, de bonnes mœurs et de bonne moralité dans son entreprise. » ↑

16. ادريس العلوي العبدلاوي، وسائل الإثبات في التشريع المدني المغربي، الطبعة الأولى مطبعة 1997، فضالة، المحمدية، الصفحة: 10. ↑

17. V. Equality Act 2010, Part 8, Section 109, Liability of employers and principals. ↑

18. V. Employment Rights Act 1996, Part V, Protection From Suffering Detriment In Employment, Section 47. ↑

19. Ressources Humaines. ↑

20. Association Professionnelle des Cimentiers (APC), « Fiche d’information : Comité d’Hygiène et de Sécurité (CHS) », disponible sur : https://apc.ma/wp-content/uploads/2022/09/FICHE_CHS.pdf, (consulté le 25 mai 2026). ↑

21. UNISON CVOB, « Equality Representatives », disponible sur : https://unisoncvob.org.uk/get-involved/equality-representatives/, (consulté le 25 mai 2026). ↑

22. Article 532, alinéa 1 du Code du Travail marocain: « Les agents de l’inspection du travail sont chargés : 1) d’assurer l’application des dispositions législatives et réglementaires relatives au travail ; 2) de fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs et aux salariés sur les moyens les plus efficaces en conformité avec les dispositions légales ; 3) de porter à la connaissance de l’autorité gouvernementale chargée du travail les lacunes ou les dépassements de certaines dispositions législatives et réglementaires en vigueur ; 4) de procéder à des tentatives de conciliation en matière de conflits individuels du travail.» ↑

23. زوهير مروصي، أستاذ باحث في صف الدكتوراه كلية الحقوق مراكش، دور مفتش الشغل في اقرار السلم الاجتماعي، المجلة المغربية للدراسات القانونية والقضائية، طبعة 2011، صفحة: 154. ↑

24. V. Equality Act 2010, Chapitre 3, Section 120. ↑

25. Courts and Tribunals Judiciary, « Employment Tribunals Presidential Guidance: Vento Bands », 5 septembre 2017, disponible sur : https://www.judiciary.uk/wp-content/uploads/2013/08/Vento-bands-presidential-guidance-5-September-2017.pdf, (consultée le 26 mai 2026). ↑