بحوث قانونيةقانون الشغل

المساواة في قانون الشغل

 

dsc_0952-copie

 

ذ/ محمد افقير

باحث في قانون الأعمال 

 

 


تعد المساواة في الفكر القانوني الحديث من البديهيات المسلمة لارتباطها بمفاهيم الحق والعدل والعدالة والاستقرار والسلام الاجتماعي. فمنذ القدم والبشرية تكافح في سبيل الوصول إلى المساواة وإقرارها، والمساواة عبر التاريخ كانت هدف الفلاسفة والمفكرين الذين نادوا بها ودافعوا عنها حتى غدت مبدأ عاما لا يجادل في ضرورته أحد على الأقل من الناحية النظرية.

ومع ذلك نجد أن مفهوم المساواة قد تطور ومازال هذا التطور يجدب انتباه الباحثين في شتى فروع القانون ومن تم تبدوا أهمية الدراسة الحديثة لهذا المبدأ لاسيما في عصر تكثر فيه الاعتداءات على حقوق الإنسان وليس الحق في المساواة إلا واحد منها، وإذا كانت دراسة مبدأ المساواة وتطبيقاته واجبة في فروع القانون كافة، فهي في نطاق قانون الشغل أرحب حين يكثر الخروج على هذا المبدأ.

فالمساواة في الفرص والمعاملة هي حجر الأساس لكل مجتمع ديمقراطي يؤمن بحقوق الإنسان ويتوق إلى العدل الاجتماعي وتمنح فرص متكافئة للجميع بغض النظر عن جنس الشخص أو حالته العائلية أو الاجتماعية، فالمساواة في حد ذاتها هدف ووسيلة يمنح بموجبها للطرفين نفس الفرص والمعاملة في ظل القانون وذلك لتمتيعهم بحقوقهم وتنمية مواهبهم وممارستها ليتمكنوا من المشاركة في التنمية الاقتصادية والاجتماعية والاستفادة من نتائجها لأجل ذلك عمل المشرع المغربي على منع كل تمييز بين الأجزاء ابتداء من إبرام عقد شغل وأثناء سريانه إلى حين انتهائه. وعليه وانطلاقا مما سبق، فإن الإشكال الذي يطرح ما المقصود بمبدأ المساواة في التشغيل وما هي سبل لضمان ذلك؟ وما تجليات هذا المبدأ في مدونة الشغل؟ وسنحاول الإجابة عن هذه الإشكالية وغيرها بإتباع منهج تحليلي وذلك وفق التصميم التالي:

المبحث الأول: مظاهر المساواة قبل وأثناء تنفيذ عقد شغل

المبحث الثاني: ضمان المساواة من خلال حظر التمييز بين فئات من الإجراء

 

 

 

المبحث الأول:مظاهر المساواة قبل وأثناء تنفيذ عقد الشغل

المساواة هي أن تتاح الفرصة لكل شخص للحصول على فرصة عمل،وهي حجر الأساس لكل مجتمع ديمقراطي يتوق إلى العدل الاجتماعي وحقوق الإنسان ولهذا سنت مدونة الشغل المغربية مجموعة من القواعد والأسس لضمان مبدأ حظر التمييز وتكافؤ الفرص في الاستخدام وذلك سواء قبل إبرام عقد الشغل (المطلب الأول) أو أثناء سريانه (المطلب الثاني)

المطلب الأول: المساواة قبل إبرام عقد الشغل

مادام الأمر يتعلق بمعالجة المساواة قبل إبرام عقد الشغل فإن أول ما يتبادر بهذا الخصوص هو حق في مساواة في التكوين والمهني (الفقرة الأولى) ثم من خلال الوساطة في الاستخدام (الفقرة الثانية)

الفقرة الأولى: المساواة في التكوين والمهني

يلعب التكوين المهني دورا أساسيا في نهوض بالشخص بأدواره الاجتماعية والاقتصادية فهو الأداة التي تساعده في الحصول على فرض شغل مناسبة وتهيئه لبلوغ أعلى المناصب في المؤسسات، كما يساهم في تحسين مردودية وزيادة إنتاجه. لهذا عملت مدونة الشغل المغربية على ضمان المساواة في فرض اللجوء إلى التكوين المهني وذلك انسجاما مع صادق عليه المغرب من اتفاقيات بهذا الخصوص فقد نصت المادة 9 في الفقرة الثانية على أنه" …بمنع كل تمييز بين الأجراء من حيث السلالة أو اللون أو الجنس أو الإعاقة أو الحالة الزوجية أو العقيدة أو الرأي السياسي، أو الانتماء النقابي أو الأصل الوطني، أو الأصل الاجتماعي يكون من شأنه خرق أو تحريف مبدأ تكافؤ الفرص أو عدم المعاملة بالمثل في مجال التشغيل أو تعاطي لاسيما فيما يتعلق بالاستخدام وإدارة الشغل وتوزيعه والتكوين المهني…" وذلك تحت طائلة عقوبة جنائية تمثل في غرامة مالية يتراوح مقدارها ما بين 15000 درهم و 30000 درهم وتضاعف في حالة العود. وتترتب على عقد التكوين التزامات على كل من الطرفين حين يكون رب العمل ملزما بأن يوفر لمتمرن الوسائل اللازمة من تعليم نظري وتطبيقات عملية داخل المقاولة. كما يكون مشغل مسؤولا عن الأضرار التي يحدثها المتمرن للغير أثناء وجدوده تحت رقابته.أما وضعية المتمرن بالنسبة للمشغل فهي شبيهة بوضعية الأجير أي أنه مرتبط برابطة التبعية وهو ملزم بحضور الدروس النظرية التي تعطي في المؤسسة وكذلك بالمشاركة في الاشتغال التطبيقة التي تجري في المعمل. وبعد انتهاء مدة التكوين يتعين على المتمرن أن يبقى في خدمة المؤاجر الذي أعطاه ذلك التكوين خلال المدة التي التزم بها، ولا يمك أن نزيد هذه المدة على أربع مرات مدة التكوين ولا على سنتين اعتبارا من وقت انتهاء التكوين المهني وفي هذا الإطار نورد قرار لمحكمة النقض والذي جاء فيه" إن الفصل الرابع من ظهير 16- 04- 1940 المتعلق بالتكوين المهني حدد مدة التزام الأجير بعدة فترة التدريب في سنتين كحد أقصى، والثابت أن الطاعن اشتغل لدى المطلوبة في النقض لمدة تناهز أحد عشر سنة، مما لا يخول لهذه الأخيرة وفي إطار الفصل المذكور مطالبته بمبالغ التمرين وأن المحكمة لما ذهبت خلاف ذلك تكون قد خالفت المقتضيات الآمرة لظهير 16-04-1940 وعرضت قراراها للنقض" وتنص المقتضيات القانونية على أن المتدرب الذي لا يحترم التزاماته يعاقب بغرامة ويلزم بأداء تعويض للشغل كما أنه يمنع على كل مشغل أن يشغل أجير لا يكون قد احترم الالتزام الذي تعهد به نحو مشغل آخر.

كما أنه المؤاجر يصبح ملزما بأن يؤدي للأجير أجرا لا يقل عن الأجر الذي يؤديه بكيفية عادية في المؤسسة عن العمل في الحركة التي جعله التكوين أهلا لممارستها وإن لم يوجد في المؤسسة من هم في مستواه ففي الناحية التي توجد فيها المؤسسة.

الفقرة الثانية: المساواة من خلال الوساطة في الاستخدام

لا شك أن كل علاقة بين أجير ومشغل تعتمد على عقد شغل سواء كان كتابيا أو شفويا وأن ذلك يقتضي بالضرورة توافق الإرادتين وهذا قد يتم عند الاستخدام بطريقة مباشرة. لكن قد يصعب على الأجير أن يتعرف على المشغل الذي يبحث عن أجراء من ذوي اختصاصاته كما يصعب على المشغل أن يجد الأجير المختص الذي يرغب في تشغيله، الشيء الذي أدى بالمشرع في أن يحدث سابقا مكاتب شغل تابعة للوزارة المكلفة بالشغل، وأحيانا بعض الاستثناءات لفئات معينة. لكن المدونة الحالية ذهبت في إطار الفكر الليبرالي إلى إمكانية إحداث وكالات تشغيل خصوصية وهي تسعى إلى تضييق الحرية التي ينعم بها المشغل في مجال الاستخدام.

إن الاستخدام عملية ذات مخاطر لاسيما بالنسبة للمشغل الذي أصبح في مدونة الشغل مفيد مواد قانونية جعلت العقد غير محدد المدة هو الأصل. ولهذا فإن الصعوبة تكمن في اختيار شخص من أشخاص راغبين بدورهم في العمل، أي صعوبة التميز بين المؤهلين منهم للمناصب المقترحة وهي مناصب قد تكون شاغرة أو تختلق لأول مرة فالعملية ستتطلب دون شك وقتا من الزمن يحتسب من طرف المقاولة بالمال والقيمة المالية ترتفع كلما كان الشخص من ذوي الكفاءات العالية، إلا أن هذه العملية قد لا تخلو من تعسف، إذ أن الاستخدام قد يكون أكثر الحالات التي تتعرض فيها الحريات إلى الخرق، لأن فترة عملية الترشيح من طرف طالب العمل هي التي تحدد مستقبل المترشح في جزئه الكبير، حيث الاطلاع على حياته الخاصة بل الحميمية أكثر من جرد مقدراته المهنية. ولهذا فإن هذه الفترة وضعت لها حماية خاصة تمنع كل تمييز بين الأجراء من حيث السلالة أو اللون أو الجنس أو الإعاقة أو الحالة الزوجية أو العقيدة أو الرأي السياسي أو الانتماء النقابي أو الأصل الوطني أو الأصل الاجتماعي، يكون من شأنه خرق أو تحريف مبدأ تكافؤ الفرص، أو عدم المعاملة بالمثل في مجال التشغيل لاسيما فيما يتعلق بالاستخدام. وبالطبع عند ما نتحدث عن التمييز فيمكن استخلاص التميز السلبي وهو ما تمت الإشارة إليه، إذا لا ينبغي تفضيل مترشح بسبب لونه أو سلالته مثلا والتميز الإيجابي الذي تمت الإشارة إليه في المادة 170 من مدونة الشغل، حيث لا تعتبر التدابير الإيجابية التي تستهدف تحقيق المساواة الفعلية في الغرض والمعاملات بين الأجراء المعاقين وغيرهم من الأجراء بمثابة تدابير تميزية ضد غيرهم من الأجراء" فنحن إذن أمام حالتين متميزتين ورغم اختلافهما فإنهما يتسمان بالعدالة ولهذا لا يمكن نعت الحالة الثانية بسوء المعاملة لغير المعاقين، لأن الحقل الاجتماعي يفرز تميزات لا يمكن نعتها بالسلبية، ولكن بالتميزات المرغوب فيها، وهي بذلك تكون مبدءا للمساواة فيما بين المعاقين إدماجهم في الوسط الاجتماعي. وهذا واضح من منطلق المادة 478 من مدونة الشغل التي تمنع على وكلات التشغيل كل تميز يقوم على أساس العرف أو اللون أو الجنس أو الدين أو الرأي السياسي أو الانتماء الوطني أو الأصل الاجتماعي، كما يمنع التميز من منطلق الانتقاء الرامي إلى الحرمان من الحرية النقابية أو المفاوضة الجماعية من أجل إبعاد كل ما من شأنه أن يحرف مبدأ تكافؤ الفرص أو عدم المعاملة بالمثل في مجال الاستخدام، لكن المادة 479 من مدونة الشغل تطرقت بصفة أوسع عندما نصت على أنه يجب أن تتم معالجة البيانات الشخصية لطالبي الشغل من قبل وكالات التشغيل الخصوصية بكيفية تراعي احترام الحياة الخاصة للمعني بالأمر مع اقتصارها على المسائل التي ترتبط بمؤهلاتهم وخبرتهم المهنية، فالبارز في هذه المادة هو إلزام وكالة التشغيل الخصوصية بعدم التدخل في الحياة الشخصية لطالب العمل. فالملاحظ إذن أن المشرع بقدر احتياطه من أي تعسف في حق طالب الشغل لسبب من الأسباب، ومعاقبته زجريا لكل مخالفة في هذا الصدد ومن خلال قراءة في المادة التاسعة من مدونة الشغل تفرز لنا فئتين من عناصر التمييز في مبدأ تكافؤ الفرص أو عدم المعاملة بالمثل في مجال التشغيل، أولها التمييز المبني على السمات البدنية لطالب الشغل ويتجسد في السلالة أو اللون أو الجنس، أو الأصل الوطني أو الإعاقة أو الحالة الزوجية تم التمييز المبني على الانتماء أو الرصيد التاريخي لطالب الشغل ويتجسد في الأصل الاجتماعي أو العقيدة أو الرأي السياسي أو الانتماء النقابي وهي حالات تعتقد بأنها لا تثير حساسية كبيرة إلا ما تعلق منها بالانتماء النقابي إذ أن الرصيد التاريخي قد يكون بارزا لبعض طالبي العمل.

ولم يجعل المشرع الوساطة في الاستخدام مقتصرة على مكاتب التشغيل بل مكن وكالات التشغيل الخصوصية طبقا للمادة 477 من مدونة الشغل في أن تساهم في الوساطة بعد الحصول على ترخيص من السلطة الحكومية المكلفة بالشغل، والواقع أن المشرع من خلال هذا التوجه الجديد يكون قد تخلى عن جزء كبير من مهام مكاتب التشغيل التابعة لوزارة التشغيل ورجح حرية المشغلين الذين قد لا يرغبون في تشغيل إجراء يلزمون بتشغيلهم من طرف مكاتب تابعة للدولة وهو بذلك يترك للمبادرة الحرة إمكانية إيجاد توافق بين الشغل أو الأجير بصيغة أكثر ملاءمة. لكن هذه الملائمة التي قد تأخذ مسار نخشاه أنعكس ما يرغب فيه المشرع، الذي حاول من خلال هذه المكاتب إيجاد مناصب شغل لذاتها أولا ولغيرها ثانيا في إطار مقابل مادي عن ذلك ولهذا فقد كانت الخشية واضحة من منطلق المادة 478 من مدونة الشغل.

المطلب الثاني: المساواة عند تنفيذ عقد الشغل

لا يمكن الحديث عن وجود مساواة في الشغل إلا بتوفير هذه الأخيرة حتى بعد تنفيذ عقد الشغل، وعليه ارتأينا تقسيم هذا المطلب إلى فقرتين، نتناول في أولهما المساواة في استحقاق الأجر (الفقرة الأولى) وفي ثانيهما نتوقف عند المساواة في تكافؤ الفرص داخل العمل (الفقرة الثانية)

الفقرة الأولى: المساواة في استحقاق الأجر

إن من بين الحقوق التي تقرها الاتفاقيات الأساسية لمنظمة العمل الدولية والتي تصونها كذلك مدونة الشغل وتضمن ممارستها داخل المقاولة وخارجها، ضمان المساواة في الأجر بين جميع الأجراء. وبالفعل فالأجر المتكافئ للعمال رجال ونساء عن العمل المماثل دون تمييز على أساس الجنس أو اللون أو الوضعية الاجتماعية أو غيرها يعد من المبادئ الرئيسية لهيئة العمل الدولية، وقد تقرر لأول مرة في المادة 427 من معاهدة فرساي كما تم تأكيده في الاتفاقية رقم 100، الخاصة بالمساواة الأجرية بين العمال في مادتها الأولى.

وبرجوعنا إلى القضاء الفرنسي باعتبار ه قدوة المغرب في هذا المجال وفي غيره من المجالات، نجده قد كان سباقا في تسطير مبدأ المساواة في الأجور واعتبره مقابلا معقولا للعمل الذي يؤديه الأجير أيا كان، وتأتى له ذلك منذ سنة 1956 أي منذ صدور قانون العمل الفرنسي الذي أكد على مبدأ المساواة في الأجر لأجل رفع الحيف والتمييز الذي يمكن أن يطال الأجير، وفي سنة 1972 أقر هذا المبدأ كذلك عند تساوي القيمة العملية المؤداة، ونص على أنه لا يمكن لأي اتفاقية جماعية أن تخالف أو تحد من ذلك داخل نفس الفئة المهنية، ولم يتوقف الأمر عند ذلك الحد بل جاءت محكمة النقض سنة 1996 لتعطي لهذا المبدأ قوة إلزامية " نفس الأجر لنفس الأجراء في نفس الوضعية".

وكما تم التنصيص على ذلك في الاتفاقية الدولية رقم 100 المتعلقة بالمساواة في الأجر بأنه لا وجود لتميز حتى في ملحقات وتوابع الأجر" المنح، الإكرامية، ال…" فإنه في نفس النهج سار القضاء الفرنسي منذ سنة 2008 حينما سطر كمبدأ بأنه لا يمكن التمييز بين الأجراء في المكافآة الاستثنائية وملحقات وتوابع الأجر.

 وإذا كان ما تقدم يتعلق بالمجتمع الدولي، فما هو موقف المشرع المغربي من هذا المبدأ؟ وكيف تم تكريسه في م.ش؟

إن الإجابة عن ذلك تقتضي منا الوقوف عند ثلاث محطات تاريخية ثم ختمها بصدور مدونة الشغل سنة 2003.

حيث تميزت المرحلة الأولى وهي المرحلة ما قبل عام 1975 ببقاء الأجور تابعة لظهير الالتزامات والعقود، ولقانون العرض والطلب ولمبدأ سلطان إرادة الطرفين، وغياب أي تحديد للحد لأدنى للأجر إلى غاية صدور ظهير 18 يونيو 1936.

أما المرحلة الثانية فدشنها المشرع المغربي بتاريخ 30 غشت 1975 حيث أصدر وهو في غمرة احتفاله مع العالم بالسنة الدولية للمرأة، الظهير الذي ألغى بصفة نهائية الميز في الأجور.

في حين تميزت المرحلة الثالثة بصدور قانون رقم 65.99 بمثابة مدونة الشغل، والتي أقرت مبدأ المساواة في الأجر، وأكدت على منع التمييز في الأجر بين الأجراء.

وهكذا نصت المادة 364 على أنه:"يمنع كل تمييز في الأجر بين الجنسين إذ تساوت قيمة الشغل الذي يؤديانه".

ثم جاءت الفقرة الأخيرة من المادة 361 تنص على ما يلي: " يعاقب من عدم التقيد بأحكام المادة 364 بغرامة من 25.00 إلى 30.000 درهم".

وعليه يمكن القول بأن م.ش استجابة للنداءات الصاعدة منذ سنوات والتي تدعو إلى المساواة في الأجور من خلال احترام الحد الأدنى للأجور المقرر في مدونة الشغل، وكذا تعميم الاستفادة من توابع الأجر دون تمييز بين الأجراء، كل هذه التجليات وغيرها ثم تكريسها كمبادئ من خلال العمل القضائي في فرنسا، وعلى نهجه سار القضاء المغربي معتبرا بداية بأن الأجر هو مقابل للعمل وهو لا يؤدى إلا نظير قيام الأجير بعمله، كما اعتبر توقف عقد الشغل لا يحرم الأجير من أجره إلا إذا كان التوقف بسببه.

الفقرة الثانية: تكافؤ الفرص داخل العمل

يقصد بتكافؤ الفرص في حق العمل المعاملة بالمثل في مجال التشغيل، وثم تكريسها كقاعدة في ديباجة مدونة الشغل:" كل شخص حرفي ممارسة أي نشاط لا يحرمه القانون"، وكذلك في جل الدساتير آخرها دستور 2011، وعليه يحق لكل شخص بلغ سن القبول في العمل ويرغب في الحصول عليه، ويكون قادرا على القيام به، ويسعى فعلا في طلبه الاستفادة من المرافق العامة والمجانية عند البحث عن عمل لائق وإعادة التأهيل والتدريب.

كما يحق لكل شخص الحق في شغل يناسب حالته الصحية ومؤهلاته ومهاراته، كما يحق له أن يختار عمله بكل حرية وأن يمارسه في مجموع التراب الوطني.

كل هذه القواعد كرستها مدونة الشغل محاولة تحقيق نوع من المساواة في التشغيل دون تمييز بين الأجراء. فكيف ثم إقرار ذلك؟ وما هي السبل لتحقيقه؟

إن الإجابة عن ذلك تقتضي منا الوقوف عند الاتفاقيات الدولية سواء ذات الطابع العام أو الخاص، والتي كانت سباقة في المناداة بالمساواة في الحق في العمل وتكافؤ الفرص، الشيء الذي أكدته منظمة العمل الدولية من خلال الاتفاقية رقم 111 بشأن التمييز في الاستخدام والعمل لسنة 1985، والتي صادق عليها المغرب بتاريخ 27 مارس 1963.

وتبعا لذلك عمل المشرع المغربي على تجاوز كل النصوص الموروثة عن عهد الحماية، وعمل من خلال مدونة الشغل على تكريس مبدأ المساواة بين الجنسين أو بين عموم الأجراء وذلك من خلال المادة 9 التي تنص على أنه:" .. يمنع كل تمييز بين الأجراء من حيث السلالة أو اللون أو الجنس أو الإعاقة أو الحالة الزوجية…"

وما يمكن قوله حول هذه المادة هو أنها جاءت بصيغة عامة وشاملة لكل أنواع التمييز الممكنة.

وفي سبيل دعم مقتضيات المادة المذكورة فإن المشرع جاء بتدابير ومقتضيات زجرية قوية من خلال المادة 12 من مدونة الشغل والتي نصت على معاقبة كل مشغل يخالف مقتضيات المادة 9 بغرامة من 15.000 إلى 30.000درهم، وفي حالة العود تضاعف الغرامة، وفي نفس الاتجاه يمنع المشرع المغربي على وكالات التشغيل الخصوصية كل تمييز يقوم على أساس العرق أو اللون أو الجنس… من شأنه أن يمس بمبدأ تكافؤ الفرص والمعاملة في ميدان التشغيل.ويعاقب على مخالفة هذه الأحكام بغرامة 25.000 إلى 30.000 درهم.

وتبقى السبل الكفيلة لضمان وتحقيق تكافؤ عادل في الحق في العمل رهينة، باحترام المشغلين للمقتضيات القانونية الواردة في مدونة الشغل، وضمان حق الأجير كاملا في العمل وفق مؤهلاته وكفاءته بقصد الدفع بعجلة التنمية نحو الأفضل.

وإذا كان كل ما تقدم يتعلق بتجليات مبدأ المساواة بين عموم الأجراء، سواء قبل إبرام عقد الشغل وبعد تنفيذه يبقى التساؤل حول تجليات هذا المبدأ بين أصناف خاصة من الأجراء، كيف تعاملت مدونة الشغل مع ذلك؟ وما هي صور وتجليات المساواة بين هؤلاء الأجراء؟

 

المبحث الثاني: ضمان المساواة من خلال خطر التمييز بين فئات من الأجراء

إن مبدأ حرية الشغل الذي استفاد منه الشخص في التعبير عن رغبته في القيام بعمل ما أو الإعراض عن العمل، تعترضه قيود ترمي إلى حماية شخص الأجير. وهذه القيود فرضتها الدول لتفادي الأضرار التي تلحق ببعض فئات الأجراء من جراء القيام بأعمال لا تتناسب وطاقتهم خاصة الأحداث والنساء والمعاقين، كما عمل المشرع المغربي على حماية اليد العاملة الأجنبية كل ذلك في إطار مقتضيات تشريعية توفر مزيدا من الحماية لها.

وعليه ارتأينا تقسيم هذا المبحث إلى مطلبين، نتناول في أولهما (حماية الأجراء الأحداث والمعاقين) وفي الثاني (حماية النساء الأجيرات والأجانب).

المطلب الأول: حماية الأجراء الأحداث والمعاقين

يعتبر تشغيل الأحداث والمعاقين من المواضيع الأولى التي استرعت إنتباه التشريعات المقارنة وحظيت أيضا باهتمام منظمتي الشغل الدولية والعربية منذ المراحل الأولى لتأسيسها، لذلك تحظى هذه الفئات بأهمية خاصة نظرا للانعكاسات السلبية للشغل سواء بالنسبة للأحداث (الفقرة الأولى) أو بالنسبة للأجراء المعاقين (الفقرة الثانية).

الفقرة الأولى: تشغيل الأحداث

حرص المشرع المغربي على توفير رعاية خاصة لفئة الأطفال في ميدان الشغل منذ ظهير 13 يوليوز 1926، وقد استمر العمل بهذا الظهير إلى أن حل محله ظهير 2 يوليوز 1947، وفي إطار تعزيز حماية اليد العاملة الصغيرة استجابة مدونة الشغل لتطلعات المنظمات الدولية والمجتمع المدني بما فيه المنظمات النقابية وذلك من أجل تفادي ثغرات القانون القديم وسن أحكام وقواعد تتناسب وتنسجم مع محتوى الاتفاقيات الأساسية المتعلقة بعمل الأطفال.

هكذا عملت مدونة الشغل بداية على الرفع من سن التشغيل إلى خمسة عشر سنة كاملة طبقا لما تنص عليه المادة 143، وخولت لمفتشي الشغل التأكد من أهلية الحدث الصحية والبدنية للقيام بالعمل المسند إليه، ولهم أن يطلبوا في أي وقت عرض الأجراء الأحداث أقل من 18 سنة على طبيب بمستشفى تابع للوزارة المكلفة بالصحة العمومية قصد التحقق من قدرتهم وأن العمل لا يفوق طاقتهم. وإذا ما تبين عدم قدرة هؤلاء على العمل للمفتش الأمر بإعفاء الأحداث والمعاقين من الشغل دون إخطار إذا أبدى الطبيب رأيا مطابقا لرأي المفتش، حسب مقتضيات المادة 144.

كما يمنع على المشغل وطبقا لما تنص عليه المادة 181 من المدونة تشغيل الأحداث ما دون 18 سنة في أشغال تهدد حياتهم أو صحتهم أو أخلاقهم، كما يمنع تكليفهم بأداء أية ألعاب خطيرة أو القيام بحركات بهلوانية والتوائية أو أن يعمد إليهم بأشغال تشكل خطرا على حياتهم، أو صحتهم أو أخلاقهم. وبالإضافة إلى الأشغال الواردة أعلاه فإن هناك أشغالا وإن لم يتم منعها على الحدث دون 18 سنة فقد علقت القيام بها على إذن مكتوب يسلمه عون تفتيش الشغل للمشغل، بعد استشارة ولي آمره وهذا المنع المعلق على إذن يشمل الاشتغال كممثل أو مشخص في العروض العمومية المقدمة من قبل المقاولات التي تحدد لائحتها بنص تنظيمي. وعلى العموم يمكن للمفتش سحب الإذن الذي سبق وأن منحه إما من تلقاء نفسه أو بطلب من كل شخص مؤهل لهذا الغرض.

ومنعا للأضرار المحتملة، التي قد تصيب الأحداث بسبب تحميلهم ثقل التشغيل لساعات طوال، عملت التشريعات المقارنة والاتفاقيات الدولية على تنظيم أوقات شغل الأجراء الأحداث، بحيث حددت ساعات هذا الشغل وفترات راحتهم اليومية والأسبوعية بشكل يضمن المحافظة على قوتهم، وتجنبهم الإرهاق، كما عملت في هذا الصدد على منع تشغيلهم ليلا.

ومما تجدر الإشارة إليه أن تشغيل الأحداث بالنسبة لمدة الشغل لا يعرف أي تمييز، ذلك أن مدة عمل الأحداث هي 2288 ساعة في السنة في القطاعات غير الفلاحية و 2496 ساعة في السنة في القطاعات الفلاحية أي نسبة الشغل هي نفسها بالنسبة لجميع الأجراء دون تمييز حسب مقتضيات المادة 184، إضافة إلى ذلك فإن المشرع المغربي قد سوى بين أجر جميع الأجراء إذا ما تساوت قيمة الشغل الذي يؤديانه حسب مقتضيات المادة 346 من مدونة الشغل.

من خلال كل هذا يتبين أن تشغيل الأحداث ليس ممنوعا منعا مطلقا إلا أنه يبقى خاضعا لبعض القيود التي تعد في حد ذاتها مساواة في حق الأجير الحدث يترتب على مخالفتها عقوبات يتعرض لها المشغلون وفق أحكام المواد 150 و151 من مدونة الشغل. (وهذا ما يسمى بالتمييز الإيجابي)

الفقرة الثانية: تشغيل المعاقين

إلى جانب الأجراء الأحداث تحظى فئة المعاقين باهتمام بالغ سواء تعلق الأمر بإدماجهم في قطاعات اقتصادية تفاديا للإقصاء بسبب الإعاقة أو الاحتفاظ بالشغل عندما يتعرض الشخص لحادث ما قد يؤثر على مساره المهني الأصلي، وإذا كانت الدولة قد خصت المقاولات بعدد من الحوافر لإدماج المعاقين بنسب مختلفة حسب أهمية المقاولة ولم يحالفها النجاح في ذلك فإن المشرع وضع مجموعة من الأحكام تلزم الأجير بضرورة الاحتفاظ بالأجر وإسناد شغل له يتلاءم مع وضعه الصحي الجديد، حيث نصت المادة 166 من مدونة الشغل على أن كل أجير أصبح معاقا لسبب من الأسباب يحتفظ بمنصب شغله ويسند إليه شغل يلاءم نوع إعاقته بعد إعادة تأهيله إلا إذا تعذر ذلك لحدة الإعاقة أو لطبيعة الشغل وذلك بعد أخذ رأي طبيب الشغل أو لجنة السلامة وحفظ الصحة.

وعليه يمنع تشغيل الأجراء المعاقين في أشغال قد تعرضهم لأضرار أو تزيد من حدة إعاقتهم، وهذا يعني تغيير الأجير للعمل الذي لم يعد يقوى على أدائه وتمكينه من عمل جديد يستجيب لوضعه الصحي بسبب الإعاقة مع إعادة تأهيلية إن أمكن للقيام بالعمل الجديد. ويجب أن يعرض على الفحص الطبي الأجراء المعاقون الذين ينوي المشغل تشغيلهم مع إجراء الفحص بصفة دورية بعض كل سنة من الشغل، وتجهيز أماكن العمل بولوجيات لازمة لتسهيل قيام الأجراء المعاقين بشغلهم وتوفير كل شروط الوقاية الصحية والسلامة المهنية لهم.

ولا تعتبر التدابير الإيجابية لهؤلاء بمثابة تدابير تميزية ضد غيرهم من الأجراء بل هي في حد ذاتها مساواة وأنصافا لهم تراعي خصوصيات وضع الأجير المعاق.

المطلب الثاني: حماية النساء الأجيرات والأجانب

تقر التشريعات في معظم الدول مبدأ المساواة بين الأجراء من حيث فرص الشغل وامتيازاته وذلك في اتجاه حظر التمييز الذي تعاني منه بعض الفئات من الأجراء كالنساء (الفقرة الأولى) والأجراء الأجانب (الفقرة الثانية)

الفقرة الأولى: تشغيل النساء

إن تشغيل النساء كما الأطفال له دور كبير في نشأة تشريع الشغل وتطويره، خاصة بعد ما تعالت الأصوات التي تنادي بضرورة المساواة بين الرجال والنساء على جميع المستويات خاصة ما يتعلق بالعمل.

فعمل المشرع بداية من خلال المادة التاسعة من المدونة على منع أي تمييز بين الرجل والمرأة سواء في الاستخدام أو في الأجر خاصة إذا تساوت قيمت الشغل المؤدى، ونص على إمكانية تشغيل النساء ليلا مع الأخذ بعين الاعتبار وضعهن الصحي والاجتماعي مع مراعاة الاستثناءات التي تحدد بنص تنظيمي بعد استشارة المنظمات المهنية للمشغلين والمنظمات النقابية للأجراء الأكثر تمثيلا مع الأخذ بعين الاعتبار ما تنص عليه المادة 173، كما يمنع تشغيلهن في الأشغال الجوفية التي تؤدى في أغوار المناجموكذلك في المقالع أو في أشغال تشكل مخاطر بالغة عليهن أو تفوق طاقتهم أو قد يترتب عنها ما قد يخل بالآداب العامة.

هذا وقد عمل المشرع على حماية الأجيرة الحامل بشكل يوفر لها نوعا من المساواة مع باقي أجراء المقاولة نظرا لخصوصية فترتي الحمل والوضع سواء على المستوى الصحي أو على المستوى المالي وذلك من خلال المواد من 152 إلى 165 والتي ضمنها قواعد ومبادئ جوهرية لحماية الأجيرة الحامل وحقوقها الأساسية مع التأكيد على التزامات قانونية مفروضة على المشغل التقيد بها واحترامها. كاحترام حقوق الأجيرة الحامل الأساسية كالحق في إجازة الوضع، الحق في إرضاع الطفل، الحماية من الفصل بسبب الأمومة، حقها في الأجرة…

وقد وضع المشرع جزاءات مالية عند مخالفة المقتضيات السابقة تتراوح ما بين 300 إلى 500 درهم على ألا تتجاوز مجموع الغرامات مبلغ 20.000 درهم حسب مقتضيات المادة 165.

الفقرة الثانية: تشغيل الأجانب

من أجل حماية اليد العاملة الوطنية من مزاحمة اليد العاملة الأجنبية، وذلك حتى لا يتعرض الأجراء من أبناء الدولة للبطالة من جهة، وحتى لا ينقص مستوى أجورهم بسبب مزاحمة الأجراء الأجانب، عملت جل التشريعات على وضع قواعد تكفل المساواة بين الأجراء الوطنيين والأجانب خصوصا إذا كانت الدولة في حاجة إلى أجراء أجانب. أما عن موقف التشريع المغربي، فإنه لم يرد تنظيما شاملا لكل ما يتعلق بعمل الأجراء الأجانب، فهؤلاء يتمتعون بذات الحقوق وتقع عليهم ذات الالتزامات التي على الأجراء المغاربة، فكل ما يوجبه المشرع المغربي في هذا الصدد، هو وجوب حصول كل مشغل يرغب في تشغيل أجير أجنبي على رخصة من قبل السلطة الحكومية المكلفة بالشغل، تسلم على شكل تأشيرة توضع على عقد الشغل، وكل تغيير قد يحدث في هذا الأخير يخضع بدوره لتأشير السلطة الحكومية المكلفة بالشغل، التي يبقى لها في كل وقت سحب الرخصة، ويجب أن يكون عقد الشغل الخاص بالأجانب مطابقا للنموذج التي تحدده السلطة الحكومية المكلفة بالشغل، وأن يتضمن في حالة رفض منح رخصة الاشتغال للأجنبي المعني، التزام المشغل بتحمل مصاريف عودته إلى بلده أو البلد الذي كان يقيم فيه.

خاتمة

وفي ختام هذه الدراسة المتواضعة والتي حاولنا من خلالها الوقوف عند بعض تجليات مبدأ المساواة التي جاءت بها مدونة الشغل تفاديا للانتهاكات التي كان يعرفها المغرب، هذه المبادئ استمدت جذورها التاريخية من الإعلانات العالمية لحقوق الإنسان والاتفاقيات الدولية الشغلية، والتي حاول المشرع المغربي عبر مجموعة من التدابير خلق تناغم مع أحكامها، إلا أنه رغم ذلك تبقى المساواة والإنصاف يحضران نصا ويغيبان من حيث الواقع، ورغم ما يسجل لمدونة الشغل من إيجابيات في هذا المجال (المساواة بين الأجراء) فإنها لم تخلو من نواقض وثغرات ساهمت في إضعاف وتدني تفعيل هذه المبادئ، إضافة إلى العراقيل والصعوبات العملية التي تقف أمام تطبيقها بشكل يتلاءم وطموح الأجراء.

وبناء على ذلك يمكن الخروج ببعض التوصيات والاقتراحات منها :

  • إعادة النظر في المقتضيات القانونية المنظمة للحقوق الأساسية للأجراء ومن أهمها المساواة بينهم لجعلها أكثر انسجاما وتطابقا مع مبادئ الاتفاقيات الدولية.
  • عدم الاكتفاء بوضع القاعدة القانونية بل العمل على تفعيلها واحترامها لكي لا تفرغ من محتواها الإلزامي.
  • تدعيم المقتضيات المتعلقة بمعايير المساواة بقواعد زجرية تضمن تطبيقها الفعلي من طرف المشغلين.
  • العمل على خلق قضاء اجتماعي متخصص، يرعى ويحمي مصالح الأجير ويساهم في تكريس مبادئ المساواة بين الأجراء.
  • ترسيخ ثقافة اجتماعية بين مختلف الفاعلين من مشغلين وأجراء ومجتمع مدني لتقبل هذا النوع من المساواة والعمل على تغيير بعض العقليات
 
 

لائحة المراجع المعتمدة 

أولا المراجع باللغة العربية

  1. الكتب
  • المصطفى شنضيض، نظام الشغل، مطبعة فضالة، المحمدية، بدون ذكر رقم الطبعة؛
  • عبد اللطيف خالفي، الاجتهاد القضائي في المادة الاجتماعية، رصد لمبادئ ولقرارات المجلس الأعلى ومحاكم الاستئناف 1968- 1998، المطبعة والوراقة الوطنية مراكش، الطبعة الأولى 2001؛
  • عبد اللطيف خالفي، الوسيط في مدونة الشغل، الجزء الأول علاقات الشغل الفردية، المطبعة والوراقة الوطنية، مراكش، الطبعة الأولى 2004؛
  • محمد سعد بناني، قانون الشغل بالمغرب، في ضوء مدونة الشغل علاقات الشغل الفردية، الجزء الأول، مكتبة دار السلام للطباعة والنشر والتوزيع؛
  • موسى عبود، دروس في القانون الاجتماعي، المركز الثقافي العربي، الطبعة الثالثة 2004؛
  • صباح كوتو، قانون الشغل، مطبعة المنار أكادير، الطبعة الأولى 2010.

     

  1. الأطروحات والرسائل:
  • نادية النصلي، الحق في الصحة بالوسيط المهني، دراسة مقارنة لتشريعات دول المغرب العربي- أطروحة لنيل دكتوراه في القانون الخاص، كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية، جامعة محمد الخامس أكدال الرباط، السنة الجامعية 2005- 2006؛
  • لمياء السوسي، عمل المرأة وأبعاده الاقتصادية والاجتماعية، رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة في القانون الخاص، كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية، جامعة عبد المالك السعدي، طنجة السنة الجامعية 2010-2011؛
  • فتحي نوعمه، الوساطة في الشغل بين مدونة الشغل والقانون المقارن، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص، كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية، جامعة مولاي إسماعيل، مكناس، السنة الجامعية 2008-2009؛
  • وسيمة كزير، الحقوق الأساسية للأجراء على ضوء مدونة الشغل رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الخاص، كلية العلوم القانونية والاقتصادية، والاجتماعية، جامعة محمد الخامس السويسي، الرباط، السنة الجامعية 2009-2010.

ثانيا :المراجع باللغة الفرنسية

  • Melito Buliner, le droit de la femme à l'égalité de salaire et la convention N° 100 de l'organisation international du travail ; librairie générale de droit et de juris prudence, paris, 1975.

اظهر المزيد

مقالات ذات صلة

إغلاق

أنت تستخدم إضافة Adblock

برجاء دعمنا عن طريق تعطيل إضافة Adblock